工作分析的方法与技术(第三版) 萧鸣政 课后复习题答案

工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著
课后习题答案
经济管理学院
人力1003班
工作分析作业
第一章工作分析概述（P25)
1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。

2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导 5个环节。

3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。

4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。

5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。

6、信息分析的容一般包括5个方面容：工作名称分析、容分析、环境分析、条件分析、过程分析。

第二章工作分析的历程与发展（P52)
1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。

2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。

3、ORP是指职业研究委员会。

4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典。

5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。

6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。

第三章工作分析的容与组织（P85)
1、工作分析容的基础是：工作容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。

2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。

3、工作分析容的标准化是对工作分析容的：规化、结构化、分解化、具体化。

4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。

5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。

第四章工作分析的基本方法与工具（P113)
1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。

当观察对象和容为某个片段时，常采用写实法。

2、工作分析的方法按照对象划分，可以分为任务分析、人员分析、方法分析。

3、访谈法既适用于段时间可把我的心理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。

4、访谈法的形式有：个别访谈、集体访谈。

5、为了保证访谈的质量，需要事先拟定一份详细的访谈问题或者访谈提纲。

6、文献资料分析法适用于常见又非常正规、有一定历史的工作。

第五章任务分析（P139)
1、任务分析指通过目标的分解、调查、观察等工作分析的方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理，使之清晰化、系统化、模块化的过程。

2、从任务分析入手的工作分析侧重于对工作容结构的揭示，对人员分析入手的工作分析侧重于对工作要求的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于对工作方法的揭示。

3、任务分析流程图又叫逻辑树，是以工作活动流程图的形式来揭示工作任务操作要素与流向。

4、在任何一项任务分析中都有必要使用有关行为动词或其他专用术语的统一诠释清单，以保证对人物进行描述时的一致性。

5、根据时间的长短和顺序来揭示整个工作过程中各个任务的轻重与关系的人物分析方法称为时间列。

6、自上而下的任务分析，指从一般到具体，即从工作系统目标、工作系统职能、工作系统运行到已分配给系统人员的任务和子任务。

第六章人员分析（P175)
1、KSAO是知识、技能、能力、其他个性特征的缩写，它是指与工作有关的个性特征。

2、对潜能和能力的测评可以确定一个人在特定领域所能达到的专业水平；对个性和相关特征的分析则可以用来解释一个人是怎样达到目前的专业水平，并在多大程度上可以成功地在组织中发挥这些能力。

3、一般来说，所有的人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类，及职位定位和工作者定位。

4、职位分析问卷（PAQ）的开发者收集者收集了68种一工作有关的人员特征，并与职位分析中的187个元素一一对应。

5、职位分析问卷依据的是行为因素清单，能力分析量表依据的是能力因素清单，而关键事件技术依据的是完成某项工作的实际行为。

6、工作分析者要尽可能突出人员分析的核心标准和要求，在要求应聘者满足这些要求时，应考虑事业阶梯与机会、提拔策略、单位部工作的变动程度。

第七章方法分析（P203)
1、方法分析的目的是要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地、工作任务的最佳结合方式，以较少的人力、财力、物力和时间消耗，获得尽可能好的工作效果。

2、方法分析的结果常用于人员培训和人员考评一所找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工行为。

3、方法分析是指过程分析和程序分析，它是以整个工作过程中的方法为分析对象的。

4、问题回答技术有目的分析、地点分析、顺序分析、人员分析、方法分析五个操作步骤。

5、方法分析有选择重点、现场观察与记录、分析、研究优化、试验五个操作步骤。

6、有效工时利用率分析技术中的公式测定方法有两种：工作日写实、推算工时法。

第八章工作分析质量鉴定（P221)
1、工作信息的质量鉴定就是利用测量和统计两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。

2、工作信息可以分为两类：定性的和定量的，它们从不同侧面反映了工作信息的特征。

3、工作描述的信度是指工作描述的可靠性，他又另个评价指标：稳定性和等效性。

4、效度与信度一样，可用相关系数来表示，称为效度系数。

5、工作描述的精确性是指对所描述的工作信息和特征真实性的反应程度。

6、工作分析质量鉴定实际工作中常用的方法包括：描述性工作方法、一元统计方法、多元统计方法。

第九章工作分析实践中的问题与对策（P244)
1、在工作分析的具体实践过程中常会遇到一些问题的困扰，如员工恐惧问题、动态环境问题、工作分析的目的问题等，从而影响工作分析的效果。

