工作满意度的研究综述

工作满意度的研究综述
作者：游博雅
来源：《现代企业教育》2011年第09期
摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。

关键词：工作满意度绩效组织公民行为
工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。

提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。

对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。

对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。

1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。

此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。

对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。

但归纳来说大致可分为以下三类。

综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。

差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。

也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。

差距越小越满意，差距越大，满意度越低。

参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。

组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。

而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。

一、工作满意度的影响因素和结构维度
工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。

关于工作满意度的结构维度，从研究的开始到现在也一直争论不息。

随着研究的不断深入，工作满意度的结构维度也从早期的三因素、四因素逐渐细化和发展到现在的八因素、九因素。

Herzberg认为影响工作满意度的因素可以分为三类：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。

物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。

社会因素包括员工对组织管理方面的态度，以及对该组织的认同、归属程度。

个人心理因素主要是员工对工作意义的看法和态度。

1957年的明尼苏达满意度量表（MSQ）从工作本身、工作中的人际关系、报偿、发展四个维度来考察工作满意度。

Smith（1969）提出工作满意度应该包括5个因素：工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴。

Amold和Feldman的研究发现工作满意度的6大主要内容是工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环境。

Vroom（1964）指出影响工作满意度的6大因素应该是公司与管理当局、升迁、工作内容、上司、待遇、工作条件。

研究中较常用的工作满意度量表（jss）主要从报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流这8个维度对工作满意度进行测量。

我国学者颜延、余嘉元（1997）也提出了影响工作满意度的8大因素，分别是领导能力、路途时间、工作量、交友机会、工作声誉、自主权、工资水平、生产安全。

2001年刘金钵、邢明杰对纺织企业员工满意度进行调查研究，结果发现工作满意度由薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通等九个维度构成。

二、工作满意度的测量
对工作满意度测量的取向主要有两种：单一整体测量法、总和评分法。

单一整体测量法比较简单明了，就是从整体上考察员工的工作满意度。

如Kunlin的面孔量表（Face Scale），密西根组织评估问卷（MOAQ）中的工作满意度分量表。

Face Scale要求被试从呈现的多个不同表情的面孔中，选出最符合其工作时心境最能反映工作时的感受的面孔。

MOAQ的工作满意度分量表包括三个问题：总的来说，我对我的工作感到满意；总的来说，我不喜欢我的工作；总的来说，我喜欢在这里工作。

相对于单一整体测量法总和评分法采取多维结构观，认为员工的工作满意度是由与其工作相关的各个方面的满意度组成的。

整体测量法能分开显示各个维度的满意度，对与组织而言，更加能够发现问题的所在，然后针对性地解决问题。

最常见的总和评分法量表有明尼苏达工作满意度量表（MSQ）和工作描述指数（JDI）。

MSQ有长式量表和短式量表两种。

长式量表包含二十一个分量表，总共100个项目，可测量员工对工作的一般满意度和各个因素的满意程度。

短式量表包括外在满意度、内在满意度和一般满意度三个分量表，总共20题。

JDI包括五个维度：工作本身、升迁、报酬、管理者及同事。

每个维度由9个或18个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。

虽然整体测量法比单一整体测量法更具针对性，但是整体法是否真的能很好的测量和反映工作满意度也是存在争议的。

首先，对工作满意度维度的划分一直以来都没有取得一致。

以目前对工作满意度维度的划分方法所得到的工作满意度结构是不能适用于所有组织的。

其次，有研究表明各个子工作满意度与总体工作满意度的关系并不是直接的，并且总工作满意度不同于各个子维度的总和。

三、当前工作满意度研究的焦点
当前工作满意度研究的焦点主要集中在三个方面：工作满意度与绩效的关系，工作满意度与组织公民行为（OCB）的关系，满意的员工可不可以“创造”。

工作满意度与绩效之间是否存在关联，二者是怎样的关系是研究者们最感兴趣也是研究最多的一个问题。

以往很多研究都表明工作满意度与绩效之间确实存在着内在的联系。

学术上主要存在两种观点，一是认为满意度导致绩效，第二种观点正好相反，认为绩效导致满意度。

泰勒的科学管理原理、赫兹伯格的激励-保健理论都是基于满意度导致绩效这种基本假设说提出来的。

这类理论不直接去面对员工的绩效问题，而是通过提高员工的满意度来提高绩效。

另外一些学者认为满意度不是绩效的原因，而是绩效的结果。

绩效的好坏决定满意度的高低，高的绩效产生高的满意度，绩效是满意度的原因。

但是，近年来有新的研究认为，不是满意度导致绩效，也不是满意度产生绩效。

满意度与绩效本身之间没有内在联系，工作满意度与绩效是通过报酬的中介间接发生相互作用的。

工作满意度与绩效之间的关系如果控制了报酬因素的话，并无显著相关。

Vroom通过对23个领域里工作满意感与绩效之关系的研究表明，其显著性仅为0.14。

过去很多研究发现工作满意度与绩效相关，其实是报酬在中间起了重要的作用。

有研究表明，有报酬的项目较之没有报酬的项目，绩效－满意感的关系更为显著。

组织公民行为（OCB）是指自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为。

早期研究表明，组织公民行为与工作满意度之间呈相关关系。

满意度高的员工对工作和组织的心态更加积极，更倾向于主动承担正式要求之外的更多的责任，所做的工作也比期望的更多。

近来，越来越多的研究表明，工作满意度对OCB的影响是通过公平感起作用的。

总体而言，两者呈中度相关，但在控制了公平这一因素之后，两者呈现出无相关的关系。

因此控制好组织公平因素便成为调节两者关系，提高组织凝聚力的关键所在。

关于满意的员工可以不可以“创造”，学界也存在一些争论。

一些学者认为满意的员工是可以创造出来的。

使员工从事有挑战工作，获得公平的报酬和更多的晋升机会，舒适的工作环境，和谐的同事关系都可以让员工产生满意的感觉。

另一些则认为员工的满意度很大程度上是个体自身的一种稳定特质，不容易受外界的影响。

一项历时50年的研究，对所选择的个体的
工作满意度数据进行分析，结果发现，个体的满意度是稳定的，不随时间的推移和情景的变化而变化。

迄今为止虽然关于工作满意度的研究已经获得了丰硕的成果，但也存在一些问题。

例如本文所提及的工作满意概念的界定、影响因素和结构维度的确定、测量工具的选择等都还没有一个统一的标准，这也就导致了很多研究结果的差异，这些都是今后研究应该努力的方向。

注：本文作者游博雅为福建师范大学教育学院发展与教育心理学在读硕士研究生。

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