2015年泸州市专业技术人员公需科目培训讲义(四)

2015年泸州市专业技术人员
公需科目培训讲义（四）
职业与心理健康
杨智辉北京林业大学心理系副教授
二0一五年三月
下面我们来讲专业技术人员心理健康与心理调试的最后一部分内容，职业和心理健康之间的关系。

在这个部分，我们一共有三块内容需要了解，第一块就是我们需要关注专业技术人员职业心理健康，为什么？专业技术人员的心理健康我们需要特别来关注。

第二个就是，专业技术人员常见职业心理疾病和职业相关的这些疾病的调试。

第三个就是专业技术人员如何来进行职业生涯规划。

这三个方面。

一、专业技术人员的职业心理健康
（一）原因
首先，我们来看第一个方面，关注专业技术人员的职业心理健康。

这个原因主要就在于，我们现在处在一个变化的社会，我们全球经济一体化的推进和我们现在这种科学技术，尤其是信息技术的这种迅猛发展，使得的我们企业也好，各个单位也好，它们都在不断地变化和调整。

而这种变化和调整，就使得我们的这种组织结构甚至于我们的单位有可能发生巨大的变化，这种变化就会引起我们的不适。

因为我们知道，变化总是会带来一定的困扰。

在这种变化的形势下面，我们如何能够平稳地过渡，能够安全地过渡下来呢？这就是我们需要关注的内容。

因为我们人类有一种路径依赖的这种自然倾向，路径依赖自然倾向指的是什么呢？就是我们对于环境的改变有一种抵御，就是我们会去害怕，怕这些变化，怕这些未知的东西，所以我们就会依赖于我们目前所处的这
个环境、这个状况。

只要环境产生变化，我们的这种心理就会产生一些微妙的变化，这个时候我们就要适应这个变化的过程。

（二）如何调整
我们应该认识到这是一个渐进的过程。

当环境发生变化，我们心理产生不适，这是正常的。

而这种不适，我们就需要去做一定的调整，只要我们能够合理的、很好的去调整它，那么它就没有问题。

所以，在这种情况下，我们强调的是自我的调节。

还有一种办法就是问题解决，什么叫问题解决呢？就是你去改变环境，环境变了，那么你去改变这个环境，让它来适应你，那么第二种，就是我刚才说的，你刚才你自己，让你去适应环境。

所以，在这种情况下面，我们可想而知，改变环境难度很大，你也很难总是能改变环境。

但是，你却可以总是有希望、有可能去改变你自己。

所以在这样时候，我们重点是要改变我们自己，做自我调节。

那么，我们的专业技术人员是组织中的一个重要的人力资源，所以我们感到不适，这种心理问题，我们就需要去关注它、了解它、来解决它。

我们专业技术人员，前面讲到了，由于这种社会大环境的变迁，我们的组织单位会发生这样那样的特别的变化，所以我们需要去调整它。

二、专业技术人员常见职业心理疾病及调适
第二个方面就是专业技术人员常见的职业心理疾病以及调试。

面临快速变化的环境的时候，专业技术人员会出现各种各样的心理不适，那么当出现这样的心理不适的时候，我们需要怎么办呢？
（一）常见的职业心理疾病
首先我们来了解一下，我们通常当环境变化，比如说要裁员，比如说要转岗，比如说甚至于整个部门需要裁掉，需要发生变化，需要变化工作地点、工作环境，由原来的安定、稳定的状态到不断的出差，不断地去适应，那么在这种情况下，从产生什么心理呢？主要有这么几种。

第一个，就是抵触心理，就是我不干，我不要这个，我不想这样，我希望大家都起来反抗，这样把这个措施给压下去。

这是第一个，抵触心理。

第二个，就是抵触之后，发现抵不了了，这个政策会强行推进，于是就产生不安全感，就会害怕，怕什么呢？怕我这个工作能长期干下去吗？我有一天会失业吗？我失业以后会怎么办呢？于是，这种职业的不安全感就开始产生。

