工作分析的方法与技术复习题

第一章工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面（教材P7-9)1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实现量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

第二章工作分析的历史与发展一、一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些（教材P39)1、《职业大词典》诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

二、工作分析的方法与研究发展的方向（教材P47-49)1、工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；（2）从描述性工作分析到预测性工作分析。

2、工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究；（3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。

第三章工作分析的内容与组织一、工作分析的具体内容包括哪些方面（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1）岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（（2）资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3）工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。

这两个因素密切相关，但要分别予以考虑；（4）其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。

二、工作分析活动组织和实施的步骤（教材P68)第四章工作分析的基本方法与工具工作分析的基本方法有哪些，优缺点各是什么第五章任务分析一、任务分析在人力资源管理领域中的应用1.系统人员管理、设备和工作空间设计；2.安全工作的开展；3.工作设计；4.培训方案的开发和评价；5.人员资格要求的开发。

二、任务分析的基本方法与应用应用范围：1、任务预测；2、人机系统的设计和评价；3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定；4、操作和维修程序的设计与评估；5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定；6、工作绩效标准的鉴定；7、潜在错误的分析；8、沟通体系、设备及程序的设计与评价；9、安全标准的建立和安全预防措施的评估。

三、任务清单的建立步骤（教材P129)1、收集信息，了解每个职位目前所从事的所有工作和工作任务构成以及时间分配；2、建立初步的部门工作任务清单；3、组织全部门的人进行逐项讨论，进一步确认部门任务；4、根据企业发展要求，确定是否补充尚未开展的工作任务；5、整理清单结构：各部门对清单进行整理，按逻辑关系和工作任务的同类性归类；6、各部门对工作任务清单进行集体讨论，解决工作任务交叉、遗漏和界定不清的问题，同时确认相关工作或任务的衔接点，确认和区分部门职责。

第六章人员分析一、关键事件法的优缺点，以及应用时注意的问题二、人员分析工作者的遴选包括哪些方面要求（教材P173)1、对所分析的工作岗位，具有丰富的经验；2、是专家。

专家包括人力资源管理员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人士；3、不带偏见。

偏见可能源于种族、性别、地域等差别；4、有弱势或少数人团体的代表；5、具有一定的理论水平；三、人员分析的信度与效度第七章方法分析方法分析的基本方法有哪些（教材P183)第八章工作分析质量鉴定一、工作描述的质量鉴定的主要内容工作描述质量鉴定的主要内容。

答：工作描述是工作分析的初级产品，也是人力资源开发与管理的基础工具，可靠性、有效性和精确性是工作描述的主要质量指标。

工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括稳定性和有效性两个指标；影响信度的主要因素有：调查所用的工具、鉴定者自身因素和其他因素；近年来，信度以概化的形式出现，即信度是影响分析结果的多个差异的总和，常用于分析工作分析量表的信度。

工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其检验方法是看其在使用目标上达到的程度；效度与信度关系密切，信度是效度的必要而非充分条件。

工作描述的精确度是指对所描述的工作信息或特征真实性的反映程度；鉴定客观性工作描述的精确性是将现实的操作与工作描述相比较，二者一致性越大，工作描述越精确；主观性工作描述的精确性鉴定有一定困难，一般用内部相关性检验。

一、工作描述的类型1、定性与定量的工作描述；2、结构与非结构化的工作描述；3、客观与非客观性的工作描述。

二、工作描述的信度及鉴定1、工作描述的信度：可靠性（1）稳定性（再测信度）：同一鉴定者对同一工作信息，在不同时间进行重复鉴定所得到结果的相似程度。

（2）等效性（复本信度）：不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到结果的相似程度。

2、影响因素：（1）目的；（2）方法、工具；（3）鉴定者；（4）其他。

3、概化信度：（1）综合各种差异的因素；（2）反映整体结果与各差异因素之间的关系。

4、信度系数：三、工作描述的效度及鉴定（一）工作描述的信度：真实、有效性（1）检验标准：①形成的工作说明书的有效性；②辅助人力资源专家工作的有效性；③人力资源问题研究与检验工具的有效性。

（二）鉴定方法（1）不同鉴定群体的评价与比较；（2）专家实地考察；（3）不同方法、结果的相关性分析；（4）评分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培训者、直接主管）对工作描述的评价；（6）人力资源产出指标。

二、工作分析质量鉴定的数学方法(一）、描述性统计方法A:百分比与百分比分布B:集中趋势分析C:离差程度分析1、两极差；2、方差、标准差；3、变异系数D:相关性分析（相关系数）E:重叠统计方法（工作分类）（二）、一元统计方法1、组间差异统计量（分析）；2、组内差异统计。

（三）、多元统计方法1、因素分析；2、聚类分析；3、多元回归分析；4、组间差异多因素分析；5、典型相关关系；6、多维度量表。

第九章工作分析实践中的问题与对策一、年度工作分析与适时工作分析在人力资源管理中的应用针对动态环境带给工作分析的问题，一般有两种途径解决：一是年度工作分析，二是适时工作分析，三是定期工作分析。

1.年度工作分析。

具体步骤是：（1）在工作分析间隔期内，各部门主管准确、详细记录本部门的工作变化情况；（2）在工作分析实施月（周），各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见；（3）工作分析实施前，人力资源部制定初步计划并发文给各部门主管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表；（4）人力资源部对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤，工作分析小组成员的配置等等；（5）工作分析的具体实施；（6）编写工作分析结果——职务说明书和工作规范；（7）工作分析结果的反馈。

2.适时工作分析，即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。

具体步骤是：（1）部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变时，即以书面形式递交人力资源部；（2）人力资源部常设组织——工作分析小组，根据该部门主管要求，实施工作分析；（3）编写职务说明书和工作规范；（4）工作分析结果的反馈。

3.定期工作分析，即将年度工作分析和适时工作分析结合起来，灵活安排工作分析的时间。

二、职务说明书形成的一般程序（教材P237)1、初步了解信息；2、进行面谈；3、合并工作信息；4、撰写职务说明书；5、核实工作描述、反馈；6、修改并形成职务说明书。

三、员工惶恐问题及其对策（教材P225）第十章工作评价一、工作评价的依据是什么，具体包括哪些内容（教材P252)1、工作评价的依据，指的是进行工作评价所依靠的组织要求。

具体来讲，就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。

2、具体包括以下几个方面：1）组织的发展战略； 2）组织的阶段性目标；3）关键业绩指标； 4）职务说明书；5）在岗员工的基本情况； 6）组织的员工结构。

二、什么是职位评价，简述其内容职位评价，又叫工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。

备注：工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。

另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。