设计类人员绩效考核指标
设计部绩效考核指标
绩效指标名称
指标内容
指标定义/公式
权重
评分规则及标准
数据来源
考核周期产品图纸交付Fra bibliotek时率及时交付的图纸/总交付的图纸
×100%
生产部
工艺质量部
产品图纸的正确率
正确图纸数量/总交付的图纸×100%
原材料节约率
设计原材料节约量/预计需原材料量×100%
技术交流方案的成功率
技术交流成功数/技术交流项目总数×100%
对制造中心、安装调试部门技术服务指导的及时性
技术服务及时数量/要求技术服务总数×100%
合理化建议
合理化建议被采纳数量
技术档案管理
各项管理工作100％完成
1、建立公司技术档案；
2、年度内，公司技术档案无损毁、丢失现象；
3、年度内，公司技术档案无泄密事件发生
美术设计师绩效考核表
美术设计师绩效考核表背景为了全面评估美术设计师的工作表现和贡献，我们制定了以下绩效考核表。
此表旨在提供一个客观的评估标准，以帮助确保美术设计师的工作能力和发展与公司的期望保持一致。
绩效考核指标1. 创意能力- 能否提供独特、创新和有吸引力的设计概念。
- 能否根据需求和目标制定有效的设计解决方案。
- 能否主动提出创意建议以提升项目或产品的视觉效果。
2. 技术能力- 能否熟练使用各种美术设计工具和软件。
- 能否理解并应用设计原则和方法，如色彩搭配、排版等。
- 能否将设计概念转化为高质量的可交付成果。
3. 沟通与合作- 能否清晰地表达设计意图和理念。
- 能否有效与团队成员合作，完成项目的美术设计部分。
- 能否积极参与会议和讨论，为项目提供设计上的支持和建议。
4. 时间管理- 能否合理规划和安排项目工作，保证任务按时完成。
- 能否灵活应对变化和紧急任务，并保持高效率。
- 能否自我管理并提高工作效率，减少延迟和加班情况。
5. 绩效表现- 是否按照要求完成任务，并保持高质量的成果。
- 是否积极主动地接受反馈和改进自己的设计作品。
- 是否能够在工作中体现出专业精神和责任心。
评分标准每个绩效指标根据以下评分标准评定：- 优秀：在该指标上展现出杰出的表现，超出预期要求。
- 良好：在该指标上表现出色，达到预期要求。
- 一般：在该指标上表现一般，符合基本要求。
- 需改进：在该指标上表现不完全符合要求，需要改进。
- 不合格：在该指标上表现不符要求，无法达到基本要求。
绩效考核流程1. 设计师和直接主管在考核周期结束前讨论并共同评估各项指标。
2. 设计师自评并提供自己对各项指标的总结和评分。
3. 直接主管根据评估结果和自评内容给出最终评分，并与设计师进行反馈和讨论。
4. 绩效评估结果将作为评定薪资调整、晋升或奖励的重要参考。
以上是《美术设计师绩效考核表》的内容和流程，旨在帮助评估和提升美术设计师的工作表现。
我们相信通过这个考核表的使用，我们将能够更全面、客观地评定美术设计师的绩效，并促进其个人成长与发展。
最新景观设计部门绩效考核方案
项目产值分配方法
一、根据项目本身难度系数的不同，将项目合同设计费中提取10-25%为项目设计组的提成。
项目提成是指纯项目利润提成，不包含人员月度工资、日常管理费用等。
二、岗位系数
三、计算公式
1、设计人员产值分配计算如下：
设计人员产值=基数×岗位系数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例×工作量百分比例
2、审核、审定人员产值分配计算如下：
审核、审定人员产值=基数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例
3、项目负责人产值分配计算如下：
项目负责人产值=基数×项目负责人所占比例
※ 基数=项目合同的设计费×25%（结算时按产值计算年度收到合同设计费计算，若未收到款项则该年度未收款合同不进行产值分配）
※ 工作量为实际完成设计任务量所占总设计任务量的比例。
※ 设计阶段分配比例、专业所占分配比例见附表。
注：项目产值计算填入“项目产值分配表”中进行累加计算，按照累加结果按年核发每个项目组人员的产值。
※ 非综合管理类人才，技术专家（超级主创或老外等），按月薪计，扣除月薪的30%统一在年底发放，再增加年终奖，他所做的事情价值要在项目产值表中扣除
项目产值表流程
各设计阶段分配比例(待定)