第三种，当你感觉到你的职业危在旦夕的时候，觉得你这个工作不稳定，可能会变化的时候，于是就容易产生这种焦虑心理，你就会担心自己的未来会怎么样。

我们知道，焦虑是指向于未来的，
它不指向过去，也不指向你现在，他指向于你的未来可能出现的不好的结果。

当这种事情真的发生之后，比如说被裁员了，比如说整个部门被裁掉了或者转岗了，变换工作地点了，这个时候，你就有可能出现这种失落心理，会出现这种人际适应不良，你无法去适应社会和适应环境。

这个就是我们常见的职业心理疾病所可能出现的问题。

（二）心理疾病的调适
专业技术人员的这种心理疾病应该如何去进行一个调整呢？主要有这么几个方面可以采用的方面。

第一个，跟前面类似，我们需要转变我们的认知方式，就是我们讲到的认知疗法里面所常说的，通过改变认知来达到改变情绪的这么一个状况，第二个是积极参与，积极与调整，第三个提高开放性和容忍度，第四个是增强自我效能，第五个是更新对职业的理解，第六个是学会控制情景，第七个是寻求社会支持。

我们依次来进行一下解释。

1.转变认知方式
首先我们需要转变认知方式。

什么样的认知方式呢？就是我们在认知外界世界、认知自己、认知他人的时候，我们是这种积极、主动、乐观地认知方式，还是这种消极的、悲观的、被动的认知方式呢？那么有这么一个寓言故事。

这个故事讲，夫妻意对一对孪生兄弟做性格改造，因为其中一个过分乐观，另一个过分悲观，所以有一天他买了许多色泽鲜艳的新玩具给悲观的孩子，然后又把乐观的孩子送进一间堆满马粪的车房里面去了。

第二天清晨的时候，父亲看到，悲观的孩子正在哭泣，问他为什么哭呢？他说，因为感到伤心。

为什么伤心呢？为什么不玩那些玩具呢？因为他觉得这些玩具玩了之后就会坏掉，坏掉了之后呢，他就会伤心，所以，他在哭。

于是，父亲又去看另外一个孩子，另外一个孩子正在马粪堆里兴高采烈的掏东西，掏什么呢？他说，告诉你，爸爸，他说，我想在马粪堆里一定藏着一匹小马，于是他在马粪里面不停的挑东西。

由此可见，就是我们人的这种观点可能受到环境的影响，但是也在很大程度上面由你自身所能决定的。

自身决定，就是你是乐观的看这个世界，还是悲观的看这个世界。

比如我们常用的一个例子就是，这个杯子里面有半杯水，那么这半杯水，你是看到了它还有半杯水呢？还是看到了它空着那半杯，只剩半杯水呢？同样的一个客观刺激、客观环境，但是我们可能所看到的东西是不一样的。

那么，这个就是我们的一种认知方式。

而这种认知方式，是我们在过去成长过程当中，这若干年、几十年当中形成的一种稳定的、比较不容易变化的这么一种认知方式。

所以，我们现在需要调整这样的认知方式，稍微做一些调整。

由我们过去特别的悲观或者比较地悲观，转变为稍微有一点那么乐观来看待世界。

这个是我们的一个最重要的方式。

2.积极参与调整
第二个就是积极参与调整。

我们的专业技术人员应该意识到，有时候我们抵触某项事物的时候，并不是因为它实际有多糟糕，更多的是一种习惯性的打破，遇到新挑战的时候，情绪导致的这种变化。

所以面前变化，我们更好的是积极的去参与它，而不是去抵触它。

因为我们在认知疗法当中有一个技术叫做最坏可能性。

就是如果实行这种方案的话，那它最坏的可能性会是什么样子呢？这种最坏的可能性是你所能够接受的吗？其实有很多时候，我们是可以接受这种最坏可能性的，只不过我们不能够接受的就是这种变化，我们希望接受一种自己稳定的、有自己所带来的变化，而别人带来的变化，你就不能接受。

