谈谈高职院校辅导员激励机制的建构

谈谈高职院校辅导员激励机制的建构
高职院校学生辅导员队伍是大学生思想政治教育、素质教育、就业指导、日常管理工作的骨干力量和主力军，是大学生健康成长的指导者和引路人。

其与学生联系最多，相处的时间最长，接触的机会最频繁，是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者。

辅导员工作的努力程度，直接影响着所指导学生的综合素质，关系到大学生的健康成长，关系到学校的稳定与发展。

要发挥辅导员工作的积极性，提高其工作努力的程度，关键在于建构一个有效、健全的激励机制。

1以科学理论为指导，构建高职院校辅导员激励机制的科学体系
要充分调动高职院校辅导员工作的积极性和主动性，必须要建立科学的激励机制。

目前，关于激励的主要理论依据有：马克思主义经典关于人的需要的基本理论、经济学上的“经济人”理论以及费洛姆期望理论。

经典马克思主义理论认为：物质决定意识，人的需要是不断变化的，首先是物质的需要，在满足了物质需要的基础上，人们会有更高的精神追求。

因此，一般来说，人们的行为是基于某种需要而产生的。

基于历史唯物主义的马克思主义激励理论特别注重人的主体性，所谓激励就是充分发挥人的主动性的过程。

显然，这是科学构建辅导员队伍激励机制的基本理论基础。

“经济人”（Economic man）假设理论最早由英国经济学家亚当．斯密(Adam Smith)提出。

经济人假设理论认为所有理性的人都会追求自身利益的最大化。

因此，人的一切行为都会受到最大限度地满足自己的利益的动机驱使。

客观的说，这种理论并没有完全合理的解释人的需求和工作动机之间的关系，也有很多学者对它提出了质疑。

但是，辅导员作为社会的人同时也会有自身的利益追求。

显然，在构建辅导员队伍科学激励机制的时候，我们是必须要考虑他们的利益需要的。

1964年，美国心理学家费洛姆（V.H.Vroom）发表了他的重要著作《工作与激励》，也就是在他的这部书中，他提出了著名的期望理论。

“期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。

”根据期望理论构建科学的高职院校辅导员激励机制，显然必须
要考虑这种制度是否能真正提供他们所需要的东西，而且这种激励是不是可以量化考核的，或者是他们可以实现的。

2目前高职院校辅导员激励制度的缺失分析
2.1岗位职责不明，考核制度不健全
调查发现，多数高职院校没有建立辅导员责任制度，有些学院虽然制定了相关管理规定，但规定内容不明确，缺乏可操作性。

例如，W高职院校《辅导员工作职责》有如下规定：对学生进行马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观教育和世界观、人生观、价值观教育；按照上级和学院要求做好形势政策、道德法纪、安全稳定等方面的教育和管理工作，提高学生的道德水平、法制意识和纪律观念，增强学生维护安定团结的自觉性，确保学院和社会的安全稳定；教育帮助学生明确学习目的，端正学习态度，增强学习自觉性、主动性和刻苦勤奋精神，培养学生的学习意识、兴趣和良好习惯；在学生中开展班集体和学风建设，培养学生的团队协作精神；指导学生开展丰富多彩，生动活泼的文体、社团、课外科技文化和社会实践活动；认真做好学生日常教育管理工作，经常深入学生班级、宿舍了解和掌握思想动态，认真搞好学生的开学、放假、军训、实习实训、劳动卫生、心理健康、安全法纪、毕业鉴定及就业创业教育；及时处理各种学生突偶发事件；切实做好贫困生资助，学生操行分评定、考核、奖惩、毕业教育和争先创优等工作；定期开展相应调查和研究，准确掌握学生各类情况；每天至少对所管班级学生的出勤和学习状况进行一次全面的检查并做好记录；每周召开一次学生干部例会，每学月至少召开两次全体学生参加的班会总结和安排布置工作；与学生家长保持经常性联系，及时通报学生情况；每周至少一次对所带班级进行随堂听课，向任课教师介绍班级情况；每周至少四次深入学生教室检查清洁卫生，学生公寓检查寝室内务和就寝情况；参加系（室）安排的各类值周值班；积极开展学费催缴工作，督促学生及时报到注册并足额缴纳学费。

分析这个规定，我们可以看到，这里可以量化、具有可操作性的条款并不多。

由于可量化的指标少，同时考核制度又很不健全，因此很难调动辅导员队伍的积极性。

2.2奖罚不分明，淡化了辅导员的期望行为
激励不可缺少的两个重要方面是奖励和惩罚。

尽管很多高职院校已建立了辅导员奖励机制，因奖励项目较少，物质性含量不高，可操作性不强，并且与辅导员的
职务职称晋升关系不大，致使奖励对辅导员的吸引力和影响力不大，从而削弱了辅导员的期望行为。

