工作岗位研究原理及应用

工作岗位研究原理与应用
总分： 100
一、单项选择题
（共20 题，共 20 分）
1、在必定的时间内，公司中由特定人员所担当的一项或多项职责的会合叫做（）(1 分) A: 工作
B: 任务
C:岗位
D:职责
2、将以工作为中心的因素和以人为中心的因素联合在一同的工作剖析方法是（）(1 分) A:海氏计划
B:任务清单剖析系统
C:工作因素清单法
D:职业剖析清单法
3、对工作态度、动机等深层次内容有详尽和深刻认识的信息采集方法是（）(1 分)
A:面谈法
B:问卷法
C:工作导向型剖析系统
D:人员导向型剖析系统
4、任职者在组织特定工作岗位上担当的责任是（）(1 分)
A:工作内容
B:工作纲要
C:工作任务
D:工作职责
5、上司主管人员能够直接有效地指挥和领导部下的数目是（）(1 分)
A:有效配合
B:关系协调
C:有效管理宽度
D:最低岗位数目
6、最低岗位数目原则的实质是（）(1 分)
A:按客观需要设置
B:按主观需要设置
C:按有效配合设置
D:按经济原则设置
7、增添职工工作任务横向多样性的工作设计方法是（）(1 分)
A:工作轮换
B:工作专业化
C:工作扩大化
D:工作丰富化
8、最早采纳自我管理工作团队的行业是（）(1 分)
A:汽车行业
B:通信行业
C:金融行业
D:零售行业
9、针对知识型职工的工作设计应依照的理念是（）(1 分)
A:以能为本
B:以知为本
C:以价为本
D:以物为本
10、对工作剖析理论与方法的创办和发展起了巨大推进作用的是（）(1 分) A:泰勒
B:威斯利
C:闵斯特伯格
D:斯考特
11、最简单、最简单操作的工作评论方法是（）(1 分)
A:摆列法
B:分类法
C:因素比较法
D:评分法
12、工作评论的中心是（）(1分)
A:工作职责
B:工作人员
C:工作岗位
D:工作内容
13、经过工作评论，能够使公司将岗位量值转变为（）(1 分)
A:绝对价值
B:钱币值
C:相对价值
D:工作量值
14、各种职业分类的标准是（）(1 分)
A:以公司单位、国家机关岗位为基础拟订的
B:以公司单位岗位为基础拟订的
C:以事业单位岗位为基础拟订的
D:以国家机关岗位为基础拟订的
15、职位分类一般是（）(1分)
A:不拥有强迫性
B:公司及其主管部门负责拟订
C:政府特意的组织机构负责拟订
D:每个公司都可依据自己的实质状况拟订
16、一般以较为狭小的职业项目为基础进行区分的是（）(1 分)
A:职门分类
B:职业分类
C:职系分类
D:职级分类
17、依据组织内部管理人员或外面专家对外面环境变化、
组织应付变化的经验预计，展望组织在中、短期的人力资源需求的方法是（）(1 分)
A: 现状展望法
B: 统计学法
C:自上而下法
D:经验展望法
18、对职工的将来发展潜力及可能担当的工作做出评论的是（）(1 分)
A:技术评论
B:优势与劣势评论
C:发展潜力评论
D:工作评论
19、设计职工培训方案的基础是（）(1 分)
A:工作剖析
B:工作设计
C:工作内容
D:工作任务
20、依照必定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程是（）(1 分)
A:工作评论
B:工作查核
C:绩效管理
D:经济管理
二、多项选择题（共 10 题，共 20
分）
21、对任职者的资格条件剖析包含（）(2 分)
A: 经验
B: 技术
C:教育
D:培训
E:心理及生理因素
22、工作剖析系统种类一般能够分为（）(2 分)
A:工作导向型工作剖析系统
B:职责导向型工作剖析系统
C:资格导向型工作剖析系统
D:任务导向型工作剖析系统
E:人员导向型工作剖析系统
23、工作者达成工作职能往常一定具备的技术包含（）(2 分) A:通用性技术
B:特定技术
C:观点性技术
D:适应性技术
E:知识技术
24、面谈法在工作信息采集方面的长处包含（）(2 分)
A:有助于采集到许多的、更为深入的工作信息
B:能够简单而快速地采集工作信息，应用面广
C:能够实时进行控制和指引
D:工作的成本较低
E:能够获取详细正确、直观性强的信息
25、双因素理论中的保健因素包含（）(2 分)
A:公司政策
B:拥有挑战性
C:工作责任
D:物质工作条件
E:人际关系
26、人员估算的主要内容包含（）(2分)
A:人员数目
B:人员种类
C:岗位
D:时间
E:薪酬估算
27、拟订人力资源规划的目的主要包含（）(2 分)
A:保证组织在适合的时间和不一样的岗位上获取适合的人选
B:知足不停变化的组织在数目、质量、层次和构造上对人力资源的需求C:最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力
D:使组织和职工的需要获取充分知足
E:降低组织成本
28、经过职工培训，职工能够获取提高的包含（）(2分)
A:知识
B:学历
E:态度
29、确立重点业绩指标系统的原则有（）(2 分)
A:侧重行为原则
B:重点性原则
E:经济原则
30、以下属于评论者失误的有（）(2分)
A:个人的成见
B:社会的成见
E:惧怕出现敌对情绪
三、文字题（共 8 题，共 50 分）
31、简述工作职责剖析的重要意义。

