基于“退出－呼吁－忠诚”理论视角的民办高校青年教师隐性流失治理机制研究

民办高校在优化高等教育结构、推动高等教育改革方面，为我国高等教育发展做出了很大贡献。

进入新时代，民办高校为提升教学质量、实现内涵式发展，在教师队伍建设方面进行了广泛的改革，但青年教师隐性流失问题成为制约改革进展的主要瓶颈。

1民办高校青年教师隐性流失的困境与归因
1.1民办高校青年教师职业素养塑造不足
多数民办高校对青年教师的培训更重视提升青年教师的常规教学能力、科研能力。

而青年教师在教学之余，还需要完成写论文、写课题、编写教材等方面的科研工作，尽管每天忙碌，但是成效并不显著。

而当这种过度忙碌给青年教师带来身心的疲惫感、不适感，就会导致其心理的不平衡，滋生放弃的念头，职业倦怠感由此加重。

此外，民办高校对于职业理想缺乏和职业信念塑造不足的青年教师，缺乏正确的职业引导和教育，其结果必然导致青年教师敷衍应付甚至离职。

1.2民办高校青年教师的个人职业生涯规划和本职工作冲突
民办高校在不断寻求高质量发展与内涵式发展的过程中,对教师提出了更高的要求。

不少民办高校都尽量创造条件提升教师的学历，在评定高级职称等方面提供更多的渠道。

这些措施虽然有助于提升高校的整体师资水平,但也在无形中使青年教师承受着更大的压力。

许多青年教师一边要为学生讲课，另一边则要为提升专业学历水平而复习备考。

他们将更多的时间和精力用在升学、备考等事关个人条件改善的事情上，导致教学质量并不高。

1.3民办高校青年教师本末倒置，热衷于副业
在“大众创业、万众创新”的时代背景下，民办高校教师也顺势而上，掀起了创业的热潮。

在经济效益的驱使下，部分青年教师在校外成立自己的教学工作室、企业，且除教师身份外往往还在外面兼着其他职务。

这种状况下，这些青年教师把更多的精力和时间都投入校外业务，对校内的教学工作不积极参与、疏于钻研，不关注学生的学习状况，不钻研新式的教学方法，使得教学质量出现滑坡。

这样本末倒置的工作行为，无疑是对高校资源的浪费，无形中也阻碍了民办高校教育的改革和发展。

1.4民办高校青年教师热衷于“社会服务”旗号下的兼职
民办高校也具有服务社会的职责。

近年来，民办高校对于教师参与社会服务持鼓励和支持的态度，而那些拥有较高的学历、丰富的专业知识以及有活力和激情的青年教师也愿意积极参加社会服务，展示自己的专业能力。

但参加服务社会和在校外兼职是有本质区别的。

部分青年教师以“参加社会服务”的名义在校外兼职，丰厚的报酬让他们乐
2022年第1期总第553期
No.1,2022
Sum
No.553 Journal of Science and Education
基于“退出—呼吁—忠诚”理论视角的民办高校青年教师隐性流失治理机制研究
古明宇
（柳州工学院经济管理学院广西·柳州545616）
摘要：许多民办高校都不同程度地面临青年教师隐性流失的问题。

对此，该文提出基于“退
出—呼吁—忠诚”理论，构建以职业精神为引领的忠诚机制、以积极“呼吁”为途径的回应机
制、以创新优化环境为手段的管理机制、以减少“退出”为目标的预警机制，以期为治理青年
教师隐性流失问题提供有益参考。

关键词：“退出—呼吁—忠诚”理论；民办高校；青年教师；隐性流失
中图分类号：G647文献标识码：A DOI：10.16871/ki.kjwha.2022.01.002
基金项目：本文系2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“基于‘退出—呼吁—忠诚’理论的民办高校青年教师隐性流失研究”（项目编号：2019KY1092）的研究成果。

作者简介：古明宇（1982—），男，硕士，高级经济师，研究方向为人力资源管理、市场营销。

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此不疲。

这样就会占用青年教师在校参与教学改革和科研创新的时间和精力，导致青年教师教学基本功不扎实，容易出现自满心理，忽视教师教书育人的本职功能，进而影响到教学质量。

2“退出—呼吁—忠诚”理论概述
“退出—呼吁—忠诚”理论是由赫希曼提出的，指的是随着时间增长，任何一个企业或是社会关系中运行正常的组织或国家都会逐渐出现绩效衰退的倾向。