所以，我们需要转变这种态度观点，积极地去参与这个调整。

3.提高开放性和容忍性
第三个就是要提高开放性和容忍性。

也就是这种变化未必是坏的，有很多情况下，只要你换一个想法，你有更多的开放性，更加的这种容忍，更加的能够适应这个环境，那么你就能够更好地适应社会和社会环境。

4.增强自我效能
第四个就是增强自我效能，也就是增强对自己的信心，觉得你自己能够处理这样的环境，有这种能力。

5.更新对职业的理解
第五个，更新对职业的理解。

就我们的职业病并不是一成不变的，你假象一下，假如你从20多岁开始参加工作，到了60来岁退休，这几十年间你干的都是一模一样的事，你们单位没有一点变化，你觉得这样的人真有意义吗？那么这样的话，肯定是枯燥无味的，你有一天会烦了它的。

所以在这种情况下，你需要更新对职业的理解，发挥出自己的专业知识和才能，这就是价值的体现。

而不仅仅追求的是这种稳定、自在。

6.学会控制情境
第六个就是学会控制情境。

你要能够未雨绸缪，有备无患。

这个意思就是说，在你没有危机状态下的时候，你需要去准备，准备什么呢？准备让自己能够去承受各种各样的变化。

比如说你要学一些新的技能，你要提高你自己，你要不断地充电，让你能够适应更多的环境和更多种类的这样的工作。

7.寻求社会支持
第七个就是寻求社会支持。

这个在前面我们几章的时候，我们已经谈到了，就是你需要寻求你的亲戚、朋友，你的各种各样的同事，以及其他人的帮助，而且这种社会支持有客观的支持，物质上的支持，有主观上的、精神上的支持，安慰，同时也包括你个人对支持的这种利用程度，你是否会主动地、有效地去利用这些支持。

当然在这些支持当中，还有组织行为，比如说EIP，员工帮助计划，我们的企业、我们的单位可以组织这样的活动，或者聘请这样的公司来为我们员工做这方面的支持工作。

三、专业技术人员的职业生涯规划
第三个方面就是关于专业技术人员的职业生涯规划。

什么叫做职业生涯规划呢？那就是从你开始干工作，其实这已经晚了，很多时候是更早的时候，就是准备工作的时候，当然我们现在已经都工作了。

那么工作了之后，你有没有一个明确的规划，这个规划意思就是说，你希望你在什么时候能够干什么事情，你希望你在什么时候能够达到一个什么样的能力水平，做一个什么样的职业、职位，这是你所想要的。

一般来讲，很多人在工作当中，他并没有太明确的这种职业生涯规划，比如说某著名人才网站做了一份调查，这个网站显示，大概有80%的20岁到30岁的人没有对自身的职业发展做过这种科学的规划。

