荷兰劳动法介绍

荷兰劳动法介绍
2014年6月10日荷兰国会通过了《工作与保障》这一法案。

该法案将给予临时工更多权利。

同时，该法旨在实现不同解雇程序中的平等待遇。

该法对解雇赔偿金的最高金额作出了限制。

最后，政府想通过缩短失业金领取期限的方式来鼓励工作。

该法自2015年7月1日起正式实施。

下面小编结合该法为您全面简要介绍下荷兰的劳动法：
在荷兰雇佣员工有哪些办法？
在荷兰雇佣员工有这样几种可选方案：招募当地人员、聘用外籍人员，或者同时雇佣当地和外籍人员。

这三种方案都各有利弊，最终还是取决于公司的业务目标、投资规划、现有人力资源、客户需求等因素。

第一选择很可能是将公司的员工派驻荷兰，毕竟他们对公司及其产品最为了解。

毫无疑问，这些外派人员对于开展国际业务、在公司总部与新的海外分支之间建立紧密的关系起着重要作用。

如果公司决定走外派路线，那么公司就需要为这些外派人员解决短期商务签证或者长期工作和居留许可，以及其他诸多方面的问题。

根据实际经验，相比雇佣当地员工，外派员工的成本可能更高。

因为这将会涉及到对于重新安家、回国探亲、员工子女就读当地学校等方面给予外籍员工的额外生活补贴。

如果外派人员对于当地的市场特点、商务习俗、语言文化方面的了解不够深入，也可能会阻碍企业在当地的发展，这些因素甚至还有可能导致外派任务没有达到预期目标就(提前)终止了。

荷兰的很多行业都具备专业素质高、市场经验丰富、精通欧洲多国语言的人才。

因此，善用当地的员工将帮助企业获得更大的市场，创造更高的商业利润。

对于中国企业而言，从本国派驻主要的管理人员，同时配以当地的专业人才，这种两者相结合的方式将有利于企业成功拓展当地市场。

雇佣合同有哪几种类型？
劳动合同的期限分为固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同。

如果没有规定雇佣期限，那么该合同将被视为无固定期限劳动合同。

固定期限的劳动合同的签订有一些限制，例如雇员先和雇主签订七个月的劳动合同，此后两次延期，都是七个月，第四次再延期时该合同就会被认为是一个无固定期限劳动合同，因为根据荷兰劳动法的规定，固定期限的劳动合同只能被延期两次，雇主和雇员不可无限次签订固定期限劳动合同。

在这里还有一点需要注意的是，如果每次固定期限的劳动合同存在间隔期，该间隔期若小于六个月，最终在第四次延期签订固定期限劳动合同时，该合同
仍然被认定为无固定期限劳动合同。

此外，劳动法对于劳动合同的总期限也有保护，若雇员在公司工作超过两年，该合同也会被认定为无固定期限劳动合同。

荷兰劳动法对所谓的"应召"雇员（类似于非全日制用工）也做出了规定。

这些雇员只有在雇主需要的时候才会被召用，并且按工作时间支付报酬。

这些雇员也能获得一些保障。

例如，如果"应召"雇员的工作时间累计不足3个小时，那么他仍有权获得至少3个小时的工资，除非双方达成的协议规定每周工作时间在15个小时以上，或者协议双方明确规定了每周工作时间。

雇佣合同必须是书面的吗？
虽然雇佣合同可以是口头的，但建议签订书面合同。

雇主有义务以书面形式告之雇员雇佣的适用条件(工作地点、基本工资、福利、其他报酬等)。

一些条款必须是书面的才具有法律效力(例如试用期和不得竞争条款等)。

书面合同可以采用经双方签署的正式协议的形式，也可以采用信函的形式。

允许约定试用期吗？
荷兰允许有试用期，但必须以书面形式约定才有效。

根据规定，有效期为6个月或6个月以下的固定期限劳动合同不可以约定试用期，无固定期限的劳动合同和长于6个月的固定期限合同可以包含试用期,试用期最长为2个月，超过6个月不满2年的固定期限合同，试用期最长为1个月。

