企业员工培训开发的风险点识别与风险审计

企业员工培训开发的风险点识别与风险审计
【摘要】作为人力资源的一个重要方面，越来越多的企业逐渐认识到员工培训的重要性，并在培训中投入较多的资源。

尽管企业已有了培训意识，但部分企业却未重视在培训规划、实施以及成果转化阶段所可能涉及到的风险，从而对培训的效率与效果产生负面影响。

该文主要围绕员工培训各个环节的风险点识别和风险形成原因进行讨论，就企业风险审计在培训开发中的应用展开分析，提出培训风险管控措施，依据提出问题、分析问题以及解决问题的思路来安排各个章节。

该文采用文献法和问卷调查法，对培训需求、培训时机、培训内容、培训风险、风险审计做了相关的调查研究，并进行数据分析。

在此基础上，提出培训风险审计的框架与具体风险审计办法。

【关键词】员工培训；风险审计；培训风险
Risk Identifícation and Risk Audit of Enterprise Employees9
Training and Development
Abstract: As an important aspect of human resources, more and more enterprises gradually realize the importance of staff training and put more resources in training. Although companies already have awareness of training, but part of them seldom attach importance to possible risks of training plan, implementation and achievements phase, and thus have a negative impact on the effectiveness and effect of employee training and development. This article mainly discusses about training risk and risk control, and analyze about the application of risk audit in training.This article arranges each chapter by asking questions, analyzing problems and solving the problem of solution and takes the method of questionnaire to analysis data about training needs, training opportunity, training content, training risk and risk audit. On the base of this,this article puts forward the frame of risk audit and specific approaches to risk audit.
Key words: employee training and development risk audit training risk
摘要 (I)
Abstract (II)
一、弓I言 (1)
二、文献综述 (2)
三、培训风险点及危害 (4)
（一）培训规划风险4
（二）培训过程风险5
（三）培训结果导出风险5
四、培训风险形成的原因 (6)
（一）培训对象和需求的不明确6
（二）企业和员工对待培训的态度不正确7
（三）培训师的选择不合理8
（四）风险防范意识和组织能力不够8
（五）企业培训的反馈与结果转化环节发生了疏漏9
五、培训风险问卷调查与数据分析 (9)
（一）培训风险问卷调查9
（二）调查对象描述性统计分析
10
（三）问卷调查数据报告
11
（四）对总体数据的归纳分析与总结
18
六、培训风险防范措施一一培训风险审计 (18)
（一）理念形成
18
（二）培训风险审计框架的构建
19
（三）制定审计计划
20
（四）培训风险审计方法
20
七、总结 (22)
参考文献 (23)
致谢................................................................. 错误!未定义书签。

附录 (24)
一、引言
企业员工培训和开发是企业根据生产经营活动的需要，有组织、有计划地提高员工工作技能、工作能力、改善员工态度和塑造企业文化价值观的活动。

李阳勇（2011）认为，人力资本投资风险是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的现象'％同样，薛万东（2010）认为，员工培训与开发作为人力资本投资的一种，已经成为现代企业管理中一项不可或缺的环节，也具有一定的风险'七但是纵观企业发展现状，很少有企业将重点放在培训与开发风险的防范上，相较而言更加关注培训所带来的收益。

企业不能够仅仅只是以积极的态度看待培训，而要在注重培训所带来收益的同时，对培训的风险进行分析与管控。

员工培训的风险是不可避免的，并具有不确定性，企业可通过某些举措有效地防范培训风险的产生或降低培训风险所造成的负面影响。

但是，现有情况下，企业对于培训开发的风险点认识不足，管控工具十分有限，相关请示规范也不明确，因而很难帮助企业合理规避和管控风险。

郭伟昌（2008）提出，所谓的风险审计是指企业内部审计师通过测试风险管理的有关方面，对风险程度及管理情况做出鉴别、评价，以实现企业运营目标的一种职业工作⑶。

培训开发风险审计是对培训风险进行分析与管控的工具，将企业风险审计应用到员工培训与开发之中。

具体地，本文对培训风险的风险点及其危害展开研究，研究其具体类型、所涉及的方面以及具体有哪些危害，分析风险所形成的原因，根据问卷调查的数据进行总结与反馈，进而提出防范风险以及风险审计的有关策略。