为什么没有规划呢？原因主要有三点。

一个就是对自己认识不清，并不知道自己真正喜欢的是什么，想干什么，适合什么。

虽然我可能我想做这种规划，但是不知道从和下手。

这个主要问题就在于，从小对于自己的职业兴趣探索的不够，就是不知道自己真正喜欢什么，就是对自己不认识，认识不清楚。

第二个，就是对职业市场不清楚。

也不明白这个市场里面它需要什么样的人才，或者就会跟风扎堆，一味求新，具有很大的盲目性，就是看别人学什么，于是我就学什么，别人干什么，我就干什么。

这种事情在大学生当中特别常见。

比如说看某人他可能考研，问他为什么考研呢？因为他觉得闲着无聊，周围同学都考研了，所以我也考。

但是他并不知道，这个考研这个决定本身就是一个职业生涯规划了，这个规定。

再比如有人要出国，于是他也就出国，等等。

那么这些来讲，都需要我们在之前需要想好的一个问题。

这属于跟风扎堆或者一味求新，不懂得市场需要什么样的人才。

那么，你做了这个决定之后，你去参加一个培训，你去获得一个学位，你去学一门技能，那么对你来讲具体有什么帮助，是否符合你最终的职业规划。

最后，就是很多人根本没有意识到，就没有这个意识要做这种生涯规划。

所以找工作任意跳槽，而没有对自己的一个长期的、很好的这种规划。

那我们知道一个没有目标的车，开的再快，哪儿也去不了，因为它没有一个明确的方向。

那么，我们生活当中很多人都是很忙，但是称之为穷忙，越忙越穷，越穷越忙，为什么呢？因为我们没有一个明确的规划和目标去做那些自己想要做的事情。

现在提倡的一个做法，叫做减法，而不是
做加法。

就是减掉你生活当中、工作当中那些所不必要的这些东西，而去做那些真正有必要的、有需要的那些东西。

这个就是职业生涯规划它的重要性。

（一）职业生涯的阶段
1.西方学者的理论
接下来我们所要讲到的这个内容，就是关于职业生涯规划里面它有哪些理论，它有哪些阶段，我们从中可以学到什么呢？我们来看一下。

美国职业管理学家苏波提出了一个理论，叫做职业生涯发展阶段理论。

那么，这个理论是根据发展心理学对社会各种职业行为进行的分析，以年龄为基础，分析职业生涯规划发展过程当中可以分为几个阶段，每个阶段有什么样的发展任务，需要去做什么事情。

我们可以看到，这五个阶段指的就是这么几个阶段。

第一，0到14岁，这是成长阶段。

你可能会觉得很奇怪，怎么我们专业技术人员的职业生涯规划会找到0到14岁呢？难道0到14岁的孩子就需要职业生涯规划了吗？确实是这样的。

我们主要的发展任务在这个阶段，你需要了解自己，了解工作，我们要形成一个较为稳定的自我概念，发展对工作世界的正确态度，开始了解工作的意义，我们为什么要工作？我们要养家糊口，我们要获得人生意义，我们要自我实现，所以我们要工作。

你要了解你自己，你喜欢什么，你不喜欢什么，你有什么特长，你有什么短处，你适合于干什么？这些都是在这个阶段所要去了解。

所以，最早的职业生涯规划，职业这种教育，我们应该从出生开始，至少从幼儿园就开始培养他，让他去了解自己和了解社会、了解职业。

第二个阶段是探索阶段，探索阶段15到24岁，指的是个体差不多从高中开始，在学校、休闲活动以及打工当中进行自我探索、角色探索和职业探索。

这个探索阶段，我们可以把它初步分为这么三个阶段，叫做试探期、转换期和实验并初步承诺期。

试探期就是在15到17岁，在高中阶段这三年当中，我们开始需要考虑自己需要、兴趣、能力和机会，开始考虑职业领域和工作城市，有哪些是可能适合你的，有了暂时性的决定之后，并且还得学习、工作以及和他人讨论这些进行一些考量，你有什么一个具体化的这样的职业偏好，你希望你自己在这个方面具体是做什么？怎么做？这个称之为是试探期。

第二个叫做转换期，就是个体进入到就业市场或者接受这种专业培训，然后重视现实的因素，同时努力实现自我概念，这个时期的主要任务就是角色偏好的特定化，它是18到21岁，这个阶段差不多就是我们的大学阶段，在这个阶段的时候，我们需要决定自己到底学什么，做什么，进入到每一个领域当中，并且接受这个领域最基本的培训和训练，你需要在这个领域当中具体干什么。

第三个就是实
验并初步承诺期，它指的是22到24岁。

那么在这个阶段，个体已经初步确定了职业的选择，并试探其成为长期职业的可能性，如果感到自己决定错了，可以再去探索，也就是在这个阶段你要初步去实践、去工作，看你自己是否真正的就热爱这个职业，能够在这个职业当中好好的干下去呢？那么，这个是我们的一种实验并承诺期。

