劳动法关于调薪的规定都有哪些

劳动法关于调薪的规定都有哪些
(一)协商变更
《劳动合同法》第17条规定劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动
报酬。

由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。

同时《劳动合
同法》第35条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定
的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用
人单位和劳动者各执一份。

由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双
方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。

(二)单方变更
法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。

根据劳动合同法第40条
及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的
这一条是基于以岗位调整合法为前提，岗变薪变的原那么。

此处的不
胜任工作包括身体原因和工作能力原因两个方面。

《劳动合同法》第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以
书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳
动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任
工作的;
也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，
在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位
可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。

2、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给
予降职降薪处分的
这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照
降职降薪处理的具体情形;规章制度的制定要符合法定的程序，比方经过
民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。

其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

3、采取结构性浮开工资，在约定范围内进行调整
用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮开工资组成。

固定工资包括：根本工资、岗位工资、职位工资、技能工资;浮开工资包括：绩效工资、奖金、提成等。

浮开工资，在劳动合同约定范围内可以进
行调整。

4、其他情况的单方变更
在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别
约定的用人单位单方调岗调薪权，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动
争议案件假设干问题的解答》第15条：用人单位和劳动者约定，用人单
位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发
生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。

用人单位不
能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动
合同履行。

劳动法调薪的本卷须知
(一)对于劳动者而言
1、注意保存相应证据
当出现用人单位单方变更工资的情形时，可以要求公司给出调薪的理由，出现降薪的事实时，通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形
式固定降薪的事实。

2、咨询专业人士
在发生调薪后，劳动者应领先自己对照自己的劳动合同，看看公司对
自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款，然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。

(二)对于用人单位而言
用人单位一定要注意劳动合同变更的法定程序，这样一方面可以防止
违法的嫌疑，另一方面也可以降低劳动争议仲裁诉讼中败诉的风险。

1、结合法律规定对变更的内容进行评估，审查是否符合法律规定的
单方变更条件;
2、搜集整理涉及单方变更所需要的证据材料;
3、与员工就劳动合同变更进行沟通，采取协商变更的形式最平安;
4、对于协商变更不成的，应向专业人士咨询，确认符合法定降薪条
件的，再谨慎按照程序做出降薪决定。

劳动法降薪规定相关问答
一、企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个根本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位假设没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。

劳动合同应当按原约定继续履行。

二、劳动合同规定可根据需要进行调岗是否有效
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，假设合同约定可根据需要对员工岗位进行调整，应当理解为双方真实的意思表示。

劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规那么：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位那么可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保存证据)。

三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动
者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
(1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该
劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以岗位说明书目标责任书等文件予以佐证;
(2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的
合理性。

四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵抗，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是以调岗不合理为由拒绝上班。

在这种情况下，企业可否以旷工之名对员工进行纪律处分或者以严重违纪为由解除劳动合同首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。

假设岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

第二，员工的行为属于旷工，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

五、保密协议规定涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗是否合法
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和产权相关的保密事项。

保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。

这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动假设干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

六、不胜任工作的调岗，可否同时调薪
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否那么对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。

对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办调岗是否意味着必然调薪
我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着
岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让
渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的
考核方法等等。

员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据
新岗位的标准确定，否那么有违于同工同酬的根本立法思想。

但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
(1)有明确的岗位职系和薪酬对应标准;假设无制度规定和合同约定，
调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

(2)与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

七、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法
履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成的，用人单位
提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以
解除劳动合同。

依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，
应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种
理解是否正确呢
根据《劳动部关于中华人民共和国劳动法假设干条文的说明》的规定，所谓的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或局部条款无
法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用
人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的情形。

由此可见，客观情况的界定应以非主观因素为标准，关于部门取消，得根
据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因
造成，取消当属客观情况;而假设是管理层单方决定取消部门，那么应当
理解为企业自主管理范畴，不属于客观情况。

因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。

八、再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期
《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。

九、用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商
《劳动合同法》第四十条规定，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。

理由如下：
从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。

劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协
商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。

同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。

劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，那么属于用人单位的自主权。

所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

但是该问题的关键在于能够劳动者确实不能胜任原来的工作(即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以岗位说明书目标责任书等文件予以佐证。