因此，如果雇主想与雇员约定试用期，那么该劳动合同的有效期必须至少6个月零1天，或者7个月。

在试用期间，任何一方均可随时终止协议，无须提前通知对方，也不产生解雇费。

试用期内可以单方终止合同, 立即生效, 不需要就业保障局或地区法院的事先许可。

若固定期限劳动合同超过两年，则试用期最长是2个月。

若公司提供的劳动合同中规定试用期为6个月，则该劳动合同违法，因为根据荷兰法律规定，试用期是不可以超过2个月的。

但是雇员在同一公司内部转换部门，若先后部门之间的工作内容和工作责任完全不同，则雇员和雇主之间可以重新规定试用期时间。

但是公司对于先后部门工作内容和工作责任是否完全不同,此界定需要咨询专
业的劳动法律师，否则导致试用期设定不合法。

也就是说换岗可以重新约定试用
期，但换岗须是两个岗位之间的工作内容和责任完全不同，不能是部分不同或基本差不多等。

若试用期规定不合法，则在试用期内解雇雇员的行为也不合法，雇员可以因此控告雇主。

所以我们强调雇员试用期的设立一定要遵守法律规定。

此外，雇主还有可能忽略的一点是:”开始”工作时间的确认。

荷兰的高等法院规定，只要雇员可以举证证明其实际工作日期，则工作时间从雇员实际工作日起算，而并非劳动合同签署日起算。

固定期限劳动合同到期前雇主的告知义务
从2015年7月1日起，签订有效期为六个月或六个月以上固定期限劳动合同的雇员必须能在合同到期前的一个月得知他们的合同是否还会被延期。

也就是说，雇主必须提前至少一个月告诉雇员他们的合同会不会被延期。

如果雇主没有履行该义务，雇员将有权获得一个月的工资作为赔偿。

所以，给雇主的建议是：把合同的到期日和告知日写在您的日记本中。

不可竞争条款
雇主经常与他们的雇员签订不可竞争条款。

该条款的意义在于：雇员离开某公司后在一定的期限内不可以从事与原雇主经营业务有竞争的活动。

从2015年7月1日起，固定期限劳动合同里不可以再随随便便地出现不可竞争条款。

雇主必须进行书面解释为什么不可竞争条款对公司经营有必要。

失业救济
2015年7月1日起，失业救济最长发放期限由38个月减少至24个月，失业救济领取6个月后，领取人对任一工作邀请均须接受否则停发失业救济。

解雇程序
（1）终止固定期限的劳动合同
固定期限的劳动合同原则上到约定期间届满时终止。

如果劳动合同的期间为6个月或更长，雇主必须至少在劳动合同到期1个月前书面通知员工能否延长劳动合同。

特殊情况除外：雇员生病或怀孕。

雇主在雇员生病的前2年应向雇员支付工资。

其中的前52周，雇主应向雇员支付70%的工资。

2年之后，就业保障局规定将向无法工作的人提供收入保障。

若在试用期后固定期限合同终止前解雇雇员，雇主仍然需要向就业保障局或者法院申请裁定，但是可能赔偿金会小于无固定期限的合同。

但是一般雇主对于提前解除定期限劳动合同不会要求就业保障局或者法院裁定，通常做法是等合同到期,自动和雇员终止雇佣关系。

如果协议双方签订了4个或4个以上的固定期限劳动合同或连续合同的总期限在2年以上（此时已经被视为无固定期限劳动合同了），那么终止此类合同，须获得就业保障局的批准。

（2）终止无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同可以在下列情况下终止:
i. 协商一致终止
劳动合同可以经双方协商同意终止。