(5 分)
32、简述工作职责的内容。

(5 分 )
33、简述工作设计的一般步骤。

(5分 )
34、简述工作因素法所波及的工作因素。

(5 分)
35、简述人力资源供应展望的定义。

(5分 )
36、简述职工培训与工作剖析的关系。

(5 分)
37、试述编制工作说明书的一般准则。

(10 分)
38、试述岗位分类的原则。

(10分 )
四、综合题（共 1 题，共 10 分）
39、某电子厂近来一年生产效率低下、职工士气低沉。

究其原由，管理层以为是一年以出处于业务不停扩大，订单增添，致使人员增添过快，厂内关系没有理顺，新老职工之间、不一样
岗位之间、不一样层次之间的工作酬劳差异较大、凌乱无章，工厂内部人际关系不协调，人员“跳槽”现象屡次。

针对上述状况，作为该厂的人事主管，假如要解决薪酬差异问题，一定先确立工厂内部不一样工作之间的相对价值问题，也就是一定先进行工作评论。

联合事例剖析：(10 分)
（1）工作评论有什么作用？ (4 分 )（2）工作评论的步骤有哪些？ (6 分 )
1601- 广东省 - 工作岗位研究原理与应用
总分： 100
一、单项选择题（共20 题，共 20 分）
1、【考点】工作剖析的有关观点
答案： C
分析：岗位是在必定的时间内，公司中由特定人员所担当的一项或多项职责的会合。

岗位与人对应，一个岗位往常只好由一个人担当，公司中的每个职工都有一个工作岗位与其相对应。

2、【考点】工作剖析的近期发展
答案： D
分析：职业剖析清单法把以工作为中心的因素和以人为中心的因素联合在一同了。

3、【考点】面谈法
答案： A
分析：面谈法又被称为访谈法，是一种应用最为宽泛的工作信息采集方法，在好多工作剖析
系统中也是一个特别重要的步骤。

面谈法的长处包含：①能够对工作者工作态度、工作动机等深层次的内容有详尽和比较深刻的认识；②能够简单而快速地采集多方面的工作剖析资
料；③能够实时进行控制和指引；④便于实时交流；⑤能够获取详细正确、直观性强的信息；
⑥能够使受访者更认识工作剖析的目的和必需性。

面谈法的弊端包含：①需要特意的访谈技巧；②工作的时间成本高；③受访者可能会夸张工作的难度和重要性，致使信息失真。

4、【考点】工作职责与任务
答案： D
分析：工作职责与任务部摆列了然任职者所从事的工作在组织中担当的职责，
动和工作内容。

一般来说，职责是任职者在组织中特定工作岗位上担当的责任，执行职责需要做的事情。

所需达成的活任务是为了
5、【考点】工作评论的观点
答案： C
分析：上司主管人员能够直接有效地指挥和领导部下的数目是有效管理宽度
6、【考点】管理岗位工作规范
答案： D
分析：最低岗位数目原则的实质是按经济原则设置。