2、重点激励方案技术方面的综合性人才，突出服务的重要性。
3、可变因数由项目所长控制。
方案阶段各专业所占分配比例(待定)
技术及施工图阶段各专业所占分配比例(待定)。
设计部绩效考核指标
绩效指标名称
指标内容
指标定义/公式
权重
评分规则及原则
数据来源
考核周期
产品图纸交付及时率
及时交付旳图纸/总交付旳图纸×100%来自生产部工艺质量部
产品图纸旳对旳率
对旳图纸数量/总交付旳图纸×100%
原材料节省率
设计原材料节省量/估计需原材料量×100%
技术交流方案旳成功率
技术交流成功数/技术交流项目总数×100%
对制造中心、安装调试部门技术服务指导旳及时性
技术服务及时数量/规定技术服务总数×100%
合理化提议
合理化提议被采纳数量
技术档案管理
各项管理工作100％完毕
1、建立企业技术档案；
2、年度内，企业技术档案无损毁、丢失现象；
3、年度内，企业技术档案无泄密事件发生
工程设计绩效考核管理细则
工程设计绩效考核管理细则一、考核目标二、考核内容1.项目进展：评估工程设计人员在项目进展方面的表现，包括项目计划的合理性、进度控制的准确性，项目阶段工作的完成情况等。
2.设计质量：评估工程设计人员的设计方案、绘图、计算等工作的质量，包括设计思路的创新性、方案的可行性、图纸的准确性等。
3.团队协作：评估工程设计人员在团队中的协作能力和合作态度，包括与其他岗位人员的沟通交流、合作配合等。
4.专业技能：评估工程设计人员在专业技术方面的熟练程度和提升情况，包括对行业标准和规范的掌握、新技术的学习应用等。
5.创新能力：评估工程设计人员的创新思维和创造性的工作成果，包括新工艺、新技术的应用，解决问题的能力等。
三、考核方式1.定期考核：每年进行一次全员考核，将考核结果作为个人绩效评定的重要依据，涉及的内容包括项目进展、设计质量、团队协作、专业技能和创新能力等。
2.项目考核：每个项目结束后，针对参与该项目的工程设计人员进行项目考核，以评估个人在该项目中的表现和贡献。
3.自评和互评：每个工程设计人员需要对自己的工作进行自我评价，并进行互评，对其他团队成员的工作进行评价，以促进相互学习、改进和提高。
四、考核指标1.项目进展方面可以使用的指标包括项目进度完成情况、提前或延迟完成的数量、工作量的完成情况等。
2.设计质量方面可以使用的指标包括图纸的准确性、方案创新性、计算结果的准确性等。
3.团队协作方面可以使用的指标包括与其他岗位人员的沟通反馈、合作配合的情况等。
4.专业技能方面可以使用的指标包括对行业标准和规范的掌握程度、新技术的学习应用情况等。
5.创新能力方面可以使用的指标包括是否提出创新的工艺、方法或解决问题的能力等。
五、考核结果和奖惩1.考核结果将以等级的形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等。
2.优秀和良好的人员将获得相应的奖励，如奖金、晋升等。
3.合格的人员将继续保持原有的薪资和职务，进行必要的培训和提高。
UI设计师及设计助理岗位绩效考核指标
UI设计师及设计助理岗位绩效考核指标关于UI设计师及设计助理岗位绩效考核指标特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。
要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。
同时方便前端进行布局。
（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。
（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css 制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。
2、Js方面：代码的简洁和规范程度。
（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。
（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。
（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。