这是第二个阶段探索这个阶段，15岁到24岁。

我们专业技术人员大体上已经过了这两个阶段，成长阶段和探索阶段了，已经过了。

我们基本上处在第三个阶段、第四个阶段和第五个阶段。

第三个阶段叫做建立阶段，就是我们要建立我们的职业领域，25到44岁在这个阶段。

这个阶段又可以分为两个阶段，第一个就是25到30岁，在这期间，我们需要实验投入和建立起个体在选定稳定的职业当中，你所选定的职业当中，你需要稳定下来，你需要站稳脚跟，这个时候可能因为满意度的差别，你需要略作调整，可能在不同的职位去工作，这是第一个，实验投入和建立这么一个时期。

第二个时期就是晋升期，就从你31岁到40岁左右，在这个时期，你需要致力于工作上稳定与安定，大多数人这个时候你处在创造力的巅峰，身负重大责任，辈份攀升，表现呢胜任更加依愿（音21：44），也就说你的工作满意度可能会越来越高，你的上升会越来越快，你会处在一个职业上升期，这是一个最关键时期。

这个时期，你会建立起自己的职业生涯，他的一个主要的成就就在这个时期。

第四个阶段是维持阶段。

维持阶段指的是45岁到64岁之间，也可以说到60岁之间，那么在这个阶段我们需要接受自身条件的限制，找出在工作中的这种新的挑战，发展新的技能，专注于本职业务，然后维持在专业领域当中既有的地位和成就。

也就是我们处在这个阶段的时候，我们需要去接受自我的挑战，发展自己的这种能力和技能，就是新的技能，然后能够维持下来。

最后一个阶段就是卸任的这个阶段，在卸任阶段这个时候就是65岁以后，个体的身心状态逐渐开始衰退，希望从原有的工作岗位当中退下来，要发展新的角色，你要适应退休，退休以后你要去干什么？需求不同的满足方式，以弥补退休的失落。

这个时候，我们有两个阶段，一个就是减速期，65岁到70岁，工作速力减缓，工作内容甚至改变，然后来符合逐渐衰退的这种身心状态，有的人可以找到兼职工作，有的人就退休在家。

第二个就是退休期，70岁以后，我们这个时候年龄已经大了，人称七十古来昔，我们需要停止原有的工作，转移精力到这种义工、休闲活动、兼职，以及相关的一些这种力所能及的自己的事情当中，这是在卸任阶段需要做的事情，减速期和退休期。