7、【考点】工作扩大化
答案： C
分析：增添职工工作任务的横向多样性的另一种初期努力是工作扩大化。

这一方案使工作范围增大，也就是增添了一个岗位所达成的任务数目，减少了工作循环重复的频次。

工作扩大化经过增添一个职工所执行任务的数目，在必定程度上实现了工作的多样性。

8、【考点】工作团队
答案： A
分析：西方很多公司已经将其职工的工作任务从头设计为自我管理工作团队的形式。

业或许就是最典型的例子，最早采纳自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。

汽车工
9、【考点】受权
答案： A
分析：针对知识型职工的工作设计应依照“以能为本”的理念。

“以能为本”就是要以人的能力为中心，把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为公司发展的推进力量。

10、【考点】工作剖析的初期发展
答案： A
分析：系统的工作剖析最早出此刻 19 世纪末至 20 世纪初美国展开的科学管理运动中，泰勒（ P.W.Taylor ）的时间研究和动作研究被以为是科学工作剖析的开端。

泰勒在
此中1908 年
第一版的《工厂管理》一书中详尽介绍了把工作分红若干部分进而提高了劳动效率的事实。

11、【考点】摆列法的种类
答案： A
分析：摆列法是依据各样工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其迸行摆列的
一种工作评论方法。

因为这类方法不过依据工作岗位的相对价值按高低序次迸行摆列，
将工作内容进行分解，因此它也是诸多工作评论方法中最简单、最易操作的一种。

不需
12、【考点】工作评论的特色
答案： C
分析：工作岗位评论的中心是客观存在的" 事 " 和 " 物 " ，而不是现有的人员。

以"职工"为对象的权衡、评选，属于人事查核或职工素质测评的范围，而工作岗位评论固然也会波及岗位员
工，但它是以岗位职工的工作活动为对象进行的评论。

岗位的 " 事 " 和 " 物" 是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要构成部分。

13、【考点】工作评论的基本功能
答案： B
分析：工作评论将职工在公司里的作用和贡献量化，这样就使公司将岗位量值转变为钱币值，为
成立公正合理的薪酬制度供应了客观依照。

14、【考点】书面资料
答案： A
分析：各种职业分类的标准是以公司单位、国家机关岗位为基础拟订的。

(1)《中华人民共和国职业分类大典》(1999年第一版)是我国第一部对职业进行科学分类的威望性文件。

它参
照国际标准职业分类，将我国职业区分为8 个大类、66 此中类、 413 个小类、 1838 个细类( 职业 ) ，挨次表现了从粗到细的职业种类。

(2) 国际劳工组织拟订的《国际标准职业分类》(1958 年第一版 ) ，是为给各国供应一致准则而拟订的职业分类标准。

它将职业分为8 个大类、83 个小类、 284 个细类、1506 种职业项目。

15、【考点】工作剖析在中国的发展
答案： C
分析：职位分类是由国家政府部门拟订的。

16、【考点】书面资料
答案： B
分析：《中华人民共和国职业分类大典》（ 1999 年第一版）是我国第一部对职业进行科学分类的威望性文件。

它参照国际标准职业分类，将我国职业区分为8 个大类、 66 此中类、 413个小类、1838 个细类（职业），挨次表现了从粗到细的职业种类。

17、【考点】人力资源需求展望
答案： D
分析：经验展望法。

经验展望法即利用现有的信息和资料，依据过去的经验，联合组织自己
的特色来展望组织在中、短期内的人力资源需求。

18、【考点】人力资源供应展望
答案： C
分析：发展潜力评论。

指对职工的将来发展潜力及可能担当的工作做出评论。

19、【考点】工作剖析与职工培训的关系
答案： A
分析：工作剖析是设计职工培训方案的基础。

在公司中不一样部门、层次、工作的岗位，其
工作性质与内容、任职资格要求是不一样的。

20、【考点】绩效管理的含义
答案： C
分析：绩效管理是依照必定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。