个人工作计划完成率=已完成工作量/计划完成工作量×100%（如有临时增加的'额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任务量可作为弥补）（15分）二、工作态度是否认真，及时，仔细完成设计项目并及时准确进行沟通。
（10分）三、团队合作是否能认真，及时，仔细完成设计项目并及时准确和团队其它设计进行沟通与合作。
（5分）四、日常检查员工日常表现的检查和考核1、工作计划和总结（5分）2、自我学习与技能的提高（5分）3、现场纪律（5分）4、工作沟通及汇报（3分）5、会议活动（2分）。
设计部绩效考核指标
设计部绩效考核指标为了提高设计部门的工作质量和效率，正确评估设计师的绩效表现，需要制定一套科学合理的绩效考核指标。
下面介绍几个设计部绩效考核指标的例子。
1.设计质量设计质量是考核设计师工作能力的关键指标。
通过评估设计作品的创意、美感、技术难度等因素，来评判设计师的设计水平。
设计作品可以是平面设计、产品设计、网页设计等等，可以由领导、同事或是客户进行评估。
2.项目管理能力设计师在参与项目时，需具备良好的项目管理能力，包括时间管理、资源管理等。
评估设计师是否能按时完成项目，并在预算范围内使用资源。
此外，还需评估设计师对于项目进展的跟踪和风险管理能力。
3.团队合作能力设计师通常需要与其他部门或团队成员进行紧密的合作。
评估设计师在协作中的表现，包括沟通能力、合作态度、问题解决能力等。
评估设计师是否能有效地与他人合作，推动项目进展，并解决团队内部的分歧和冲突。
4.创新能力鼓励设计师具备独立思考和创新的能力，能够提出具有创造性的设计解决方案。
评估设计师是否能在项目中提供独立思考的意见，并提出新颖的设计理念，不断追求创新。
5.客户满意度客户满意度是设计工作的重要指标之一、通过客户调查、反馈或是关键指标的跟踪，评估设计师在项目中的交付质量，以及与客户的沟通和合作能力。
客户满意度可以从客户反馈、项目结果、项目效益等多个维度来进行评估。
6.自我学习与提升设计行业的发展速度快，设计师需要不断学习和提升自己的技能和知识。
评估设计师是否具备自我学习的能力，包括参加培训、阅读相关书籍和文章、积极参与行业内的讨论等。
设计师还需要关注并学习最新的设计技术和趋势，以提高自己的竞争力。
以上是一些可能的设计部绩效考核指标。
根据具体的部门情况和工作需求，可以适当调整和补充指标。
同时，制定绩效考核指标时需要与设计师进行充分沟通和协商，确保指标的公正性、可操作性和准确性，以促进设计师的积极性和发展。
建筑设计绩效考核方案
建筑设计绩效考核方案一、背景介绍建筑设计是众多项目中的重要环节，影响着整个建筑工程的质量和效果。
为了提高建筑设计团队的绩效，制定一个科学、全面的考核方案是必要的。
本文将针对建筑设计绩效进行详细论述。
二、考核目标1. 提高团队协作能力：建筑设计的实施需要团队成员之间的有效合作，考核方案应着重评估团队成员的协作能力和团队合作精神。
2. 促进设计创新与技术升级：建筑行业在不断发展，需要设计团队能够推陈出新、不断提升技术水平。
考核方案应该重视设计创新和技术升级。
3. 确保设计质量和效率：建筑设计的绩效考核不仅要关注设计质量，还需要考虑设计过程中的效率和进度控制。
三、考核指标1. 设计成果：考核设计团队提供的设计成果，包括方案设计、施工图等文件，要评估其创意性、功能性、可行性等方面。
2. 设计过程：考核设计团队在设计过程中的表现，包括团队协作、项目管理、交流沟通等能力。
3. 技术创新：考核设计团队在设计过程中的技术创新和应用能力，例如采用新材料、新技术等。
4. 设计管理：考核设计团队的项目管理能力，包括对设计进度、质量控制的管理能力。
5. 客户满意度：考核设计团队的服务态度和对客户需求的响应能力，客户满意度是衡量一个设计团队绩效的关键指标。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、考核指标权重、考核方式等细节，并将计划向设计团队全员公示。
2. 数据收集：通过设计文件、项目交流，以及客户反馈等方式收集相关数据。
