2012经济师考试中级人力资源专业复习辅导人员甄选的信度与效度

第三节⼈员甄选的信度与效度
「知识点」2个
组织在进⾏任何⼈员甄选和测试之前，必须确定所采⽤的⽅法是可靠和有效的。

★11.信度，叫可靠性或⼀致性，⼀个好的测量⼯具必须稳定可靠，或者不产⽣错误，或者产⽣的是系统误差，每次测试的错误相同。

（1）常⽤的信度指标；：
？重测信度
a⼜称稳定性系数，是指⽤同⼀⽅法对⼀组应聘者在两个不同时间进⾏测试，所得结果间的⼀致性。

b重测系数不能反映测验题⽬样本不同所带来的误差。

c两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋⼤：当第⼀次施测和第⼆次施测的时间间隔相对较短时（⼏天或⼏周），重测的稳定性系数会较⼤；反之，当第⼀次施测和第⼆次施测的时间间隔较长时（⼏个⽉或⼏年），该系数就会偏⼩。

？复本信度
a⼜称等值性系数，是指采⽤两个测验复本（功能相同但题⽬内容不同）来测验同⼀群体，所得到的两个分数的相关性。

b⼀般⽽⾔，当前⼀次施测和第⼆次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第⼀次施测的许多题⽬，以及当时所做出的回答。

c复本信度的⾼低反映了两个测验在内容上的等值性程度。

「例题12？2008年」采⽤⼀个测验的两个复本来测试同⼀群体，所得到的两个分数的相关系数是（　）。

A.等值性系数
B.区分效度系数
C.评分者信度系数
D.内容效度系数
「答案解析」A本题考查信度的种类之⼀等值性系数，也称为复本信度。

？内部⼀致性信度
a复本法适合于许多测验，尤其是能⼒测验（学业能⼒、智⼒、特殊能⼒）。

b内部⼀致性信度主要⽤于反映同⼀测试内部不同题⽬的测试结果是否具有⼀致性。

c这是检测测验本⾝好坏的重要指标。

？评分者信度
a指不同评分者对同样对象进⾏评定时的⼀致性。

b这⼀指标反映的是跨评价⼈员的可靠性。

（2）对信度指标的解释
？类似考核合表、评定量表以及⼈格调查、兴趣调查，或者态度调查这样的情感评估⼯具
？它们的信度⼀般低于诸如成就、智⼒、或者特殊能⼒等认知测验的信度。

？如果测验是⽤了判定两组⼈群的平均分数是否存在显着差异，信度系数在0.60～0.70之间就⾜够了。

？如果测验是⽤于⽐较某个⼈和其他⼈的得分，或者⽐较该⼈在其他测验上的得分，此时信度系数⾄少要达
到0.85才能判断分数上的差异是否显着。

（3）影响信度的因素，造成筛选技术或⽅法可靠性低的原因通常是多⽅⾯的：
？受试者因素
？主试因素
？筛选或测验内容
？实施测试的情景
？意外⼲扰因素
——正因为这样⼀些⼲扰因素，我们不可能要求招聘过程中的信度达到1.00，即⼏次测验结果完全相同。

⼀种测评T具的信度系数达到O.60，⼀般为接受⽔平；达到0.70为较好；达到0.80为优秀。

★12.效度，即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。

？有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的⼯作成绩。

两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越⼤，说明测验越有效。

效度与信度不同，信度只受到测量中⾮系统性误差的影响，⽽测验的效度同时受到⾮系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。

因此，⼀个测验可能可信但不⼀定正确，但测验不可能是正确却不可信的。

信度对效度⽽⾔是⼀个必要⽽⾮充分条件。

常⽤的效度指标分为以下四种：
（1）内容效度
？指测验⽅法是否真正测出⼯作绩效的某些重要因素。

？内容效度多⽤于知识测验和实际操作测验，不适⽤于对能⼒或潜⼒进⾏预测。

（2）效标关联效度
？也被称为协同效度。

是指对现有的员⼯实施某种测验，然后将所得结果与这些员⼯的⼯作表现或⼯作考核得分加以⽐较
（3）预测效度
？指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录⽤与否，待这些被录⽤⼈员⼯作⼀段时间以后，对其⼯作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以⽐较，求两者的相关系数，相关系数越⼤，说明此测验的效度越⾼，可以依此来预测应聘者的潜⼒。

？⽤这种⽅法检验出效度较⾼的测验⽅法，便可⽤于将来的⼈员选拔，且多⽤于能⼒及潜⼒测验，效果很好。

（4）构想效度
？指能够测量到理论上的构想或特质的程度。

？所谓构想通常是⼀些抽象的、假设性的概念或特质，如智⼒、创造⼒、⾔语流畅性、焦虑等。

「例题13.2010年」对现有员⼯实施某种测验，然后将所得结果与这些员⼯的⼯作表现或⼯作考核得分加以⽐较，由此取得的效度指标是（）。

A.内容效度
B.构想效度
C.效标关联效度
D.预测效度
「答案解析」C。