人力资源开发与管理第四版课件第11章人力资源使用上员工关系
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“协商一致”即从业者个人和用人单位双方互相协商各项 内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条 款。我国正在推行集体合同制度，从业者在利益一致、对 于劳动合同内容要求一致的情况下，由工会负责人或者其 他人作为代表，与用人单位方面进行集体协商。
二、劳动合同的条款
（一）必备条款 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款有以下几条： (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、促进员工关系和谐的措施 在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有 效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、 发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些 管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主 张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。 在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了 员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决 问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与， 以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。 员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使 组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有 着一种良好的配合和默契关系。
第一节员工关系基本分析
一、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对 待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押 金，不得强制求业者接受用人单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业 安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。
“合法”是达到劳动合同有效性并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是 把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。合法原则体现在以下五个方面： （1）订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形 式掩盖不法意图和不法行为，达到不良企图，例如有的犯罪分子利用“订立 合同雇工交押金”等来诈骗钱财。 （2）订立劳动合同的主体必须合法。当事人双方必须具有法律、法规规定 的主体资格。从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动 行为能力。用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担 劳动合同义务的能力。用人单位要由法人代表或者法人代表所指定的人签字。 （3）订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务 条款，必须符合我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律，必须 符合政府的有关法规，必须符合国务院、国家人力资源和社会保障部、有关 部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。 （4）订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成 书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押”。 劳动合 同采取书面形式，有利于双方当事人履行合同，也有利于政府管理部门的监 督，在发生纠纷后也有据可查，便于处理。劳动合同签订后，双方当事人必 须各持有一份。 （5）订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。
（二）劳动争议的范围 根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定， 适用于该法的劳动争议的范围是： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 判定是否属于劳动争议，有两个衡量标准：一是 看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关 于劳动权利和义务的争议。
（三）协商式管理 协商式管理侧重于解决问题。这一管理风格与前面两种管理风格不同， 属于双重目标，组织承认工会，并把工会看做是合伙人，认为它代表 雇员的意见，组织强调要与工会协商以解决问题。这类组织还注重改 进工作效率，以提高生产率和增加雇员福利，对组织与员工的利益加 以兼顾。 （四）法制式管理 法制式管理与协商式管理有相同之处，即管理者重视与工会的合作， 并通过工会实行雇员参与管理制度。它与协商式管理的不同之处是， 该管理方式下的劳动关系有较多的竞争性和对抗性，更加强调正式的 和约定的协议，劳动关系双方一般势力均衡，在企业中进行和平的劳 资谈判。 （五）权变式管理 所谓权变，是指面对不同情景，因时、因地、因对象地采取不同的办 法应对和解决问题。权变式管理则是视即时的情况而制定组织方案和 劳动关系方式。在权变式管理的情况下，工会可能被承认也可能不被 承认，员工的参与度可能高也可能低，但采取什么样的管理方法和手 段是有较大的灵活性的，这种灵活性主要取决于组织的收益率。
二、劳动争议基本分析 （一）劳动争议的概念 劳动争议，是劳动关系的一种矛盾状态，又称为劳动纠纷或劳 资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程， 也就是雇佣的实现。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双 方的根本利益是不一致甚至是对立的，这就决定了劳动争议的 不可避免性。 具体来说，劳动争议概念具有以下要点： （1）劳动争议的主体可以是个人或团体。进一步来说，可以 是单个劳动者或多个劳动者与单个单位或单位团体，而不仅仅 局限于某一单位和某个劳动者之间。 （2）争议的内容应当属于劳动法调整的范围。否则，就不是 劳动争议，而属于其他关系，如老板殴打员工、雇员伤害雇主 不属于劳动纠纷，而是刑事问题。 （3）争议的焦点是劳动权利和义务。不是由于劳动权利受侵议。
四、劳动合同的法律效力 （一）劳动合同的生效 劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。劳动合同当事人双方 在合同文本上签字或盖章即生 效。