面对这种倾向，企业、组织、国家如果不采取有效措施及时应对，就会难以避免地产生严重后果。

基于此，赫希曼提出，面对这种绩效衰退的情形，作为企业产品的主要消费者或组织成员只有两个选择：一是“退出”，二是“呼吁”。

“退出”即消费者不再选择企业产品或组织成员离开组织；“呼吁”即表现出不满情绪，会用抵制等形式向企业管理者或是组织领导表示不满的心情，以期达成预期的愿望等。

[1]赫希曼同时提出：“退出”的结果是无法挽回的,而“呼吁”则留有很大的余地,能够避免两败俱伤。

于是他提出应该将“退出”与“呼吁”结合，使二者互动产生积极作用，先建立“呼吁”机制，后采用“退出”机制。

他还指出，企业或是组织必须创设一个机制以激励“呼吁”，降低“呼吁”成本。

另外，赫希曼提出：消费者或组织成员的“呼吁”意愿也和对企业或组织的忠诚程度成正比。

忠诚在“退出”和“呼吁”制度的选择中起着关键作用。

因此，培育和增强消费者或组织成员对企业或组织的忠诚成为领导者的必然选择。

一方面，忠诚机制促使更多的消费者或组织成员选择更加温和的“呼吁”以取代具有破坏性的“退出”，为企业或组织争取时间去纠正问题；另一方面,忠诚本身也蕴藏着背叛或退出企业或组织的可能性,而忠诚者的退出对企业或组织来说威胁性更大,这也将促使企业或组织增加对“呼吁”制度的关注度，从而发挥“呼吁”制度的功能[2]。

3基于“退出—呼吁—忠诚”理论视角的民办高校青年教师隐性流失治理机制构建路径
3.1构建以职业精神为引领的忠诚机制
首先，重视青年教师自身的品德状况,制定消除民办高校青年教师隐性流失倾向、提高其对教师职业“忠诚度”为目标方向的教育机制。

如培养民办高校青年教师的职业理想，组织具有较高职业素养的优秀教师为青年教师传递职业理想、教育经验，鼓励青年教师树立正确的职业价值观，指导青
年教师发现自己的人生价值，引导青年教师积极对抗社会诱惑，提升自身职业素养。

[3]
其次，民办高校要建立健全青年教师招聘和考核制度。

在招聘青年教师时首先要审查应聘者的工作资历和工作背景，不但要考核其教育教学能力和实际操作技能，还要对青年教师的道德素养和心灵特质加以考评。

在青年教师就职期间，将“忠诚度”纳入晋升、评定职称的重要条件，并且量化考核标准，降低入职后的“退出”风险。

[4]
3.2构建以积极“呼吁”为途径的回应机制
首先，优化民办高校的岗位管理，对人员和编制实施动态监测，实行按岗评聘，减少高职低聘现象。

其次，鼓励民办高校形成有青年教师参加的激励管理机制，以畅通“呼吁”途径。

学校领导要搭建学校内部良性的发言平台，为青年教师发声提供通畅的信息途径，并采取举办座谈会、报告会、教师培训班等方法，倾听并汇集教职工的心声与建议。

只有形成行之有效的机制，才能保证青年教师的诉求得到及时回应，降低“退出”的风险。

再次，依据马斯洛需求层次理论，对青年教师的管理包括职位提拔、职称晋升、绩效分配等都必须积极回应他们的“呼吁”，注重实现青年教师人力资本的发展与增值，健全人才培养机制。