在这种情况下，员工(原则上)有权获得约定的失业救济金。

双方可以达成愿意终止劳动合同的条款，并将该条款写入终止协议或和解协议中。

请注意，员工可以自签署和解协议之日起14天内书面终止和解协议，且不需要说明理由。

如果双方不同意通过协商同意的方式终止合同，而雇主希望终止劳动合同，原则上需要经过就业保障局的事先同意或取得地区法院解除劳动合同的决定。

ii. 解雇
雇主解雇员工的方式按法律强制性规定执行。

根据解雇的原因: 商业和经济原因和员工长期不能胜任工作的，通过就业保障局解雇，其他原因则通过地区法院终止合同。

(a) 通过就业保障局解雇
雇主可以以经济原因或员工长期不能胜任工作的理由而终止劳动合同。

就业保障局同意解雇后，雇主可以(正式地)通知员工。

除非双方另有约定，通知必须在日历月的月底发出。

此外，必须遵守(法定的或约定的)通知期。

雇主在向就业保障局递交的申请书上必须说明终止合同的原因，常见的原因有雇主的财务状况出现问题或雇员不具备从事该项工作的能力等。

在获得就业保障局的批准后，雇主可以在法定或议定通知期到期后终止雇佣合同，特殊情况除外：如雇员生病或怀孕。

雇主在雇员生病的前2年应向雇员支付工资。

其中的前52周，雇主应向雇员支付70%的工资。

2年之后，就业保障局规定将向无法工作的人提供收入保障。

雇主的法定通知期为:
• 对于受雇5年以下的员工，通知期为1个月;
• 对于受雇5年至10年的员工，通知期为2个月;
• 对于受雇10年至15年的员工，通知期为3个月;
• 对于受雇15年以上的员工，通知期为4个月。