（二）无效的劳动合同 在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的， 但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，因此不具有法律 效力。无效的或部分无效的劳动合同包括： 第一，合同的内容条款违反了国家法律、行政法规； 第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、胁迫等手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的； 第三，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。 应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其 余部分的效力，其余部分仍然有效。 对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁机构或者人民 法院。
（二）双方约定的其他条款 根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位可以在劳动合同中 规定“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等”的有关 事项。这一规定的目的是保护用人单位与劳动者双方的合法权益。
三、劳动合同的期限
根据期限的不同，劳动合同可分为下述三种类型。 （一）固定期限劳动合同 固定期限的劳动合同是订立的劳动合同明确了具体的期限，如 1年、3年、5年等，这种合同直接、明确地规定了合同的起始 和终止时间。合同终止之日就是合同期限届满之日。 （二）无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同是订立合同当事人在合同书上只写明起始 日期，而没有写明终止日期。合同的期限不固定，根据双方当 事人的意愿可长可短。需要注意的是，这种合同一般应当明确 规定解除合同的条件，不符合解除条件的，任何一方都不得解 除合同。我国《劳动法》规定，在同一用人单位连续工作满 10年以上，就应当订立无固定期限合同。 （三）以完成一定工作为期限的劳动合同 这是把“完成某项工作”作为终止条件的劳动合同。这种合同， 实际上是固定期限劳动合同的变相表现形式。
（3）合理工资权。劳动者要求按劳付酬，雇主不得违反契约克扣工资 和拖延工资。雇主必须执行各地政府规定的最低工资。
（4）享受社会保险权。用人单位必须参加社会保险，为本企业劳动者 投保。 （5）组织与参加工会权。在企业中应当建立工会组织，雇主不得反对 和限制劳动者参加工会。 （6）其他权利。如企业员工的知情权、职工的民主管理权、职工提请 劳动争议调解、仲裁与法律解决的权利等。
二、组织的管理风格 不同的组织和组织管理者有着不同的管理风格，其根本差别在于： 只承认组织的单一目标，还是也承认人力资源个人的双重目标。由 此，人力资源与组织的关系就有双方对立甚至冲突、双方和平共处 与互利、员工参与组织和更为和谐的员工与组织一体化几种不同的 关系。 帕塞尔（Purcell）和西森（Sisson）提出了“五种管理风格”的 学说，其具体内容如下。 （一）传统式管理 传统式管理即权威主义的管理，这是小企业的典型风格。该种管理 风格倾向于严厉管理雇员，并不顾及劳动关系，管理方对工会抱有 敌意，所采取的是对抗方式。在这种组织文化下，雇主的付出很少。 （二）温情式管理 温情式管理比传统式管理进了一大步，该种理念承认雇员的作用。 温情式管理的雇主谨慎地选择合适的员工，付给员工高于市场水平 的工资，并全力促使雇员忠诚地实现组织目标。但是，这种管理风 格的组织目标仍然是单一的。
三、劳动争议处理 （一）劳动争议处理原则 我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理的原 则作出了规定。具体包括下述几项原则。 1．合法原则 劳动争议处理的合法原则，即在处理劳动争议过程中，承担处理 职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案 件进行审查和处理。对当事人双方在适用法律上一律平等、一视 同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一 方都同样予以保护。 2．公正原则 在劳动争议中要坚持公正原则，即要求劳动争议处理机构在处理 劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际作出判断和裁决。 3．及时原则 劳动争议发生后，当事人双方应及时进行协商，协商不成的应当 及时向劳动争议处理机构申请处理。4．着重调解原则 我国劳动法规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会， 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解，调解不成的再申请仲裁。我国劳动法还规定，调解原则适 用于仲裁和诉讼程序。
“平等自愿”作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳 动合同时，双方当事人之间的地位完全平等。地位平等， 表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资 格出现的，互不隶属，各自独立，订立劳动合同的内容要 依照法律的规定，一方不能强迫另一方接受自己的条件。 自愿，是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意 志表示自己的意愿。
第二节 劳动合同
在市场经济条件下，劳动关系是通过签订 劳动合同、人事合同之类的人力资源雇佣 合同而形成的。我国为了规范劳动合同的 订立与管理，要求采取书面的形式。 2007年颁布的《中华人民共和国劳动合 同法》，对劳动合同的有关方面作出了全 面规定。
一、劳动合同的订立
劳动合同，是对用人组织雇佣员工和个人进 入某个组织就业时双方订立的协议或契约。 我国《劳动合同法》规定，劳动合同双方在 订立合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的基本原则。劳动合同 订立的这一原则，是劳动合同订立的指导方 针，应当贯穿于劳动合同订立的全过程，具 有普遍约束力，也是衡量当事人双方订立的 劳动合同合法性、有效性的依据。
第三节劳动争议
一、劳动争议的产生
劳动争议产生的原因有多方面，在不同体制、不同国家和不同单位产 生纠纷的原因各有不同，但根本原因是劳动关系双方的利益差异和冲 突。具体来说，造成劳动争议的原因主要有以下几点： （1）劳动关系双方在某些权益上问题不能达成一致，就可能导致争议 的产生。 （2）随着客观条件的变化，员工管理与员工关系都会发生变化。例如， 先进技术的应用提高了劳动生产率，导致工作定额的提高；企业讲求 经济效益，尤其是竞争压力巨大，要对现有员工进行调整甚至裁员； 在通货膨胀的条件下，工人要求增加工资，等等。这些都会引发劳动 关系双方利益的冲突。 （3）由于双方立场不同、出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解 和解释就有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷甚至争议。 （4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成纠纷和 争议。 （5）管理者的官僚主义和不公正问题，容易激化矛盾，导致劳动纠纷 和劳动争议。