绩效管理的
目的在于正确评论团队或个人的工作任务达成状况，促进组织成员产生与组织战略目标一致的
行为，促进职工的成长与能力开发，并为职工的赏罚、升贬职供应依照。

二、多项选择题（共10 题，共 20 分）
21、【考点】任职资格剖析
答案： ABCDE
分析：对任职者的资格条件剖析包含经验、技术、教育水平、培训、心理及生理因素等。

假如
招聘者不知道胜任某项工作所必需的资格条件，那么职工的招聘和选择就将漫无目的。

22、【考点】重点事件法的含义
答案： AE
分析：现代工作剖析方法能够分为工作导向型工作剖析方法和人员导向型工作剖析方法两
大类。

23、【考点】职能工作剖析法的含义
答案： ABD
分析：职能工作剖析法既是界定任职者活动的观点性系统，也是权衡任职者活动水平的一种
方法。

职能工作剖析法最基本的剖析单元是任务，而不是工作自己。

针对工作的每项任务要求，剖析完好意义上的工作者在达成这一任务的过程中应当担当的职能，以获取与通用技术、
特定技术和适应性技术这三种技术有关的信息。

24、【考点】访谈法的优弊端
答案： ABCE
分析：第一，操作简单。

访谈法的操作方法简单，经过直接交流能够快速地采集多方面的
工作信息，并且所获取的信息也是最真切、最有效的。

第二，灵巧性强。

访谈法能够依据实质状况实时地修正访谈纲要中不适合的问题和增补遗漏
的信息，跟着访谈的进前进一步完美访谈纲要，拓宽访谈纲要的信息覆盖面。

第三，方便采集深层次信息。

访谈法是一种当面的交流，经过有效控制和指引除去被访谈
者的疑虑，拉近访谈者与被访谈者的关系，进而更深入地认识被访谈者的心理特色、其对工作的态度和工作动机等深层次问题。

经过访谈法不单能够掌握现场察看或书面检查所不可以获
得的状况和资料，并且还可以进一步证明现有资料的真切性和靠谱性。

第四，有益于工作剖析的发展。

访谈法能够使被访谈者认识工作剖析的目的以及必需性，同时对工作进行系统性的思虑、总结和提炼，便于工作剖析的展开。

25、【考点】双因素理论
答案： ADE
分析：保健因素的知足程度对职工产生的成效近似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健是从人的环境中除去有害健康的事物，它不可以直接提高健康水平，但有预防疾病的成效；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包含公司政策、管理举措、监察、人际关系、物质工作条件、薪资、福利等。

26、【考点】人员估算的编制
答案： ABCDE
分析：人员估算的主要内容包含以下几个方面：①人员数目。

需要招聘的人员数目有多少。

②人员种类。

需要招聘的人员是长久的固定职工，仍是暂时性的。

③岗位。

需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，有关的工作说明是什么。

④时间。

在不一样的时间段需要什么，以及需要什么种类的职工。

⑤薪酬估算。

所招聘人员的薪酬水平是如何的。

27、【考点】人力资源规划的含义
答案： ABCD
分析：制定人力资源规划的目的是保证组织在适合的时间和不一样的岗位上获取适合的人选，
知足不停变化的组织在数目、质量、层次和构造上对人力资源的需求，并最大限度地开发和利用
组织内现有人员的潜力，使组织和职工的需要获取充分知足。

28、【考点】职工培训的含义
答案： ACDE
分析：职工培训是指派用必定的科学方法，经过对职工在知识、技术、能力和态度方面的训练，
提高职工的能力，进而提高职工目前或将来的工作绩效。