最后，拓宽“呼吁”渠道，增加“呼吁”机会。

“呼吁”渠道的畅通也是青年教师实施“呼吁”的基本前提，如果青年教师认为“呼吁”根本没有作用时，就会主动放弃“呼吁”权。

因此，民办高校应减少“呼吁”的限制，增加“呼吁”的机会，降低“呼吁”的成本。

[5][6]
3.3构建以创新优化环境为手段的管理机制
首先，创新优化内外部环境是提高青年教师“忠诚度”的重要保障。

一方面，建立并完善政府部门对民办高校绩效薪酬进行动态调整的机制，增强对青年教师的薪酬吸引力和竞争性。

同时基于国家高等教育体制改革措施，推动教育“放管服”改革，积极帮助民办高校清除机构改制障碍。

另一方面，应该进一步建立健全相应的教育法规条例，完善人才流动管理的法规章程或规定，确保青年教师的合理流动，并防止出现不合规的流动。

其次，优化民办高校内部管理环境。

民办高校所增加的教育经费投资要重点用在购置高校硬件教学设备、吸引优质师资等方面。

对于有特殊情况的青年教师，要留出专门补助资金或者提供吃住方面的优惠政策为其解燃眉之急；同时还要注重校园文化环境建设，优雅清洁的校园环境、
良好的科研
教育观察8
环境和端正的科研作风、平等和谐的人际交往环境等都有助于提高教职工的生活愉悦感和幸福感。

民办高校也要发挥工会组织等社会团体的功能，了解青年教师的实际需要，帮助他们解决面临的困难，提高青年教师的职业认同感和归属感，降低青年教师隐性流失的风险。

[7]
3.4构建以减少“退出”为目标的预警机制
首先，民办高校要完善青年教师的退出准则并建立科学合理的退出流程。

当青年教师提出调整职务或者离职等要求时，高校首先要按照人性化的要求遵循青年教师个人的岗位意愿并设置合理的青年教师辞职流程，并建立青年教师的解聘预警制度。

而如果青年教师在考核时未满足条件，则学校也要根据该青年教师的状况提出反馈建议，并给其留有相应的缓冲期，同时也要给青年教师提供申诉的权利。

其次，建立健全减少“退出”的预警系统。

民办高校青年教师在隐性流失之前，多少会出现一些诸如经常抱怨、工作消极懈怠、工作热情减退、频繁在校外兼职等特殊现象。

因此，民办高校必须要建立预警系统，建设防范青年教师隐性流失的信息化网络系统，采集有关信息，并及时地发现这些信息。

要建立预警制度，确定预警指标体系，做好对青年教师隐性流失的日常监测管理，并将所获取的有关信息及时有效地预警检测、分析、评估，为减少“退出”提供有价值的参考信息，及时给教师予以反馈，进而使直接“退出”向“呼吁”转变，形成良性的解决问题的循环机制。

4结语
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

民
办高校在提质量、抓内涵的发展过程中，必须充分考虑到青年教师隐性流失问题给学校教学工作以及整体发展所造成的长远的负面影响。

借助“退出—呼吁—忠诚”理论，民办高校要重视实行“以人为本”的管理模式，增加青年教师“呼吁”行为，减少“退出”行为，增强其“忠诚度”。

同时对青年教师的“忠诚度”实行动态管理，畅通和扩大青年教师的“呼吁”渠道，提倡青年教师更多地“呼吁”和较少地“退出”，保证青年教师队伍的稳定性，提高教师队伍的凝聚力和综合竞争能力，促进民办高校更好更快发展。

参考文献
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呼吁－忠诚”理论的视角[J].南方职业教育学刊, 2020,10(2):99-104.
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出－呼吁－忠诚”理论视角[J].高等教育研究,2014, 35(6):46-51.
[3]吴义敏.我国地方高校教师流失及其治理研究[D].湖
南大学,2012:22-29.
[4]郭玉莉.民办高校教师隐性流失现象及原因与对策
探讨[J].教育与教学研究,2014,28(1):49-52. [5]杨晓谦,陆月华.民办高校青年教师流失的成因与对
策:以上海市某民办高校为例[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2014,27(6):1103-1106.
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教育观察Research on the Governance Mechanism of the Hidden Drain of Young Teachers in Private Colleges and
Universities Based on the Theory of“Withdrawal-Appeal-Loyalty”
GU Mingyu
Abstract:Many private colleges and universities are faced with the hidden drain of young teachers of varying de⁃grees.This paper proposes,based on the theory of“Withdrawal-Appeal-Loyalty”,to build a loyalty mechanism led by professionalism,a response mechanism with active appeal as the channel,a management mechanism with innovating and optimizing the environment as the means,and an early warning mechanism with reducing with⁃drawal as the goal,with a view to providing beneficial reference for the governance of the hidden drain of young teachers.
Key words:theory of“Withdrawal-Appeal-Loyalty”;private colleges and universities;young teachers;hidden drain
编辑：杨呈祥
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