二、劳动合同的条款
（一）必备条款 根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款有以下几条： (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
三、促进员工关系和谐的措施 在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有 效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、 发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些 管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主 张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。 在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了 员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决 问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与， 以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。 员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使 组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有 着一种良好的配合和默契关系。
第一节员工关系基本分析
一、劳动者的基本权利 在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利： （1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对 待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押 金，不得强制求业者接受用人单位的条件。 （2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业 安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。
“合法”是达到劳动合同有效性并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是 把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。合法原则体现在以下五个方面： （1）订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形 式掩盖不法意图和不法行为，达到不良企图，例如有的犯罪分子利用“订立 合同雇工交押金”等来诈骗钱财。 （2）订立劳动合同的主体必须合法。当事人双方必须具有法律、法规规定 的主体资格。从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动 行为能力。用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担 劳动合同义务的能力。用人单位要由法人代表或者法人代表所指定的人签字。 （3）订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务 条款，必须符合我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律，必须 符合政府的有关法规，必须符合国务院、国家人力资源和社会保障部、有关 部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。 （4）订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成 书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押”。 劳动合 同采取书面形式，有利于双方当事人履行合同，也有利于政府管理部门的监 督，在发生纠纷后也有据可查，便于处理。劳动合同签订后，双方当事人必 须各持有一份。 （5）订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。
（二）劳动争议的范围 根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定， 适用于该法的劳动争议的范围是： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 判定是否属于劳动争议，有两个衡量标准：一是 看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关 于劳动权利和义务的争议。
（三）协商式管理 协商式管理侧重于解决问题。这一管理风格与前面两种管理风格不同， 属于双重目标，组织承认工会，并把工会看做是合伙人，认为它代表 雇员的意见，组织强调要与工会协商以解决问题。这类组织还注重改 进工作效率，以提高生产率和增加雇员福利，对组织与员工的利益加 以兼顾。 （四）法制式管理 法制式管理与协商式管理有相同之处，即管理者重视与工会的合作， 并通过工会实行雇员参与管理制度。它与协商式管理的不同之处是， 该管理方式下的劳动关系有较多的竞争性和对抗性，更加强调正式的 和约定的协议，劳动关系双方一般势力均衡，在企业中进行和平的劳 资谈判。 （五）权变式管理 所谓权变，是指面对不同情景，因时、因地、因对象地采取不同的办 法应对和解决问题。权变式管理则是视即时的情况而制定组织方案和 劳动关系方式。在权变式管理的情况下，工会可能被承认也可能不被 承认，员工的参与度可能高也可能低，但采取什么样的管理方法和手 段是有较大的灵活性的，这种灵活性主要取决于组织的收益率。
二、劳动争议基本分析 （一）劳动争议的概念 劳动争议，是劳动关系的一种矛盾状态，又称为劳动纠纷或劳 资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程， 也就是雇佣的实现。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双 方的根本利益是不一致甚至是对立的，这就决定了劳动争议的 不可避免性。 具体来说，劳动争议概念具有以下要点： （1）劳动争议的主体可以是个人或团体。进一步来说，可以 是单个劳动者或多个劳动者与单个单位或单位团体，而不仅仅 局限于某一单位和某个劳动者之间。 （2）争议的内容应当属于劳动法调整的范围。否则，就不是 劳动争议，而属于其他关系，如老板殴打员工、雇员伤害雇主 不属于劳动纠纷，而是刑事问题。 （3）争议的焦点是劳动权利和义务。不是由于劳动权利受侵议。
四、劳动合同的法律效力 （一）劳动合同的生效 劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。劳动合同当事人双方 在合同文本上签字或盖章即生 效。