本文提出了培训开发风险审计，建立了培训开发风险审计框架，并将风险审计作为防范培训风险的方法，将培训的目标从提高收益向风险防范这一方面发展。

本文的总体框架结构如下图1. 1所示：
图1.1文章总体框架图
二、文献综述
戎晶（2009）提到，西奥多•舒尔茨依据大量的实证分析得出结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本（物质）和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。

按照这种理论，不应把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，也应视为一种投资⑷。

宋雪飞（2001）提出，无论从人本理论发展的角度还是从企业实际应用来看，员工培训都是以协助企业重建、塑造一个更有希望的未来为主周景和季晴晴（2009）提出，仍有不少企业认为培训是一种资金浪费，因而不愿在培训上中做相应的投入，且诸多企业的高层领导对培训重视不够，存在培训内容选择随意性大、培训与企业的目标与计划相脱节，培训流于形式化等一系列问题，最终导致培训效果不佳⑹。

金伟（2010）提出，一些中小企业高层领导存在着对培训的不正确的认识，认为培训会增加企业的运营成本、会使更多的员工跳槽、造成大量人才流失，有些效益好的企业则觉得无需培训等等，这些看法无疑会影响着培训的效果，另外一些企业虽有培训计划，却从没有真正实施过田源（2011）认为，当一项培训活动结束后，即使前期培训工作做得再好，如果受训人员没有把培训中所学知识、技能应用到实际工
作中，那么这个培训项目毫无疑问也是失败的。

组织的最终目标是创造高效益，这个目标能否顺利实现很受员工表现影响。

企业如果不能采取适当措施将培训成果转化为现实生产力，员工难免得过且过，易滋生消极怠工情绪，进而导致培训风险发生，影响到培训效益和组织目标的实现回。

徐忠艳（2002）提出，对企业而言，一般来说，人力投资是必要的但既要考虑其巨大的回报，亦要想到风险，因而谨慎、细致科学地分析论证是应该的。

对于有些风险，诸如员工的突然死亡或新技术的创新等式不可抗的，企业无能为力。

但对于人员的流失可以通过一些制度上的安排来减少风险'可o
近年来，风险审计已成为热门话题，引起广大审计工作者的重视，国家审计署在《内部审计工作的规定》中，已将风险管理评审纳入内部审计工作的职责范围。

因此研究和探讨风险审计，对于促进内部审计的发展，更好地为现代企业服务具有重要意义"°'。

对于人力资源审计，国外学者的研究主要集中于“外向评价观”和“内向管理观”两种定位：早期学者的研究倾向于外向评价观，认为“人力资源审计的开展主要源于外部受托责任，其首要功能是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用皿。

内向管理观则更侧重于检查和评价组织内部的各项管理活动，协助委托人进行决策，以提高其投资回报率。

在培训开发风险分析和评估的研究方面，国外学者的成果比较零散，尚未出现统一的人力资源风险分析和评估模式。

有学者利用“故障树形图”分析法设计了一套便于操作的、能够判别风险等级的评估方法，但该方法仅限于业务流程相对简单的生产制造企业。

也有学者利用“风险清单”来分析和评估培训开发风险，但这种方法的工作量较大而且无法穷尽所有风险因素，因此只用于对某一类风险进行评估，比如离职风险。

而处于对人力资源本身资本价值的考虑，国外学者在进行相关的风险管理研究时不仅仅是为了以最低成本消除风险，而是希望通过有效的风险管理找到风险与机会之间的平衡点，从而充分利用培训资本投入产出为企业创造更大的利润价值。

本文将人力资源管理审计与风险审计相结合，以人力资源中的员工培训与开发为切入点，提出培训开发风险审计。

三、培训风险点及危害
作为一种投资行为，培训不可避免地存在风险。

董明华、何会涛（2005）认为，培训风险是指由于培训对象的特性和对培训过程的不善管理而给组织带来的有形和无形损失的可能性危险®。

员工培训的风险存在在员工培训的各个阶段，本文对员工培训发生的事前、事中、事后的过程中所可能出现的风险点进行分析，分为培训规划风险、培训过程风险、培训结果导出风险。