29、【考点】确立重点业绩指标系统的原则
答案： ABD
分析：在确立重点业绩指标时，应注意掌握以下三个原则：重点性原则、可控性原则、侧重行为
原则。

30、【考点】绩效管理中的常有问题
答案： ACDE
分析：评论者失误。

评论者的失误包含评论者个人的成见、晕轮效应、居中趋向以及惧怕出现
敌对情绪等。

三、文字题（共 8 题，共 50 分）
31、【考点】工作职责剖析
答案：工作职责剖析是工作剖析中特别重要的内容，在人力资源管理中起侧重要的作用。

工作职责剖析是确立任职资格的依照，是绩效评估的基础和对象，也是招聘过程中评估应聘者可否胜任工作的基础。

32、【考点】工作职责
答案：工作活动内容；工作权限；工作结果，又称工作的绩效标准；与上下级的权责关系；
对公司经营的责任；所使用的机器与设施。

分析：工作职责一般包含以下项目：①工作活动内容。

逐项说明工作活动内容与工作时间的
百分比，按重要性的次序逐项列出工作任务，并说明各项活动内容的执行依照。

②工作权限。

界定工作人员在工作活动内容上的权限范围，包含决议的权限、对别人实行监察的权限、经费估算的权限等。

③工作结果，又称工作的绩效标准。

工作结果应尽可能定量化。

比如，生
产车间人员每个工作日所生产的总产品不低于523 个单位，每周延时达成工作的时间均匀
不超出 3％等。

④与上司和下级的权责关系。

⑤对公司经营的责任。

⑥所使用的机器与设施。

33、【主考点】需求剖析
【副考点1】可行性剖析
【副考点2】评估工作特色
答案： (1)需求剖析。

(2) 可行性剖析。

(3)评估工作特色。

(4) 拟订工作设计方案。

(5)评论与推行。

分析：（一）需求剖析
工作设计的第一步就是对原有工作状况进行检查诊疗，以决定能否应进行工作设计，应侧重在哪些方面进行改良。

（二）可行性剖析
在确认工作设计以后，还应进行可行性剖析。

第一应试虑该项工作能否能够经过工作设计
改良工作特色；从经济效应、社会效应上看，能否值得投资。

其次应当考虑职工能否具备从事
新工作的心理与技术准备，若有必需，可先进行相应的培训学习。

（三）评估工作特色
在可行性剖析的基础上，正式成立工作设计小组负责工作设计，小构成员应包含工作设计专家、管理人员和一线职工，由工作设计小组负责检查、诊疗和评估原有工作的基本特色，剖析比较，提出需要改良的方面。

（四）制定工作设计方案
依据工作检查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计
方案中包含工作特色的改良对策以及新工作系统的工作职责、工作规程与工作方式等方面的内容。

在方案确立后，可选择适合部门与人员进行试点，查验成效。

（五）评论与推行
依据试点状况及进行工作设计的成效进行评论。

34、【考点】工作因素法的含义
答案： (1) 知识。

(2) 技术。

(3) 能力。

(4) 工作习惯。

(5) 个性特色。

分析：（ 1）知识——如专业知识掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等。

（2）技术——如计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等。

（ 3）能力——如口头表达能力、判断能力、管理能
力等。

（ 4）工作习惯——如对工作的热爱程度、担当超负荷的工作的意向、工作时间不规律等。

（ 5）个性特色——如自信、主动性、独立性、外向、内向等。

35、【考点】人力资源供应展望
答案：人力资源供应展望是指对组织中现有的工作和人员配置的状况进行认识，掌握组织中现有工作岗位的数目、种类、目前的绩效状况、职工所具备的工作技术和提高潜力、工作岗
位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应状况，掌握组织在将来某一时间内可能的人力资
源供应状况。

36、【考点】工作剖析与职工培训的关系
答案：工作剖析与职工培训的关系主要表此刻：
(1)工作剖析有益于职工培训需求确实定。

经过工作剖析认识各岗位工作的性质点任务、所
需的工作能力与操作技术，才能有效地展开培训工作，降低培训成本。

(2) 工作剖析是设计职工培训方案的基础。

公司需要在工作剖析的基础上，依据各岗位的不一样特色，有针对性地设计不一样的培训方案，提高培训工作的有效性。

37、【主考点】确立工作说明书的内容
【副考点1】选择工作说明书的格式
【副考点2】岗位界定
答案： (1)确立工作说明书的内容； (2) 选择工作说明书的格式； (3) 界定岗位； (4) 使用专业
词汇； (5)使用规范文字； (6) 使用正确的表达方式；(7) 使用一致格式；(8) 多层次、多角度把关。

分析：（一）确立工作说明书的内容
工作说明书的内容要依照工作剖析的目的加以调整，内容可简可繁。

（二）选择工作说明书的格式
工作说明书能够采纳表达形式，也可采纳表格形式
（三）岗位界定
在界定岗位时，一定指明工作范围和性质，可使用“为部门”或“依照经理的要求”这样的
词语来说明。