（二）无效的劳动合同 在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的， 但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，因此不具有法律 效力。无效的或部分无效的劳动合同包括： 第一，合同的内容条款违反了国家法律、行政法规； 第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、胁迫等手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的； 第三，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。 应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其 余部分的效力，其余部分仍然有效。 对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁机构或者人民 法院。
（二）双方约定的其他条款 根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位可以在劳动合同中 规定“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等”的有关 事项。这一规定的目的是保护用人单位与劳动者双方的合法权益。
三、劳动合同的期限
根据期限的不同，劳动合同可分为下述三种类型。 （一）固定期限劳动合同 固定期限的劳动合同是订立的劳动合同明确了具体的期限，如 1年、3年、5年等，这种合同直接、明确地规定了合同的起始 和终止时间。合同终止之日就是合同期限届满之日。 （二）无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同是订立合同当事人在合同书上只写明起始 日期，而没有写明终止日期。合同的期限不固定，根据双方当 事人的意愿可长可短。需要注意的是，这种合同一般应当明确 规定解除合同的条件，不符合解除条件的，任何一方都不得解 除合同。我国《劳动法》规定，在同一用人单位连续工作满 10年以上，就应当订立无固定期限合同。 （三）以完成一定工作为期限的劳动合同 这是把“完成某项工作”作为终止条件的劳动合同。这种合同， 实际上是固定期限劳动合同的变相表现形式。
（3）合理工资权。劳动者要求按劳付酬，雇主不得违反契约克扣工资 和拖延工资。雇主必须执行各地政府规定的最低工资。
（4）享受社会保险权。用人单位必须参加社会保险，为本企业劳动者 投保。 （5）组织与参加工会权。在企业中应当建立工会组织，雇主不得反对 和限制劳动者参加工会。 （6）其他权利。如企业员工的知情权、职工的民主管理权、职工提请 劳动争议调解、仲裁与法律解决的权利等。
二、组织的管理风格 不同的组织和组织管理者有着不同的管理风格，其根本差别在于： 只承认组织的单一目标，还是也承认人力资源个人的双重目标。由 此，人力资源与组织的关系就有双方对立甚至冲突、双方和平共处 与互利、员工参与组织和更为和谐的员工与组织一体化几种不同的 关系。 帕塞尔（Purcell）和西森（Sisson）提出了“五种管理风格”的 学说，其具体内容如下。 （一）传统式管理 传统式管理即权威主义的管理，这是小企业的典型风格。该种管理 风格倾向于严厉管理雇员，并不顾及劳动关系，管理方对工会抱有 敌意，所采取的是对抗方式。在这种组织文化下，雇主的付出很少。 （二）温情式管理 温情式管理比传统式管理进了一大步，该种理念承认雇员的作用。 温情式管理的雇主谨慎地选择合适的员工，付给员工高于市场水平 的工资，并全力促使雇员忠诚地实现组织目标。但是，这种管理风 格的组织目标仍然是单一的。
三、劳动争议处理 （一）劳动争议处理原则 我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理的原 则作出了规定。具体包括下述几项原则。 1．合法原则 劳动争议处理的合法原则，即在处理劳动争议过程中，承担处理 职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案 件进行审查和处理。对当事人双方在适用法律上一律平等、一视 同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一 方都同样予以保护。 2．公正原则 在劳动争议中要坚持公正原则，即要求劳动争议处理机构在处理 劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际作出判断和裁决。 3．及时原则 劳动争议发生后，当事人双方应及时进行协商，协商不成的应当 及时向劳动争议处理机构申请处理。4．着重调解原则 我国劳动法规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会， 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解，调解不成的再申请仲裁。我国劳动法还规定，调解原则适 用于仲裁和诉讼程序。
“平等自愿”作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳 动合同时，双方当事人之间的地位完全平等。地位平等， 表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资 格出现的，互不隶属，各自独立，订立劳动合同的内容要 依照法律的规定，一方不能强迫另一方接受自己的条件。 自愿，是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意 志表示自己的意愿。
第二节 劳动合同
在市场经济条件下，劳动关系是通过签订 劳动合同、人事合同之类的人力资源雇佣 合同而形成的。我国为了规范劳动合同的 订立与管理，要求采取书面的形式。 2007年颁布的《中华人民共和国劳动合 同法》，对劳动合同的有关方面作出了全 面规定。
一、劳动合同的订立
劳动合同，是对用人组织雇佣员工和个人进 入某个组织就业时双方订立的协议或契约。 我国《劳动合同法》规定，劳动合同双方在 订立合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的基本原则。劳动合同 订立的这一原则，是劳动合同订立的指导方 针，应当贯穿于劳动合同订立的全过程，具 有普遍约束力，也是衡量当事人双方订立的 劳动合同合法性、有效性的依据。
第三节劳动争议
一、劳动争议的产生
劳动争议产生的原因有多方面，在不同体制、不同国家和不同单位产 生纠纷的原因各有不同，但根本原因是劳动关系双方的利益差异和冲 突。具体来说，造成劳动争议的原因主要有以下几点： （1）劳动关系双方在某些权益上问题不能达成一致，就可能导致争议 的产生。 （2）随着客观条件的变化，员工管理与员工关系都会发生变化。例如， 先进技术的应用提高了劳动生产率，导致工作定额的提高；企业讲求 经济效益，尤其是竞争压力巨大，要对现有员工进行调整甚至裁员； 在通货膨胀的条件下，工人要求增加工资，等等。这些都会引发劳动 关系双方利益的冲突。 （3）由于双方立场不同、出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解 和解释就有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷甚至争议。 （4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成纠纷和 争议。 （5）管理者的官僚主义和不公正问题，容易激化矛盾，导致劳动纠纷 和劳动争议。