如图3.1所示。

图3. 1培训风险点识别框架
（一）培训规划风险
在培训准备环节，可能会产生各种风险，这些风险是由于企业在培训的规划阶段所做的工作有缺陷而导致的。

1、培训制度体系不完善
培训制度体系的建立旨在使得培训工作流程更加规范化，有据可依，有章可循。

主要包括培训目的、培训理念、培训计划、培训内容、培训职责、培训费用、培训纪律等。

员工培训需要一个完善的制度体系来控制培训过程中发生的各类问题。

培训制度体系的建立可以给培训双方的利益一个较为可靠的保障。

相反，一个充满漏洞的制度体系则会对培训各阶段工作造成不良影响，并给企业造成损失。

企业在规划阶段，首先要考虑培训的制度体系问题，这是培训“事中”和“事后”的一块基石，这块基石的不稳定则会导致后续问题接二连三地产生。

2、培训内容设置不合理
美国教授贝克尔将培训分为通用性培训（培训获得的知识技能可以在不同的职业或组织中使用）和专用性培训（培训获得的知识技能不能在不同的职业或组织中使用）。

他指出，员工更倾向于通用性培训，而企业更倾向于专用性培训，因为通常情况下，对企业而言专用性培训的培训风险更小邱。

这就会产生三个问题：（1）专用性技能与通用性技能的鉴定比较模糊，往往是两者融合，企业有时难以识别。

（2）员工自身的培训需求与企业对员工的培训要求产生冲突，在没有合理的培训需求调查与心理契约的基础上, 容易造成员工对培训的抵触情绪。

（3）企业没有正确识别专用性培训与通用性培训的风险性。

企业采取何种更适宜的培训形式，需要企业进行系统的分析，综合企业类型、培训人员特征以及外部竞争环境等各种因素，以作出正确判断，作出合宜选择。

企业培训如果只是随主流行事，没有自身特色，盲目采取某种方式，势必造成人力和财力的浪费, 极有可能与预期的培训效果产生偏差。

3、人员配备的不合理
人员配备包括对培训老师的选择和培训人员的选择。

首先对培训老师的选择风险进行分析：（1）外聘培训老师的道德素质不高，可能会在熟悉企业的业务流程之后，泄露企业机密，对企业造成不利影响。

（2）培训老师在对企业没有充分了解的情况下设置课程，依照自己以往的授课方式授课，缺乏针对性。

（3）企业内部的培训老师可能会对所教授的知识有所保留，以免日后升职时被下属超越。

其次对被培训对象的选择风险进行分析：企业中每个员工的职责不同、岗位不同、技能不同，如果企业没有对某项培训合
理安排培训人员，而是对不同类型员工统一培训，则容易导致培训资源的浪费。

（二）培训过程风险
1、企业技术的泄露
为了达到好的培训效果，企业通常会在培训过程中，将企业的内部运作流程展示给受培训的员工。

若企业的保密措施不完善，就会导致企业商业秘密的泄露。

但是受培训人员在工作以外的时间和地点泄露企业商业机密，企业是很难得到相关情报的，因此，企业应该根据自己的实际情况来决定授课的对象，对于一些比较重要的秘密，应该将培训对象局限在可信任度较大以及责任意识较强的员工，并且这些员工有知道企业相关情报的权利，若不谨慎选择培训对象，则可能会造成较大的损失。

2、培训管理风险
培训过程中的管理风险是指，企业由于未加强在培训过程中的管理，对培训过程的控制力度不够强而造成的培训风险。

员工在培训过程中对知识的接收程度会对培训结果造成影响，企业往往在分配好培训任务后便不再关注培训活动的进行情况。

如果企业未及时观察员工接受培训时的表现，培训进程也未得到及时地反馈，企业就无法了解培训中所存在的问题来进行调整，企业培训的经济性与效率性也会受到影响。

（三）培训结果导出风险
1、培训的投资回报率低
辛清泉、林斌、杨德明等提出，投资回报率是指通过投资而应返回的价值，即企业从一项投资活动中得到的经济回报go它涵盖了企业的获利目标。