2、员工恐惧是指员工害怕工作分析会对自己工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

表现为：①、员工最工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪；②、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。

3、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业外部环境的变化，从而因发企业组织结构、工作构成、人员机构的不断变动。

4、对于动态环境问题，通常有两种解决办法，即年度工作分析、适时工作分析。

5、对于工作分析主体存在的问题，通常采取专家主导，员工参与，部门配合，领导扶持相结合的方式解决。

6、目前工作分析的方法选择上存在的问题主要有两个，即工作分析方法的使用不当、工作分析方法使用过于单一。

二、单项选择
1.下列关于员工恐惧对工作分析的影响不正确的是（A）
A 员工恐惧影响工作分析计划的制定
B 员工恐惧影响工作分析的实施过程
C 员工恐惧影响工作分析结果的可靠性
D 员工恐惧影响工作分析的结果运用
2.向下列关于适时工作分析的缺陷的说确的是（B）
A 实施周期太长
B 实施成本过高，而且会造成工作无计划
C 涉及面太广，对没有变革的工作惊醒分析，造成许多无效的工作
D 产生绩效与工资福利不匹配现象
3.关于工作分析的目的说确的是（C）
A 没有特定的目的，为工作分析而工作分析
B 以5~6个目标为主，其他目标为辅
C 工作分析的目的只有少数组织者知道，对其他人
D 工作分析的目的应与员工积极沟通以获得大家的积极参与
4.关于工作分析与组织经营体系的关系，下列说法错误的是（A）
A 工作分析本身一个系统，不应受到组织经营体系的干扰
B 工作分析应与组织目标结合起来
C 工作分析应与组织战略结合起来
D 工作分析应与工作流程结合起来
5.下列关于工作分析后续跟进中应采取的措施，错误的说法(A)
A 立刻要求员工严格的，不折不扣的按照工作说明书执行工作
B 对工作说明书的使用进行培训
C 对工作说明书进行反馈和修正
D 对工作分析过程进行反思
6.针对工作分析契约中存在的问题，工作分析小组在编写工作说明书时应遵循的原则，下列说法错误的是(D)
A 明确性原则 B完善性原则 C弹化性原则 D动态性原则
三、多项选择
1.工作分析导致员工恐惧的原因主要表现为（ABC）
A 工作分析的减员功能
B 工作分析的降薪功能
C 测量工作的负荷的强度
D 了解员工工作的容
2.解决员工恐惧的主要办法由（BCD）
A 对员工进行心理咨询
B 让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动
C 对员工适当承诺，消除有关顾虑
D 工作分析活动结束后，反馈给员工一定的信息
3.对工作分析时间产生的影响的动态环境包括（ABC）
A 外部环境变化
B 企业生命周期的变化
C 员工能力层次，需求层次的提高
D 工作设计，管理人员的发展
4.从实践来看，工作分析的主体一般包括（ABCD）
A 员工自己
B 基层负责人
C 企划部门
D 人力资源部门
5.对于工作分析的方法选择存在的问题应采取的对策是（ABCD）
A 有针对性地使用工作分析方法
B 将多种工作分析方法相结合
C 将传统工作分析方法与现代电脑技术相结合
D 积极采用国外陷阱的工作分析方法
6。

一份合格的植物说明说必须达到的标准包括（ABCD）
A 准确性
B 完备性
C 简约性
D 可操作性
四、复习与思考
1.试述员工恐惧的产生的原因，具体表现及解决办法。

（P226）
答：原因:1工作分析的减员匠心功能使员工恐惧产生的根本原因（表现：员工通常认为工作分析会对他们的就业，工作容，工作权利责任，薪酬水平等造成威胁，因此对工作分析产生恐惧之情也就在所难免了）
2测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因（表现：企业发现某些部门工作量不饱满，为了增加员工工作负荷，也经常使用工作分析，企业为确定某项工作时间所需要的工作时间，而不是员工在工作中所实际耗费的时间，常常采用工作分析中的方法分析，确定有空的工作时间标准。