（四）使用专业词汇
在编制工作说明书时，采纳最专业的词汇来表示，如剖析、采集、分解、监察等。

（五）使用规范文字
工作说明书中，应使用规范文字填写，笔迹要清楚，地方不够可续页。

（六）使用正确的表述方式
（七）使用一致的格式
所有的工作说明书最好都用一致的格式；注意整体的协调，做到雅观大方。

（八）多层次、多角度审查把关
为了做好工作说明书的编写工作；需要公司高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、
部门经理及主管、职工代表、外聘工作剖析专家协调工作，共同审查把关。

38、【考点】明确岗位职责
答案：岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实质出发，岗位的划类、归级、列等要力
求合用、正确、靠谱帮精简。

在岗位分类过程中应注意以下原则：(1) 客观性原则。

岗位分类的依照是客观存在的“事”。

应从实质工作的性质、特色、任务量等详细状况出发，对岗位进行分类分级，防止仅依照被检查者的简单陈说进行岗位分类的现象。

一般来说，被检查岗位的任职者，老是将自己的地点放在主导地位上，重申自己岗位工作如何重要、工作量如何大、劳动条件如何差、问题如何多等。

(2)构造合理原则。

一般说来，高层次的岗位如决
策层、管理层的岗位要相对少些；而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对多些。

一
般应呈金字塔形散布。

(3) 差异适量原则。

岗位分类反应了岗位工作诸因素上的差异，差异
是客观存在的，但岗位分类在表现这些差异时要适量，既不该过六，也不该过小。

(4)动向调整原则。

岗位分类一般是静态分类，为了保证岗位分类拥有优秀的使用性，在分类的过程中，要留有必定的余地。

对岗位将来的变化、调整做适合的展望，使岗位分类系统只要做一些较小的改动，就能适应公司的要求。

四、综合题（共 1 题，共 10分）
40、（ 1）【考点】工作评论的基本功能
答案：以量值表现岗位的特色；比较岗位价值的大小；为公司岗位归级、分类确立基础。

分析：①以量值表现岗位的特色。

工作评论对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环
境、所需要的资格条件等因素，在定性剖析的基础长进行定量测评，经过工作评论把指标从定性化变为定量化，表现出岗位的量化价值。

②比较岗位价值的大小。

对性质同样邻近的
岗位，拟订了一致的丈量、评定标准，进而使单位内各个岗位之间，能够在客观权衡自己价
值量的基础长进行横向、纵向比较，并详细说明其在公司单位中所处的地位和作用。

③为实现薪酬管理的内部公正、公正供应依照。

工作评论将职工在公司里的作用和贡献量化，这样就使公司将岗位量值转变为钱币值，为成立公正合理的薪酬制度供应了客观依照。

（2）【考点】工作评论的步骤
答案：岗位分类；采集岗位信息；成立工作评论小组；选择评论方法；确立评论因素；确立
评论标准；试点；全面实行；提交工作评论报告；总结。

分析：①按岗位的工作性质，先将企事业单位的所有岗位区分为若干个大类。

岗位类其他多少，应依据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁琐程度等详细状况来决定。

②采集有关岗位的各样信息，既包含岗位过去的，也要包含当今的各样有关数据资料③成立由岗位剖析评论专家构成的工作岗位评论小组，培训有关的评论人员，使他们系统地掌握工
作岗位评论的基本理论和方法，能够独立地达成对各个层级工作岗位的综合评论。

④制定出工作岗位评论的整体计划，并提出详细的行动方案或实行细则。

⑤在宽泛采集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、亲密有关的各样主要因素及其指标，列出详目清单，并对有关指标做出说明。

⑥经过评论专家小组的集体议论，建立工作岗位评论的指标系统，规定一致的权衡评选标准，设计有关检盘问卷和丈量评选的量表。

⑦先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采纳对策，实时纠正。

⑧全面落实工作岗位评论计划，依照预约方
案，逐渐组织实行。

⑨最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评论报告书，供应给各有关部门。

⑩对工作岗位评论工作进行全面总结。