3. 考核评估：根据考核指标，对设计团队进行评估和打分，可以借助评审专家来进行评估。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予设计团队相应的奖励与激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进：通过考核结果的总结和分析，发现问题并提出改进意见，推动设计团队的持续进步。
五、考核结果运用1. 内部管理：考核结果可以作为设计团队内部管理的重要依据，根据结果进行人员分配、岗位调整等决策。
2. 外部宣传：将优秀的设计成果和团队绩效进行宣传，提升公司形象和竞争力。
产品设计人员绩效考核指标
产品设计人员绩效考核指标
背景
产品设计是一个关键部门，其能力和绩效对整个公司的业务表现有着重要影响。
因此，制定明确的绩效考核指标有助于提高产品设计人员的工作表现，进而推动公司业务的发展。
关键绩效考核指标
下面是影响产品设计人员绩效的关键指标：
1. 项目进度
产品设计人员需要在确定的时间内完成规定的任务，并确保项目顺利进行。
评估产品设计人员的绩效时，项目进度是重要的考核指标。
2. 任务完成质量
产品设计人员需要保证他们完成的任务符合公司的标准，并且在技术、美学、成本等方面达到要求。
任务完成质量是评估产品设计人员工作表现的重要指标。
3. 创新能力
产品设计人员需要有创造性的思维方式，并在解决问题或执行任务时提出创新的思路或方案。
评估产品设计人员的创新能力是评判他们绩效的关键指标。
4. 沟通协调能力
产品设计人员需要和团队成员、其他项目成员、客户等有效地沟通，以确保项目正确地完成。
评估沟通协调能力有利于提高产品设计人员的工作表现。
其他绩效考核指标
除了上述关键指标，以下其他指标也有可能影响产品设计人员的绩效：
- 团队合作能力
- 客户满意度
- 职业素养
- 技术能力
结论
通过建立明确的绩效考核指标，公司可以提高产品设计人员的绩效，从而进一步促进公司的业务发展。
同时，还可以激励产品设计人员在工作中更加努力地工作。
设计类人员绩效考核指标
公司宣传相关刊物的设计制作
10%
对企业网站、内刊的设计负责。
4
公司VI配套设计制作
10%
所有对外、对内宣传符合万福标准色系，进行公司VI系统的整体设计
5
相关会议、活动的跟踪拍摄
5%
对公司相关会议、公关活动等的照
5%
对对外宣传的广告品有初步审核义务
7
常规性内容制作
5%
素材的处理
当月无相关工作内容时该项工作以满分计算
二、职业筹划考核标准：10%
1
部门员工培训
1）专业培训
2）常规培训
2%
参与率
2
工作业务配合力
8%
本部门人员工作积极配合处理
三、部门常规管理考核标准：10%
1
部门员工违规情况
5%
本部门员工违法公司相关规章制度情况
本次考核总得分及建议：
审核结果
审核人签字：
设计类人员绩效考核指标
姓名
职位：
部门：
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
一、业绩量化考核标准：80%
自我评价
10%
直接上级
评价80%
间接上级评价10%
1
常规活动、广告、宣传品设计
25%
根据活动、广告文字、销售文字进行设计制作
2
市场推广需求内容
设计制作
20%
依据销售部或经销商提供的文字需求信息进行设计制作，与材质选择。
设计工程师绩效考核指标KPI
考核指标
考核标准
如何跟踪
准确和及时的工 程记录（30%）
•完成工程的记录
•提供安装支持பைடு நூலகம்
PIMS（个人信 息管理）
准确和及时的厂 房支持服务（20%）
1.操作和维修人员认为工程师：
•为解决车间中出现的问题提供了准确而 及时的支持服务
•为车间提供设计支持服务
操作人员
个人安全（10%）
•没有发生意外的事故
•没有不良安全记录
安全日志
报告和评估（10%）
•及时的做出报告和评估
•及时准确的向工程师提供有关信息
PIMS
车间计划支持（10%）
1.设计和操作人员对工程师的工作满意：
•完成了必要的准备工作使有关人员能够 进行及时的设计和安装
∙完成了必要的记录工作使有关人员能够 进行及时和准确的维修
设计和操作人 员
准确的成本和收 益分析（10%）
1.经理对下列事项满意：
•所提供的分析资料保证了相关工作的完 成
•工程师的日志中记录了所有车间机械的 运行和改进情况
经理反馈
给予技术上的指 导
1.维修人员认为工程师：
•为技术性问题提供了解决方案
•为维护车间机械系统的运行提供了足够 的厂商和机械信息