与此同时，高职院校对辅导员的惩罚性措施亦很少运用。

一是因为高职院校对辅导员工作缺乏科学有效的考量，很难对有过错的辅导员进行适度的处罚；二是很多高职院校尚未出台科学的、具有可操作性、适用性的惩罚性措施。

2.3相关待遇未落实，影响辅导员队伍的积极性、主动性
实际上，要真正的干好辅导员工作，对于辅导员个人来说要求是很高的，他们必须既有较高的理论水平，又有较强的组织能力、协调能力、语言表达能力等等。

但是和辅导员队伍的高素质要求相反，许多高职院校在辅导员队伍的职称评定、职务晋升等方面并没有很好的配套制度，严重影响相关待遇的落实，这必然会影响辅导员队伍的稳定。

更谈不上发挥辅导员队伍的积极性、主动性了。

3 高职院校辅导员激励机制的有效路径
目前，高职院校辅导员队伍建设存在着有关政策落实不到位、薪酬制度设计不合理、缺乏职业认同感等问题，严重阻碍了辅导员队伍的专业化、职业化。

要建设一支高质量的辅导员队伍，高职院校必须根据自身的实际情况，切实加强激励制度建设，促进辅导员队伍的专业化、职业化、科学化。

3.1加大培训力度，提升辅导员人力资本
高职院校辅导员的培训是一项系统工程，要加大政策支持，增加经费投入，制定详细的培训计划，做好培训工作。

坚持理论培训与实践锻炼相结合、校本培训与校外送培相结合、日常培训与专题培训相结合、组织培训与自我培训相结合，从而提高辅导员队伍的专业素质，为辅导员队伍的专业发展、职业发展奠定坚实的基础。

3.2建构良好环境，满足辅导员情感需要
除了事业留人以外，高职院校辅导员队伍建设还必须贯彻感情留人的方针。

构建良好的辅导员队伍工作环境是辅导员激励制度建设成功的关键，也是学院学生工作目标实现的重要保障。

自从90后进入高校以来，我国高职院校辅导员既要从事大学生思想政治教育工作，又要给大学生日常生活以方方面面的指导和帮助，工作异常繁杂，工作量不断增大。

因此，必须要给广大辅导员情感上的关注，必要时还要进行心理上的辅导。

这样，既能缓解辅导员工作上的压力，又能让辅导员找到情感上的归属。

从而，激励辅导员为自身的事业奉献一切。

3.3构建合理“分流”机制，解决辅导员“出路”问题
辅导员队伍的合理“分流”是解决目前高职院校辅导员队伍存在问题的有效激励手段，各高职院校应根据学院的实际结合辅导员个人的条件和志向及实际工作岗位的需求，采取多种有效途径解决好辅导员的出路问题。

有能力从事教学工作本人又特别希望转岗从事教学工作的辅导员，要积极创造条件，使其顺利转岗；对个别优秀的辅导员应适时将其作为学校相关管理岗位的后备人选或直接选拔进入各级领导岗位；最重要的是对那些愿意长期从事学生思想政治教育工作的辅导员，学校应进行职业教育与培养，并在评优评先、职称评定等方面予以倾斜，以保持辅导员队伍的相对稳定性，促进辅导员队伍健康持续发展。

3.4建立健全奖惩激励机制，提高辅导员薪酬满意度
相对于专任教师而言，辅导员工作上的高投入与收入的低回报已经成为影响高职院校辅导员队伍稳定的重要原因之一。

各高职院校应当大胆改革辅导员队伍的奖励机制，改善辅导员薪酬结构，使高职院校辅导员“合理的利益”最大化。

对于日常工作，可以按照一定比例将部分工作量折算成教学工作量给予补助，并且建立定期推荐优秀辅导员外出学习或进修制度，以调动辅导员的积极性。

3.5加快建设步伐，提升辅导员职业认同感
2005年教育部发布的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中明确提出：“要统筹规划专职辅导员的发展。

鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。

”高职院校应根据大学生思想政治教育连续性特点从准入机制、评价考核机制、工作动力系统及职业素质、素养等方面着手，进一步深化辅导员专业化、职业化建设步伐，提高辅导员队伍的整体质量。

4 结语
高职院校要注重辅导员激励机制的建构，利用有效的激励手段，在奖励方面，要强化辅导员的期望行为，通过成就激励、荣誉激励、晋升奖励、深造奖励和物质奖励等手段，加强对辅导员的正面激励，使辅导员在激励中获得外在满足感。

在惩罚方面，高职院校要对工作不认真负责、贻误工作、造成责任事故和不良影响的辅导员予以适当的处罚并追究责任。

对经教育无明显转变的辅导员，学院可安排其转
岗或予以解聘，从而优化辅导员队伍结构，进而为广大辅导员提供一个和谐的工作环境，只有这样才能充分发挥辅导员工作的积极性，更好地实现高职院校学生的培养目标。

参考文献
[1] 彭庆红,张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新[J].学校党建与思想教育.2006,(05).。