(b) 地区法院决定解雇
除经济和长期不能胜任工作以外的原因须解雇的，须地区法院决定终止劳动合同。

雇主必须提交终止申请。

在法院决定过程中，双方应提交一份声明。

此后，
举行口头庭审。

整个过程可能需要大约6至8周。

如果出现严重事由，任何一方都可提请法院宣布终止雇佣合同。

严重事由可以是上述终止合同事由之外的紧急事由，也可以是客观形势上的变化，这种变化使得雇佣合同必须被终止，但在合同终止之前应简要通知对方。

如果法院准予这一请求，则它将规定合同终止的时间。

什么叫因紧急事由终止？如果出现"紧急事由"需要立即终止劳动合同的，劳动合同可以立即终止。

比如当出现一方不能合理地按预期继续劳动关系的情形。

荷兰民法典卷7第678条不完全地列举了可以被认定为"紧急事由"(比如欺诈和盗窃) 。

是否有"紧急事由"应当具体问题具体分析，考虑所有相关事实和情况。

关于如何和何时通知员工被解雇，应当适用严格的程序要求。

出现"紧急事由"必须立即传达给员工，合同的终止不另行通知。

然而，判例法已经接受短暂的延迟，比如咨询律师。

如果出现紧急事由，雇佣合同可立即终止，无需提前通知对方或获得CWI的事先批准。

法律列出了所有的"紧急事由"，例如偷盗、欺诈、泄露商业秘密或行业秘密等。

将由法院给予最终裁决。

公司在终止永久合同的过程中，雇主仍然需要支付在通知雇员和向就业保障局或者法院申请裁定期间雇员的薪资，同时雇主还需要支付雇员赔偿金。

以40周岁以下雇员为例，若雇员在公司工作一年，则雇主需要支付一个月的薪资最为雇员的赔偿金，以此类推。

若雇员为41-50周岁之间，雇主则需要支付工龄每年一个半月薪资的赔偿金。

51岁以上的雇员则需支付工龄每年两个月薪资的赔偿金。

2015年7月1日起实施的《工作与保障》对解雇赔偿金的最高金额作出了限制，最高限额是多少小编尚无资料，各位可留言补正哈，谢谢。

这只是一个计算的基数，法院和就业保障局在计算赔偿金时还会考虑到终止合同的理由是中立的理由或者是可归责于雇员或者雇主的理由。

若理由中立，计算出的赔偿金数额就大致为基数数额，但是如果理由是可归责于雇主的话，赔偿金额可能会更大甚至翻倍。

此外，雇主还需要支付律师费用，而雇员往往可以得到法律援助或者公司工会律师的帮助。

总体来说，雇主解雇一个员工是要付出非常大的代价的，可高达几万欧元。

但是在很多情况下，雇员和雇主会和解出一个赔偿金额的数字，如果双方最终通过就业保障局或者法院来解决该问题的话，则会花费雇主大量的时间和金钱。

荷兰的员工福利：最低薪资, 假期与假期津贴
荷兰的最低薪资是多少？根据2008年荷兰劳动法规定，荷兰23周岁以上的雇员最低税前薪资是1335欧元，雇员不分国籍。

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除此以外，荷兰劳动法还规定雇员每年至少可享受22天的带薪假期，因此雇员还可以获得薪资的8%作为其假期津贴，但是对于该津贴的给付方式却没有
特别的规定。

雇员自动放弃假期和津贴的行为会导致整个劳动合同无效，荷兰劳动法的初衷就是为了保护劳雇关系中劳方的利益。

但是需要注意的是，在申请高技术移民的身份时对薪资需要有更高的要求。

2009年新标准规定，对于荷兰大学的毕业生申请高技术移民时，税前薪资最低要求是25,800欧元，包括8%的假期津贴。

对于非荷兰大学毕业的毕业生，对于最低税前薪资则有更高的要求。

30周岁以下的毕业生的最低税前薪资是35,997欧元，30周岁以上则为49,087欧元。

普通养老金法案(AOW)规定65岁及以上年龄的老人有获得养老金的权利。

虽然这不是法定的义务，但是大多数雇主还是为老年雇员、雇员的遗属及丧失劳动能力的雇员提供了额外的养老金。

荷兰的公司一般都制订养老金/预备养老金计划。

根据具体工作需要，公司往往还租赁汽车供雇员使用，这也是公司全面福利计划的一部分。

将外籍员工派到荷兰开展业务需要办理工作许可吗？
如果外籍员工计划在荷兰工作超过3个月，则需要办理工作许可，除非他/她是欧盟国家公民或冰岛、挪威、列支敦士登及瑞士等国的公民。

商务签证只适用于那些没有计划在荷兰长期居住或工作，或在荷兰开展业务不超过3个月的非欧盟国家公民。

欧盟国家公民或冰岛、挪威、列支敦士登及瑞士等国的公民不需要这类商务签证，只需凭(有效)护照即可入境。

加拿大、日本、以色列、中国香港特别行政区、新加坡、瑞士和美国等国的国民亦可免签证。

雇员在什么情况下可以获得工作许可？
荷兰移民法对雇员获得工作许可的各种情形做出了规定。

在这里，我们将重点说明雇主将员工外派到荷兰从事长期工作的情形，而不是为参加培训项目、售后产品演示等为目的。

对于长期人事调动，您可能无法获得工作许可，除非您能向政府当局证明在欧盟内找不到合适的人选或经过短期培训就能上岗的人员。

为证明这一事实，雇主必须在为某非欧盟国家公民申请工作许可之前至少3个月在欧盟内部进行招聘，并需要事先向荷兰劳动局和欧洲劳动局(EURES)报告职位空缺情况。

招聘时间最短为5个星期，最长为3个月。

在招聘过程中，您必须在本国媒体上刊登大量的招聘广告，并在当地及其他欧盟国家的劳动局和职业中介进行登记。

对于高级职位，则并非一定要向政府机构登记，可以通过猎头招聘。

以下类型的工作许可除外：
l 、公司内部调任 - 由集团公司内部调往荷兰。

须满足一定的条件，如公司的年营业额、该职位的年龄规定、学历要求、工资水平等。

2、设立新公司 - 母公司派员工到荷兰建立子公司。

须满足一定的条件，如员工的年龄规定、学历要求、工资水平、相关的企业计划书等。

3、紧缺人才 - 政府当局会不时公布一些存在人才缺口的领域。

如果雇员的工作属于这些领域，那么获得工作许可的难度不会很大。

4、工作许可一次被批准的最长期限为3年。

在荷兰连续合法工作3年之后，您就不再需要工作许可了，而只需在居留许可上签注即可。