维修人员反馈
设计行业设计人员绩效考核指标KPI
设计人员绩效考核指标
考核项目
标准要求
分值
考核标准
实例
工
作
态
度
（40分）
纪律性
12分
无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性
12分
未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣3分
积极性
8分
对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分
协作性
8分
不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分
工
作
能
力
（30分）
业务水平
15分一张出图问题超过3个的扣5分来自执行能力15分
未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分
工
作
绩
效
（30分）
工作效率
15分
不能按照工期完成工作一次扣3分
下载更多管理工具尽在vipaliqqcomcn设计人员绩效考核指标考核项目标准要求分值考核标准实例纪律性12不服从项目负责人专业负责人安排一次扣3责任性12工作责任心不够对甲方服务态度蛮横发现一次扣对本职工作不积极主动消极拖拉影响工作的每次不主动配合其他专业以致延误工作一次扣3集体观念差以致影响项目整体工作的扣2业务水平15执行能力15未执行项目负责人安排影响工作每次扣3工作效率15本专业工作不能按时影响下一环节完成延误一天扣工作质量15所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4
本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分
工作质量
设计部绩效考核指标表
设计部绩效考核指标表一、背景为了更好的提高设计部门的工作效率和效益，我们制定了一份绩效考核指标表，帮助设计团队更好地规划、评估和执行工作任务。
设计部是公司非常重要的部门之一，负责产品设计、包装设计、平面设计等多方面的工作。
在设计团队中，设计总监负责制定设计方案和指导团队，设计师负责符合市场需求的设计，其它成员负责协助设计方案的实施。
考核指标表会帮助我们更好的评估团队及其个人成员在各个方面的表现，从而提高设计部门的整体运营效率。
二、指标表以下是设计部绩效考核指标表：1. 策划及执行能力指标描述：评估员工的策划及其执行能力，主要考察员工在制定设计方案和实施过程中的职业技能。
考核标准评分标准表现突出独立制定策划，并成功推进项目进展。
较好表现与主管共同制定策划，并积极参与项目进展。
一般表现需要主管的帮助，执行效率较低。
表现不佳没有表现出策划和执行的能力；无法胜任工作。
2. 工作效率指标描述：评估员工的工作效率，根据项目完成的时间和质量确定分数。
考核标准评分标准表现突出每日工作开展有条不紊，高质量高效率地完成任务。
较好表现工作积极，按照工作计划顺利完成任务。
一般表现只完成了部分工作，或任务不如预期计划。
表现不佳工作效率极低，工作迟缓没有完成预期计划。
3. 团队合作能力指标描述：评估员工在团队中的合作能力。
团队合作能力是指员工是否能与其它同事合作开展顺利的工作，共享资源，以及解决工作中出现的矛盾。
考核标准评分标准表现突出在工作中与团队协作无缝。
在与其他成员讨论中，能够充分表达自己的意见并与团队合理展开讨论。
较好表现参与团队协作，竭尽全力协助完成任务。
在讨论中，表达自己的意见，并在讨论中找到一些共识。
一般表现没有对团队做出实际贡献，不太参与团队的互动。
表现不佳不善于与团队互动，甚至会干扰团队协作。
4. 创新能力指标描述：评估员工的创新能力。
创新能力是指员工是否能够打破传统工作思维方式，提供全新的设计方案和解决方案。
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案一、绩效考核目的及原则1.目的：-确定员工的绩效贡献，为促进个人能力提升和发展提供参考；-鼓励员工努力工作，提升团队绩效。