员工由于担心自己的工作将会太辛苦，因而对工作分析产生恐惧之情）
解决办法：1让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动
2对员工适当承诺，消除有关顾虑
3工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈
2.试述动态环境所引发的工作分析阻滞的产生原因，具体表现及其解决方法。

（P228)
答：原因及表现：1 当今的社会是告诉发展的社会，企业作为社会的基本构成单元，相应地也出去这种高速变化当中。

因此当我们为了让企业管理更科学，更合理而进行工作分析时，企业却往往会因组织环境的变革而产生阻滞变革，导致我们取得的动作分析成果不能适应企业变化了的世界状况，最终只能被束之高阁。

（外部环境变化对工作实践的影响）
2 随着企业生命周期的变化发展，不仅会影响公司中的工作结构，而且会影响
这些工作的世界容，从事该岗位工作的员工的主要职责等。

而这些变化会使工作分析更加复杂，工作分析者必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是对公司现在的工作的实际情况进行分析。

（企业生命周期的变化对工作分析实践的影响）
3员工队伍的素质越来越高，他们追求更多的工作责任，更好的工作环境，更多的信任和尊重，寻找工作满足感，组织归属感等，而且他们的这些需求并不是一成不变的，所有这些都要求企业对现在定的工作予以调整，从而引起进行工作分析的条件需求。

（员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响）
4工作设计，管理人员的发展等也会对工作分析造成一定的影响。

3.试对工作分析实践中遇到的其他问题进行分析与讨论。

案例
A公司高层的决定
A公司是一家从事软件开发与生产的股份。

A公司高层坚信，科学的管理能带来巨大的效益和收益，因此他们非常重视采用现代管理技术和手段。

公司专门找人对此进行了细致的分析和调研因此，在2009年10月公司进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结果，编制了各岗位的工作说明书，规定了各个岗位的编制，制定了各个岗位的薪酬水平。

在初期，这些变革确实给企业带来了高效率高收益，但是后来的发展却事与愿违。

从2010年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门与公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下降等。

A公司现在正处于一种尴尬的境地。

公司专门找人对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生擦汗你
技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为12个月）。

有了职位说明书后，降低了人力资源的所使用弹性。

当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的任职条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。

所以该公司高岑领导决定不再进行工作分析，也不再使用工作说明书和任何工作分析的结果。

讨论题
1.工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？
2.A公司高层作出不再进行工作分析，不再使用职务说明书和任何工作分
析的结果的决定是否有道理？为什么？
分析：
1.（1）问题
动态环境的问题，现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的部环境之中，他所面临的不是一成不变的。

在这种瞬息万变对外部的环境中，工作分析也面临着巨大的冲击。

随着生产技术的的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。

有了职务说明书后，降低了公司人力资源的使用弹性。

当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的资格条件也会随之变化。

（2）解决办法
一是：年度工作分析法即每年一次实施的工作分析。

二是：适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。

2. （1）没有道理。

（2）工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相
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关工作的全面信息以便组织进行改善管理效率。

它是人力资源管工作的基础，其分析质量对其他人力资源模块具有举足轻重的影响。

在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。

新的工作不断产生旧的工作需要重新设计参考一份几年前的工作分析可能得到不够确切的数据资料。

但重要的是，工作分析可以帮助组织察觉环境正在发生变化的事实。

同时工作分析对于员工和劳动关系也很重要。

本案例中，由于动态环境的问题，通过工作分析得到得的职务说明书基本上不起什么作用，公司高层领导决定不再使用工作说明书和任何工作分析的结果的这种做法是不对的。

企业领导应该针对面临的问题，采用正确的方法解决。

第十章工作评价（P283)
1、工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作抽象化、定量化、价值化的过程。

2、工作评价的两个基本目的：完成对各个工作职位的比较、对隶属不同之类的职位进行比较。

3、如果把工作分析和工作评价放在整个薪酬设计中，则工作信息是基础，工作分析是中介，工作评价是核心，确立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。

4、工作评价的四种基本方法是：排列法、分类法、因素比较法、因素评分法。

5、工作评价活动结束后，还有许多工作要做，主要是：结果申诉和修正工作、总结工作、成果运用工作。

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