人力资源能力素质模型BEI操作手册

BEI操作手册
第一部分：BEI的含义及目的
BEI是英文单词Behavioral Event Interview的首字缩写,即行为事件访谈。

BEI 最初是心理学家进行心理测评的一种方法，现已发展成为行为能力模型建立的一项核心技术。

BEI是建立能力模型过程中最有效、最可靠的途径和手段。

访谈过程中要求被访者陈述1至3个在过去一段时间内其本人经历的代表性事件，并通过一系列的问题收集被访者在这些代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

通过对所收集信息的对比分析，寻找杰出者普遍具备的个人特质——行为能力，从而为行为能力模型的建立提供依据。

第二部分：BEI的组织
1、BEI的组织形式
BEI是一种“一对一”的访谈，其过程是十分严谨的，必须由受过专门训练的咨询顾问或客户方人员主持。

访谈主持人与被访者在事先约定的时间、地点进行单独面谈。

主持人根据BEI 的结构化流程及提问规则提出问题，重点要求被访者回忆其在这些代表性事件中的具体行为和想法（如：“你当时是怎么想的？”、“你是怎么对他说的？”、“你采取了什么措施？”等）。

BEI访谈通常要求录音。

主持人事后根据录音进行整理、分析，寻找绩效优秀者普遍具备的能力特质。

一次BEI通常需要持续1-2个小时。

2、BEI的人员构成及要求
主持人：应是受过BEI专门训练的顾问或客户方工作人员。

被访者：特定职位/职位族过去一段时间（1-2年）内绩效表现优秀的员工。

因
此，被访者在当前岗位任职的时间应不少于1-2年。

每个职位族的被访者人数应尽量控制在XX人以内（至少应保证6－8个高质量的样本，因此人数可能需要根据已访谈的样本质量进行灵活调整）。

3、BEI的准备工作
顾问应至少于1周前将访谈提纲发至客户方工作人员，并协商确定被访者名单、时间及场地安排。

访谈提纲中应简要说明访谈的目的、组织形式、需要提前思考的问题等内容。

客户方工作人员应至少在BEI访谈前3天(建议1周前)通知被访者。

通知的同时应附上BEI访谈提纲，请被访者提前阅读和准备。

客户方工作人员应提前准备好足够的访谈场地。

每组BEI访谈均需要一个相对独立和封闭的场所，以便访谈能够在放松、不收干扰的环境下进行，同时保证访谈录音的质量。

第三部分：BEI的操作流程
第一步：访谈开始阶段——自我介绍和解释
典型句子：
“您好，我是ZL顾问……。

目前ZL正在与贵公司合作开展……咨询项目，这个项目的目的是……”
“您是否收到并阅读了本次访谈的通知？今天的访谈形式可能与您以往参与过的有所不同，……”
“为了记录得方便和详尽，我们需要对这次访谈进行录音，但我们承诺会对访谈的所有内容保密……”
“您对本次访谈的大致情况有什么疑问？……我们可以开始了吗？”
第二步：梳理职位职责及挑战
典型句子：
“您所在职位的职责主要包括哪些？”
“您向上汇报的直接上级岗位是？”
“您目前直接管理几名下属？他们的岗位分别是？”
“您认为做好目前岗位工作最大的挑战是什么？”
第三步：深入挖掘被访谈者的行为事件
典型句子：
“请您谈谈在最近1～2年中，您完成的工作中最具挑战性同时又最为成功或满意的1-2个事例。

”
“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”
“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

）
“最后的结果怎样？过程中又发生了什么？”
第四步：梳理职位能力需求
典型句子：
“您认为要应对本职位工作的挑战，需要具备哪些关键的能力或素质？”
“关于这个您还有更多的补充吗？”
第五步：梳理职位任职资格
典型句子：
“除了上述能力/素质以外，做好本岗位的工作还需要具备哪些专业知识或技能？”“关于这个您还有更多的补充吗？”
第四部分：BEI的注意事项
1、避免被访者进入理论化或泛泛的陈述中
发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件访谈中。

当询问意图问题后，跟进一个问题：“您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？”
2、避免问题转向绝对化和抽象化
访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。

一般要避免使用“为什么”。

“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非他实际所做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。

因而应使用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做的？”
3、避免使用现在式和未来式的问法
“在这样的情况下，您会做什么？”；“下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

4、避免使用假设性问题
如：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，正确的问法是：“您当时做了些什么？”
5、避免问一般性的问题
“您通常会如何做？”。

“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，应采用了这样的提问：“当时情况下您做了什么？”
6、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论
“这种情况下您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”
对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。

7、不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域
访谈通常需要较长的时间，一般需要1至2小时，麦克里兰认为，要有不少于XX页的英文，双倍行距的文字记录。

王继承在中国国情下的实证研究表明，行为事件访谈录音整理的字数必须要接近或超过一万字的长度，也就是约1.5小时以上，所得数据才能够较稳定地反映被访谈人样本的水平。

一般只要访谈时间达1小时左右，访谈记录便可接近1万字，从而可以保证所得数据的稳定性。