如何看待公司的规章制度

如何看待公司的规章制度

篇一：如何看待企业规章制度

如何看待企业规章制度

企业规章制度，指在保证劳动者在企业范围内履行劳动义务，同时享有劳动权利，是员工管理的有效工具。可是一些用人单位过分倚重规章制度的强制性，不仅不能发挥规章制度的管理效用，反而容易惹上官司。接下来就来看看七海人力带来德的案例分析。

案例回放

企业规章制度要因“企”制宜

作为某软件公司的人力资源经理，柯某聘请专家为公司制定了一套规章制度，便于人力资源部管理员工。制度草案经工会讨论通过公布实施，并且在所有员工的劳动合同附件中注明：”我已经了解并接受公司制定的所有制度。”该项制度规定，上班时间在办公区域吸烟，属于严重违纪行为。该公司软件工程师廖某上班时间抽烟，正好被公司总经理碰到。柯某于是决定根据公司规章制度，以廖某“严重违纪”为由解除劳动合同。廖某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委裁决软件公司违法解除劳动合同，依法应支付廖某双倍经济补偿金。柯某不解，公司制度从制定到公告都按照法律规定执行，为什么还会败诉呢？

河北七海专业解读

企业规章制度是企业根据法律法规并结合企业自身特点制定的，用以明确劳动条件、调整规范劳动关系的各种规范性文件的总称，一般包括管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，通常被集合在《员工手册》中。一个企业的规章制度要想成为员工管理合法有效的工具，就需要同时满足《劳动合同法》第4条规定的3个条件，即内容合法、程序民主、公示告知。

这个案例中，我们可以确认该公司的规章制度经过专业设计、工会的充分讨论以及劳动合同中附件形式的告知程序。但看似没有问题的地方，却往往因为操作不当，造成不必要的损失。

首先，软件公司“上班时间在办公区域吸烟的，属于严重违纪行为”的规定虽然合法，但是仅仅因为吸烟就被解除劳动合同不合情理。其次，《劳动合同法》规定企业规章制度的通过，需要经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定。软件公司只在工会范围内讨论即通过实施，显然没有得到职工代表大会或者全体职工的认可。最后，软件公司在劳动合同附件中注明“我已经了解并接受公司制定的所有制度”。“所有制度”到底包含哪些制度？无论是从制度指代的明

确性上，还是制度制定的时间性上，企业都难举证证明向员工公示的制度和处理员工的制度具有一致性。

以上案例的回顾，从大家的利益出发，七海希望大家正确看待公司制度。

篇二：企业制度的评价标准

企业制度的评价标准

如何评价企业制度是否合格？有无评价标准？困扰着企业不少企业管理人员。在和某大型企业高管座谈时，我们共同探讨了一个合格制度的评价标准，现整理出来，就教大家。

这里的企业制度，是指单一制度，如安全管理制度、考勤管理制度、薪酬管理制度等，不是对企业制度体系的评价。我们对单一制度的合格标准拟订了九项，现逐一进行说明。

1、编号有序。

为了确保企业的制度建设从一开始就是系统的，我们要求企业制度建设主管人员组织各系统负责人共同探讨企业的制度撰写大纲，并按企业事务工作的先后逻辑进行排序编号。编号看似简单，实则要求很高，没有全局观念，没有对企业管理各子系统的了然于胸，编号就完成不了，或者毫无逻辑可言，起不到提纲挈领的作用。编号有序，可以起到纲举目张的作用，让撰写者明了这一制度在企业制度体系中所处的位置，也有利于未来制度颁布后检索方便、查找容易。让企业人员一看到制度编号就能清楚说出本制度从属的系统、主管岗位、约束范围。

2、名称规范。

名不正，则言不顺。制度名称不规范，撰写就无从下笔。名称不规范，阅读或使用者就无所遵循。很多企业写制度喜欢把主管部门放在制度名称里面，如“销售部管理制度”、“后勤部管理制度”，这里的“部”都是多余的。部门没有权力订制度。因为企业制度是面向全局的，是企业全员遵守的规定。销售管理制度不仅企业全员要遵守，连经销商也要遵守。

3、目的明确。

开宗明义，制度开篇就是制订目的。多数企业制度的目的往往用一句话最多三句话就可以表述清楚，不需要废话连篇。表述方法通常是：“为了??目的，特制订本制度”，或者“根据??要求，特制订本规定”。

4、责任到岗。

企业制度是约束全体员工的，但每一项具体制度都有主管部门、主管人。如果管理责任只到部门不到岗位，就会出现管理真空，因此，我们要求所有企业制度都要明确管理岗位，以防止出现问题时扯皮推诿发生。

5、对象清楚。

制度的约束对象必须在主管岗位之后交待清楚。如前面提到的“销售管理制度”其约束对象就是全体销售人员和为销售工作配套服务的其他企业人员以及销售本企业产品的经销商。

几年前，笔者曾经在网上查阅了五家企业的门卫管理制度，竟然发现没有一家写到位的。他们都把门卫当作了管理对象，处处体现对门卫的约束或要求。忘记了门卫管理制度是针对所有进出公司大门人员（包括外来人员）的要求，内容混乱可想而知。

6、操作唯一。

这里是指行为规范或做事准则必须具有唯一性，不能有歧义，不能让管理人员任意解读，也不能给约束对象钻空子。

过去不少企业的制度最后面有一条“本制度的解释权属于某某部门”，笔者坚决主张取消。如果制度起草人字斟句酌都不能写出想要表达的

意思，出了问题再让他解释岂不是笑话？如果有这条规定，那不是给解释者“任意发挥”的空间？任何标准必须事先确定，绝不能看人下菜，事后再定。

7、奖惩明晰。

让制度易于执行的关键是与员工利益挂钩。执行好的要奖励，执行差的或者说违规的要惩处。奖惩标准必须清楚明了，不能模棱两可。诸如“奖励100元—500元”、“处罚10元—50元”这样的表述纯属给腐败开口子。

制度在一个部门执行好坏部门主管是关键。为了保障制度的贯彻执行，必须明确监管责任，对监管不力造成下属犯错的主管要追究责任。因此监管责任也要事先确定、明文规定。

8、时效具体。

任何制度都是有生命的，都是企业发展一定阶段的产物。制度完善是一项长期工作。制度出台要有员工认识、学习、理解的过程，因此制度出台的时机、制度执行的时效必须事先规定，对制度废止的程序也要做出明确规定。

9、接口清晰。

接口清楚与编号有序可以互相支持、互为补充，也可以讲首尾相应。企业的众多制度是一个完整体系，其中必定有相互连接、相互支撑的。那么，企业重要制度的实施细则或者实施办法就一定要有接口。企业关联制度也会有接口相连。这样，就可以避免企业先后出台的制度相互重叠甚至矛盾。