2.原则：-公正公平：绩效考核应公正、公平，避免人为主观因素的干扰；-可衡量性：考核标准应具有可衡量性，可以通过数据化指标来评估；-可操作性：考核方案应易于操作，对于被考核人员能够接受和理解；-重视个人发展：考核结果应为员工提供发展方向和机会。
二、绩效考核指标和权重1.工作目标完成情况（40%）：-完成项目交付时间；-项目质量和创新；-项目需求满足度。
2.工作能力表现（30%）：-技能和知识水平；-团队协作能力；-做事效率和自主性。
3.工作态度和职业道德（20%）：-专业性和责任心；-合作和沟通能力；-学习和成长动力。
4.岗位考核（10%）：-遵守公司规章制度；-完成其他具体指标。
三、绩效考核流程1.目标设定：-每年初，与员工制定工作目标，并根据岗位进行量化设定。
2.考核评估：-每月末，主管与被考核人员进行绩效评估，基于工作目标完成情况和工作态度进行量化评分。
3.数据整理：-HR部门负责整理和汇总所有的绩效数据。
4.绩效反馈：-HR部门和主管汇总绩效结果，并与被考核人员进行面谈，解释绩效评定结果和提出改进建议。
5.奖励和激励：-根据绩效评定结果，公司提供奖励和激励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训计划等。
四、考核结果的应用1.员工发展规划：-根据绩效评定结果，与员工一起制定个人发展规划和目标。
2.培训和辅导：-根据绩效评定结果，提供个性化的培训和辅导计划，帮助员工提升技能和知识水平。
3.绩效调整：-绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
4.风险防控：-对绩效较低或不稳定的员工，及时采取管理措施，以减少风险和提升团队整体绩效。
五、考核方案的周期性检查和改进每年对绩效考核方案进行一次全面的评估，包括：-是否与企业的战略目标相符合；-考核指标是否准确反映了员工的价值；-是否存在公平公正的问题，是否有主观因素的干扰；-员工对于考核方案的满意度调查。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于设计部门同样如此。
设计部门的绩效考核方案应该能够体现员工的工作表现、团队合作能力和个人发展等方面的综合评价。
下面是一个设计部绩效考核方案的详细说明，包括绩效考核指标、权重分配、评分标准和奖惩措施等内容。
一、绩效考核指标设计部绩效考核指标应该包括以下几个方面：1. 工作质量：衡量员工在设计工作中的专业能力、创造力和创新能力。
包括设计作品的质量、完成度和创意等方面的评估。
2. 项目管理能力：评估员工在设计项目中的组织、协调和计划能力。
包括项目进展的控制、资源的合理利用和团队合作等方面的考察。
3. 客户满意度：反映员工在设计工作中与客户的沟通能力和服务水平。
包括客户评价、客户投诉情况和客户满意度调查等方面的指标。
4. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展潜力。
包括学习新技术、参加培训和个人职业规划等方面的考核。
二、权重分配根据设计部绩效考核指标的重要性，可以给予不同的权重分配。
例如，工作质量可以占比30%，项目管理能力可以占比25%，客户满意度可以占比25%，学习与发展可以占比20%。
此外，根据公司的具体情况，也可以对指标进行个性化调整。
三、评分标准设计部绩效考核的评分标准需要具体明确，以便能够公正、客观地评估员工的绩效。
每个指标都可以设定一套具体的评分标准，根据实际情况和绩效考核的要求来确定分值的范围和描述。
评分标准可以分为不同级别，例如优秀、良好、合格和不合格等。
下面是一个示例评分标准：1. 工作质量：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）2. 项目管理能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）3. 客户满意度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）4. 学习与发展：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）四、奖惩措施设计部绩效考核方案应该根据绩效结果来设计相应的奖惩措施，以激励员工的积极参与和提高绩效水平。
设计人员绩效考核KPI指标