2.我国的“三三三”理论
那么这是西方学者提的理论，在我国寥泉文等教授提出了“三三三”理论，该理论将人的职业生涯分为了这么三大阶段。

哪三个阶段呢？包括输入阶段、输出阶段和淡出阶段。

每一个阶段又成三个子阶段，适应阶段、创新阶段和再适应阶段，每一个阶段又有着不同的状态，顺利晋升、原地踏步和降到波谷，这么“三三三”原则。

那么这个“三三三”理论，它输入阶段就是你学习技能培养的这个阶段，输出阶段就是你努力工作，付出的这个阶段，淡出阶段就是你逐渐退休，退出原来岗位的这个阶段。

在每一个阶段当中，你首先要去适应它，适应之后，你有了创造，创造之后，环境变了，你又有再适应，这么几个过程。

这是第二个理论。

3.霍尔的“多样化生涯路径模式”
第三个理论就是心理学家霍尔提出的这种多样化生涯路径模式。

什么叫多样化生涯路径模式呢？就是他就人的这种生涯发展这种路径发展的模式细分为了10种模式。

你可以看一看，你属于这10种模式的哪一种？
第1个叫做传统晋升型。

这类型的人遵行着我们传统的一般模式，遵行着渐进的组织内发展的这种模式，他们的职业随着精力逐渐的调整，稳扎稳打，逐步攀升，这叫传统晋升型。

传统晋升型就适合于一些传统行业，传统性的行业，在传统行业当中，需要你一步一步的，一步一个脚印的往上走，这属于这一类型。

比如说我们专业技术人员当中的医护人员属于这种类型，大学、中学、小学教师属于这种类型，一般的企业当中的管理人员属于这种类型。

第2个就是美国梦型。

这类人在组织内平地青云，很短的时间内就窜升到了组织的顶点，也就是一下他就起来了，成为了明星，要么就是技术明星，要么就要管理明星，反正他一下就达到了顶层。

这些人适合于那种天才型人物，就是能力特别突出，和别人很不一样。

同时又时势造英雄，周围的这种环境促成了他的成功，另外，他确实有能力、有本事做这样的事。

当然，这一类的人也适合于在一些新型企业当中，这种创新企业当中，他有很大发展空间。

第3个就是早期高峰型。

早期高峰型的典型的职业，比如说运动员，运动员在二三十岁的时候基本上就达到了人生的巅峰，之后开始做一些其它的这种事情，进入平缓发展，或者转型的这么一个阶段，叫早期高峰型。

像少年成名的作家，少年成名的体育明星，这类型的人就属于这个。

第4种叫做晚期高峰型。

晚期高峰型，就是进入组织之后，开始发展非常的平缓，但是平缓不代表失败，是在逐渐的累积经验，后期之后进入生涯的巅峰，也就是发展相对较慢，不是那么的快，需要稳扎稳打的，在后期他的能力、他的这种表现逐渐的体现出来，然后开始有所表现。

第5个就是稳定状态型。

那么这类型的人在发展当中，持续而稳定，职位变化不大，没有太大的企图心，相对来讲也不易有挫败感，因为他并没有太大的这种成就动机。

那么，专业技术人员很多属于这种类型，也就说你可能在这个职位上面你需要干一辈子，但是你不会有太大的失落，也不会有太大的成就，只是按照你的本意顺利的做下去。

这是第5种类型稳定状态型。

第6种类型就是多重波段型。

也就是这类生涯模式呈现出螺旋式的连续性波动，在职场内经过一段学习之后，短期攀升到一个位置，这个时候又必须重新学习，好不容易有这个进展之后，又因为组织波动，可能再回到一个新的起点，重新攀登，随着未来组织结构的快速调整，这种类型会越来越多，就是多重波段型适合于那种变化性特别大的企业，变化性特别大，比如说现在的这种互联网性质的企业，现在的科技创新型的企业，那么在这种企业当中，也许你爬到了一个高的位置，那么表明你基本上成功了一大部分了，但是突然来了一个新的技术，你原来所干的这些东西都归零，然后从新再学，又往上走，这种多重波段型。

第7种属于翻腾不振型。

那么这一类型的人在组织的底层不断的在那儿翻转、冲撞，无法升迁，他们在组织当中无法找到适用于他们的发展空间，起伏不定，也就是一直处在这种抑郁不得志，发展不是特别的稳定和好的方面。

这叫翻腾不振型。

另外还有昙花一现型，就是临时派遣做一个项目的主管或者某一个职位，但是任务完了之后，你又回到原来的岗位。

这属于昙花一现型。

就是在某一个阶段表现的很好，但是后来又趋于平常了。

第9种就是中年更新型。

也就是到了中年之后，一定阶段之后，遇到了人生的发展瓶颈，那么这个时候也就是我们常说的出现中年危机了，那么，这个时候我们需要磨，一番新的磨炼之后，更上一层楼，这是中年更新型。

第10种叫做劳逸福利型。

也就是对即将退休的职称员工规划生涯模式，那么职称员工有弹性的减轻工作负担，或者担任咨询顾问，以提携后进，也就是让这些快要退休的人，让他们去做一些辅导性的工作，帮助性的工作，咨询顾问性的工作，让他们发挥娱乐，能够继续维持下去。

以上就是霍尔所讲到的几种类型的发展模式。

接下来我们再来看一看练习，我们可以拿出纸和笔，然后来画一画你的生命线。

什么叫做生命线呢？我们拿出一张空白的纸，在上面画一根比较长的线，画线之后，在左边写上0，表明你人生的起点，在右端写上你准备退休的年龄，注意，不是你想死亡的年龄，是你退休的年龄，比如说60岁、65岁、。