利润和投入经营所必备的财产相关，因为管理人员必须通过投资和现有财产获得利润。

当企业在培训上的投入低于培训所产生的收益时，就会产生风险。

此时，培训所投入的人力物力得不到回收, 又无法以收益的方式转移成本支出，这就会给企业造成一定的经济负担，并且不利于企业后续培训活动的进行。

培训作为一种人力资本投资，伴随着一定的风险，这种风险所造成的危害根据其投资回报率的大小决定。

培训的成功与否依靠的是整个培训团队的力量，培训团队的某一个环节中出了差池, 就会影响到培训的成果，对其最终收益产生不良的影响。

倘若团队中各成员的协调程度和配合程度不够，则培训的成果转化程度就会相对较低，对于成果转化来说，最好的结果就是百分之一百的成果转化，但这只是建立在非理性的构想上。

假如企业的成果转化率只有百分之四十到五十，甚至低于百分之二十的，那么这些企业的培训效率与其它企业相比就比较落后，其投入与产出也就无法等同。

作为一项人力资本投资，这些企业承
担的风险损失明显更多。

2、企业人才流失
员工培训的第二个风险是企业人才流失，孙泽厚、李轩提出，由于人力资源是一种“会流动”的资源，同时培训对象又具有“理性经济人”的特征，因此，当培训后的员工的要求或期望得不到满足时，其可能会选择退出本企业，到外面寻找更好的机会应。

企业的人才流失分为两种，一种是企业基层人员的人才流失，另一种是企业高层管理人员的人才流失。

基层人员中熟练工人的流失对企业影响较大。

对企业而言，更换在基层流水线上工作的工人，待遇差别较小，而且招聘和入职培训时所花的成本较小，因此影响不大。

然而，培训之后熟练工的流失则会对企业造成较大损失。

首先，熟练工在企业的任职时间长且对企业的基本运作比较熟悉，熟练工的流失则意味着企业需要重新培养一些能长期任职并且能熟悉企业运作，在关键时刻能担任基层领导的人。

培训这类人才所需的付出往往要比新入职人员的培训要多得多。

对于高层人员的培训更是如此，随着就业观念的更新，一些高层人员对于新环境的渴望程度也在加大，在接受培训后，他们会更希望选择一个全新的环境来锻炼自己，而不是仅仅将职业生涯寄托在一个企业里，他们中的部分对于安稳的工作较为抵触，追求新环境的风险性刺激。

因此，这类高层管理人员一旦接受了培训，就会努力吸收企业所教授的知识，从短期来看，似乎培训的成果得到了很好的验证，但是若不注意及时采取激励措施保留这部分人员，其很有可能会因为在本公司没有发展机会而跳槽或者被猎头公司看重，去找寻更好的出路。

当然，上述风险可能并非涉及培训风险的全部，有些仍然需要通过调查研究来证实。

四、培训风险形成的原因
（一）培训对象和需求的不明确
以Goldstein分析模型作为培训需求分析的研究模型，如图所示。

培训需求分析需要在对企业的组织分析、任务分析和人员分析的基础上做出。

组织分析反映企业员工在对企业整体战略、企业整体资源的分析下，是否需要进行培训；任务分析依据企业具体的培训任务确定完成企业特定工作所需要的工作技能与工作能力，从而确定培训的内容; 人员分析以员工现有的工作能力与员工的自我评价为依据，判断员工是否需要培训以及需要何种培训。

如果企业的培训需求分析比较片面，只对其中一个或两个方面展开分析或者脱离培 训需求分析，仅仅参考其它企业的培训形式而没有针对性与目的性，就会对培训各个阶 段造成负面影响：（1）企业若未将所制定的培训计划与企业的整体资源以及企业战略相 匹配，将导致企业对其本身培训目的不明确，企业在规划阶段的培训工作产生疏漏；（2） 企业若未根据具体的工作岗位确定培训内容，就会导致企业培训内容脱离实际工作能力 需求，不利于产生好的培训结果；（3）企业若未对员工本身的培训需求进行需求分析, 就会导致培训对象不明确，无法制定合理的培训计划与培训内容，同时造成培训资源的 浪费。

培训需求原因或“压 培训的球口何 需求评估结果
力点" •受训者学习什么
图4. 1 Go I dste i n 分析模型
（二）企业和员工对待培训的态度不正确
1、 从企业的层面上分析：企业如果本身缺乏对培训的正确认识，将导致企业很难作 出合理的培训规划。