考核指标
考核标准
令客户满意（30％）
1．销售人员对下列事项满意：
能够得到设计人员及时的帮助
设计人员能够提供有效的帮助
设计人员提供了关于部门程序的必要信息
设计人员达到了对他们的要求
有效的设计方案（30％）
1．具体的设计方案符合既定的设计要求标准：
在标题中包含了设计的具体信息
能够符合客户的要求
设计方案中必要元素的排列符合优先性要求
设计方案的风格适当
设计方案易于理解
配色方案合理有效的工作Fra bibliotek20％）设计人员必须在规定的时间之内开始工作并完成工作
如果工作量和工作要求允许，可以提供必要的备份
有效的团队（20％）
1．经理对设计人员满意：
团队成员之间能够共享相关的信息和资源
能够有效的寻找到发展和开发的机会
能够在必要的时候开始工作
设计师绩效考核指标和标准
设计师绩效考核指标和标准
1. 设计作品的质量，这就好比厨师做的菜，味道好不好决定一切！比如说，一个标志设计，线条是否流畅，色彩搭配是否和谐，这可太重要啦！
2. 创新能力呀，就像探险家寻找新的宝藏，能不能有新奇独特的点子！例如设计一个前所未有的产品外观，那多牛啊！
3. 按时完成任务的能力，可不是嘛，就和赛跑一样，规定时间内到终点才是赢家！要是总拖延，那怎么行呢？
4. 对客户需求的理解和把握，这跟猜谜语一样，得猜对了才行呀！不然设计出来的东西客户不喜欢，那不白忙活啦？
5. 团队协作能力也很关键呀，就像球队打球，配合不好怎么赢！大家一起讨论方案，互相帮助多好呀。
6. 自我提升的积极性，好比学生努力学习争第一，不进步怎么行呢！多学习新的技能，多看看优秀作品呀。
7. 成本控制意识，这不就像管家管钱一样嘛，不能乱花呀！在保证质量的前提下，尽量节省成本呀。
8. 工作效率，这就像开汽车，速度快才能先到达目的地呀！快速出图，高效工作，多棒呀。
9. 细节把控能力，就像雕刻大师精心雕琢每一个细节，不能马虎
呀！一个小细节可能影响整个作品呢。
10. 客户满意度，这可是最重要的啦，就像商店的好评一样！客户都说好，那才是真的好呀！
我觉得这些绩效考核指标和标准对于设计师来说真的太重要啦，只有各方面都做好了，才能成为一个优秀的设计师呀！。
产品设计师绩效考评指标
岗位名称：产品设计师部门：科研所直接领导：所长上级主管：技术总监
工作职责
关键绩效考核指标（KPI）
1、组织确定产品设计（配方设计、工艺和辅料设计）的目标和任务。
2、负责产品设计（配方设计、工艺和辅料设计）及试制品的评判工作
3、组织产品设计人员（配方设计员、工艺设计员）深入研究市场，综合、分析市场信息量，确立、调整产品和技术研究战略以供决策
5
4
3
2
1
定量指标
工作延误（次）
15
① Q＝0 ② Q＞0
5＝①
――
1＝②
工作差错作无序、混乱
4影响企业形象、产品形象
5＝①
3＝②
2＝③
1＝④
说明：1、该岗位的评价周期为一个月。
2、定性指标采用五级评价：“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。
4、负责品牌、产品概念的技术论证
5、根据国际、国内卷烟配方技术有关信息确定产品设计（配方设计、工艺和辅料设计）研究方向、目标和任务
6、确定科研人员课题研究和宏观方向并下达指导性建议
7、对烟叶、香精香料及辅料采购进行技术指导
类别
评价项目
权重
评价重点及标准
评价等级
优
良
好
中
差
定性指标
产品设计
25
产品设计满足企业生产经营的需要
5
4
3
2
1
产品研究
25
各项子研究（配方设计、工艺和辅料研究、原烟专项课题研究）设计具有一定的前瞻性，对研究指导正确，能满足企业发展和市场的变化的需要
5
4
3
2
1
评审
10
设计行业绩效考核方案
设计行业绩效考核方案绩效考核方案是管理者在企业中评价员工工作表现的重要工具，也是激励员工提高工作质量和效率的关键手段。
设计行业作为一门高度创意性和专业性的行业，其绩效考核方案的设计需要充分考虑到不同设计岗位的特点和要求。
本文将围绕设计行业绩效考核方案展开讨论，提出一种适用于设计行业的绩效考核方案。
一、绩效考核指标的制定1. 项目执行能力在设计行业中，项目的执行能力是评价设计师综合素质的重要指标之一。
该指标考察设计师是否能够按照项目要求，高效完成设计任务，并保证设计质量。
