组织行为学研究生考试必备

组织行为学

一、名词解释

1. 组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

2. 能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

3. 学习：在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。

4. 行为塑造：循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应。

5. 组织行为学校正：在这种方案中管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为。

6. 价值观：代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。

7. 工作满意度：对于工作的一种总体态度；员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。

8. 工作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。

9. 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。

10. 认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。

11. 组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，这种行为不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效运作和作用。

12. 人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。

13. 控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。

14. 马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。

15. 自我监控：测量个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

16. A型人格：总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并在必要的条件下，对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。

17. 情绪：是一种直接指向人或物的强烈情感。

18. 情绪表达：组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。

19. 情绪智力：察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。

20. 决策：在两个或多个备选方案中做出选择。

21. 动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

22. 人际冲突：基于人际间关系的冲突。

23. 归因理论：当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。

24. 基本归因错误：我们低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响的倾向性。

25. 自我服务偏见：个体倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素。

26. 选择性知觉：个体在兴趣、背景、经验和态度的基础上有选择性地对看到的内容做出解释。

27. 晕轮效应：根据个体的某一种特征（如智力、社会活动力、外貌），从而形成总体印象。

28. 自我实现预言：指的是这样一种现象：A未能准确地认识B，但这种认识所产生的预期却导致了B的行为符合A最初的认识。

29. 需要层次理论：包括五种需要层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。而且，任何一层需要得满足后，下一层需要就会成为主导需要。

30. 双因素理论：内部因素与工作满意度有关；外部因素与工作不满意有关。

31. 自我效能感：个体认为自己能够完成任务的信念。

32. 巅峰体验巅峰体验是人的一生中最能发挥作用，感到坚强、自信、能完全支配自己的时刻。

33. 分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。

34. 程序公平对用来确定报酬分配的程序的感知公平。

35. 参与管理下属与他的直接主管共同分离决策权力的过程。

36. 质量圈：员工组成的一个工作小组，他们定期会面讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。

37. 非正式群体是那些既没正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。

38. 角色冲突个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待的情境。

39. 心理契约管理层期望员工做什么的一种不成文的协定，反之亦然。

40. 参照性群体是个体认为很重要的群体（这些群体可能是他们已经加入了的，也可能是他们希望能够加入的）；个体更可能会遵从这些群体的规范。

41. 从众个体根据群体的规范来调整自己的行为。

42. 群体内聚力成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织的程度。

43. 协同效应协同效应就是指企业生产，营销，管理的不同环节，不同阶段，

不同方面共同利用同一资源而产生的整体效应。是指并购后竞争力增强，导致净现金流量超过两家公司预期现金流量之和，或者合并后公司业绩比两个公司独立存在时的预期业绩高。

44. 社会促进效应社会促进效应是指，在别人面前，绩效水平提高或降低的一

种倾向。即因为他人在场，促进了个体的行为能力或水平。有关社会促进的研究告诉我们，别人在场时从事简单的、常规性的任务，个体的操作会更快、更精确。但如果从事的是复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现可能会对绩效产生消极影响。

45. 群体思维：由于群众从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数

派提出的或不受欢迎的观点。

46. 群体偏移：群体决策与群众成员的个人决策在决策风险上存在差异。群众决

策可能更为保守或更为冒险。

47. 头脑风暴：是一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜

绝任何对这些观念的批评意见。

48. 虚拟团队利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标

的工作团队。

49. 情境领导：是一个重视下属的权变理论，下属的成熟度水平是一个权变变量。

它包含四种具体的领导风格——从高度的指示型到高度的放任型。最有效的领导行为依赖于下属的能力和动机。

50. 信任：是一种对另一个人的积极预期，我们通过对方的言语、行动或决策相

信他不会采取投机行为。

51. 变革型领导：这些领导对下属进行个性化关注，提供智力刺激，并表现出领

导魅力。

52. 愿景领导：愿景领导是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所

有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。在组织发展的过程中，远景领导者常会提出真知灼见，并驱使成员采用新的行动，去完成新的目标，因此也常被视为革新者或理想的楷模。

53. 自我领导：个体控制自己行为的一系列过程。

54. 道德领导：领导者为了实现目标而使用的手段，以及这些目标中的道德内容。

55. 法定性权力：由于个体在组织正式等级中所处的位置而获得的权力。