有些企业在经济上出现困难时，可能会认为培训消耗太多成本且认 为培训本身可有可无而减少对培训资源的投资。

持有该观点的企业在培训时往往会忽略 培训目的、培训需求以及对培训讲师和内容的选择，以形式主义的方式进行培训，这导 致企业投资在培训上的可见资本和不可见资本无法得到回报，造成资本浪费。

也有企业 虽然拥有良好的资本条件和先进的技术设备，但其可能会认为企业已经处于成熟期，人 员素质和生产技术也基本处于领先地位，企业没有培训的必要。

但是社会发展与技术更 新的频率在加快，企业僵化的经营模式无法满足快速变化的市场需求，当企业迫于外部 条件而不得不进行培训时，这类企业就会因为缺乏培训经验而盲目决策。

2、 从员工的层面上分析，员工对于培训的态度会影响培训效果。

员工是培训的主要 对象，培训成果的好坏主要是从员工接受培训之后的工作绩效和工作效率等方面所反映 出来的。

对于有些员工而言，企业的培训没有实质性的效用，员工对培训有抵触的情绪,•法规、制度
•咐技能欠^ ---------- \
•工作业绩差
I ------- / 组织 分析 •新技术的应用
•客户要求
•新产品
需要醵培*融 ______ \ •培训类型 I .... / •培训烛 需要醵培 •高绩
•新工作要求 人员 分析 任务 分析 ・购买或自彳亍开发 谁需要培训
认为培训只是在浪费时间，那么培训所产生的效果也就只能是微乎其微的，甚至会产生负面效应。

再者，接受培训的员工对培训的内容或者方式不感兴趣，在培训过程中心不在焉，没有将培训内容充分吸收。

企业和员工单方面的错误态度都会对培训造成影响，对企业人力物力的投入造成浪费，对培训的事前事中与事后都会产生负面影响。

（三）培训师的选择不合理
企业如何选择培训师，需要根据企业本身的情况而定。

对于小企业而言，内部的培训队伍建设还不完善，企业还处于发展阶段，聘请外部的培训师对企业本身的了解情况不够，无法根据小企业的实际情况制定出合适的计划。

但是，内部的培训师也可能会为了自身的利益而在授课时有所保留，也不利于培训的开展。

企业对于培训师的选择有时候没有仔细斟酌，只遵从自己的意见，根据自己的主观意识选择所认为好的那一方，不结合企业本身的特点考虑，盲目决定，这就使得在准备阶段就显得不太合理。

培训师的选择会影响后续培训计划与实施以及反馈阶段的效率与投资回报率。

（四）风险防范意识和组织能力不够
培训风险产生的原因还包含了组织本身风险防范的漏洞，这对培训过程造成不利影响。

企业管理层风险防范意识的不足也会使其做出错误的决策，有时，培训的成果清零或者培训反而给企业造成了损失，并不是因为企业资本或者企业认知上的不足，而是因为其组织规定、条例等没有完善，而给竞争对手有机可乘的机会。

比如，员工在接受培训后并没有选择留在本企业，而是跳槽去了其它的企业，而企业的相关规定中并没有对这类情况做出相关规定，及时做出了相关规定，也未明确规定对员工该种行为的惩罚措施或者与员工签订培训协议，对员工约束力不够，造成较大损失。

员工不负责任的意识态度或者诚信度的缺失也会给企业造成损失。

一方面，企业的一些重大决策一般由靠高层人员作出，企业的发展前途往往掌握在高层人员手中，决策制定的恰当与否直接决定了基层工作的可实现程度和效率。

高层人员在受到良好教育后, 由于自身对新环境的渴望或者希望能得到更好的发展，可能会辞职去追求新的出路。

竞业限制并不能阻止这类情况的发生，因为有时高层人员的跳槽现象不一定满足竞业限制的相关条件，而法律上对于员工培训的相关规定并没有明确的法律条文的约束，对于员工的管理措施也较为模糊不清。

《劳动法》中规定，除非是劳动者本身具有重大过失，其优先保障员工利益，因此最终受到牵制的还是企业。

（五）企业培训的反馈与结果转化环节发生了疏漏。