可以通过以下指标进行考核：- 项目完成率：设计师按时完成的项目数量占总项目数量的比例。
- 项目质量评价：项目质量得分，如设计方案的创新性、可行性等评估。
2. 创新能力设计行业要求设计师有较强的创新能力，能够提供独特的设计理念和解决问题的方法。
创新能力是评价设计师工作能力的重要指标，可采用以下指标进行考核：- 设计方案评价：根据设计方案的创新性、实用性、美观性等指标进行评估。
- 设计专利数量：设计师取得的设计专利数量。
3. 团队合作能力在设计行业中，团队合作能力对于项目的顺利进行和团队协作至关重要。
考核团队合作能力可以通过以下指标进行评估：- 团队评估结果：设计师在团队中的协作表现、团队合作贡献等因素的评估。
- 项目合作评价：团队成员对设计师在项目合作过程中的表现评价。
二、绩效考核方案的执行1. 设定目标制定绩效考核方案前，应根据公司战略目标和业务需要确定考核目标，以保证考核方案和公司发展战略相一致。
同时，根据不同设计岗位的职责和工作特点，设定对应的具体绩效目标。
2. 数据采集和记录为了方便绩效评估，需要建立一个有效的数据采集和记录机制。
可以通过工作日志、项目完成报告和设计评审记录等方式，定期收集和记录设计师的工作数据和项目成果。
3. 绩效评估绩效评估应该以定期的绩效考核为基础，采用多元化的评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考察设计师在不同方面的绩效表现。
设计类人员绩效考核指标
素材的处理
当月无相关工作内容时该项工作以满分计算
二、职业筹划考核标准：10%
1
部门员工培训
1）专业培训
2）常规培训
2%
参与率
2
工作业务配合力
8%
本部门人员工作积极配合处理
三、部门常规管理考核标准：10%
1
部门员工违规情况
5%
本部门员工违法公司相关规章制度情况
本次考核总得分及建议：
审核结果
审核人签字：
3
公司宣传相关刊物的设计制作
10%
对企业网站、内刊的设计负责。
4
公司VI配套设计制作
10%
所有对外、对内宣传符合万福标准色系，进行公司VI系统的整体设计
5
相关会议、活动的跟踪拍摄
5%
对公司相关会议、公关活动等的照相、摄像、制作剪辑处理
6
文字校对审核
5%
对对外宣传的广告品有初步审核义务
7
常规性内容制作
设计类人员绩效考核Байду номын сангаас标
姓名
职位：
部门：
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
一、业绩量化考核标准：80%
自我评价
10%
直接上级
评价80%
间接上级评价10%
1
常规活动、广告、宣传品设计
25%
根据活动、广告文字、销售文字进行设计制作
2
市场推广需求内容
设计制作
20%
依据销售部或经销商提供的文字需求信息进行设计制作，与材质选择。
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公司宣传相关刊物的设计制作
10%
对企业网站、内刊的设计负责。
4
公司VI配套设计制作
10%
所有对外、对内宣传符合万福标准色系，进行公司VI系统的整体设计
5
相关会议、活动的跟踪拍摄
5%
对公司相关会议、公关活动等的照相、摄像、制作剪辑处理
6
文字校对审核
5%
对对外宣传的广告品有初步审核义务
7
常规性内容制作
设计类人员绩效考核指标
姓名
职位：
部门：
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
一、业绩量化考核标准：80%
自我评价
10%
直接上级
评价80%
间接上级评价10%
1
常规活动、广告、宣传品设计
25%
根据活动、广告文字、销售文字进行设计制作
2
市场推广需求内容
设计制作
20%
依据销售部或经销商提供的文字需求信息进行设计制作，与材质选择。
5%
素材的处理
当月无相关工作内容时该项工作以满分计算
二、职业筹划考核标准：10%
1
部门员工培训1）Biblioteka 业培训2）常规培训2%
参与率
2
工作业务配合力
8%
本部门人员工作积极配合处理
三、部门常规管理考核标准：10%
1
部门员工违规情况
5%
本部门员工违法公司相关规章制度情况
本次考核总得分及建议：
审核结果
审核人签字：