2021年中级经济师-人力-知识考点-27、第6章人员甄选第1节

第六章人员甄选
【本章考情概况】
年份单选多选案例合计
20204题4分1题2分-6分
20195题5分1题2分-7分
20184题4分2题4分4题8分16分
20174题4分1题2分4题8分14分
2016----
2015----【本章教材结构】
【本章内容讲解】
第一节甄选及其有效性
【本节考情概况】
年份单选题多选题案例题合计
20201题1分--1分
20192题2分--2分
20181题1分-1题2分3分
20171题1分-1题2分3分
2016----
2015----【本节知识点】
【知识点】甄选的概念及其意义★
【知识点】甄选的可靠性与有效性★★★
【本节内容精讲】
【知识点1】甄选的概念及其意义★
（一）甄选的基本概念及其内涵
1.概念
甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

甄选方案是要努力找出最有可能达到或超越组织绩效准确要求的人。

2.甄选过程注意不要犯的错误
（1）不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上。

（2）应该重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。

（二）甄选对组织的价值与意义
人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：
（1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。

（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高（直接成本和机会成本）。

（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。

【真题·2017单选】关于员工甄选的说法，错误的是（）。

A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工
B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价
C.甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了
D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要
【答案】C
【解析】考查甄选对组织的价值与意义。

甄选工作是招聘工作中最具有技术含量的工作，但并不是做好甄选工作其它人力资源管理工作就不重要了。

【真题·2020单选】关于甄选说法错误的是（）。

A．采取错误的甄选策略，对企业有不利影响
B．甄选工具应同时具有效度和信度
C．甄选的最主要目的是为企业找到水平最高的人才并录用
D．采取错误的甄选策略对员工有不利影响
【答案】C
【解析】所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的人，而不是水平最高的人，选项C错误。

【知识点2】甄选的可靠性与有效性★★★
◆任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度。

◆信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。

◆即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。

◆相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。

【例题·单选】在人员甄选中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系为（）。

A.信度是效度的必要条件
B.信度是效度的充分条件
C.信度和效度互为必要且充分条件
D.信度和效度的关系没有统一评判标准
【答案】A
【解析】任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。

（一）信度
信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度，又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。

信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。

0表示信度最低，1表示信度最高。

一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。

【例题·多选】关于信度的说法，正确的是（）。

A.重测信度也称再测信度
B.0表示信度最高
C.10表示信度最低
D.信度系数介于0～10之间
E.信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好
【答案】AE
【解析】本题考查甄选可靠性与有效性的内容。

信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0～1之间。

0表示信度最低，1表示信度最高。

1.重测信度
重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

2.复本信度
复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。

常作为备用测验，如高考中经常使用的A卷和B卷。

3.内部一致性信度
内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

考察内部一致性信度的方式主要有两种：即分半信度和同质性信度。

⏹分半信度：是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。

最常见的分半方法是根据奇偶顺序来划分。

⏹同质性信度：指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度。

4.评价者信度
评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

【真题·2019单选】当企业同时使用同一种测试的A卷和B卷进行甄选测试时，A卷和B卷在测试内容上的等值程度称为（）。

A.复本信度
B.分半效度
C.重测信度
D.预测效度
【答案】A
【解析】考察复本信度的概念。

所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。

如在高考以及很多重要考试中经常使用的A卷和B卷。

【真题·2013单选】内部一致性信度反映的是（）。

A.采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性
B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性
C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性
D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性
【答案】D
【解析】内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。

是检验测验本身好坏的重要指标。

5.想达到较高的信度，需要注意的几个问题
（1）测试过程要标准化，尽可能按测量学要求去做。

（2）选取的样本要具有广泛的代表性，在总体中抽样时样本应尽量具有异质性，而不是集中于某一类人。

（3）注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，使被试者保持轻松自然的心态。

（4）要注意测试的难度和长度。

避免出现“地板效应”或“天花板效应”。

尽管测试条目越多，信度往往越高，但太多的条目容易引起被试者的疲劳和厌倦，影响测试质量。

【例题·单选】使用评价者信度进行测试时，需要注意的问题表述不正确的是（）。

A.测试过程应该标准化
B.注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境
C.选取样本应尽可能集中在某一类人群，突出同质性特点
D.应注意测试的难度，避免出现地板效应或天花板效应
【答案】C
【解析】选取的样本要具有广泛的代表性，抽样时样本应尽量具有异质性，而不是集中于某一类人。

（二）效度
效度即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

主要包括：内容效度、效标效度、构想效度。

1.内容效度
内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

具有较好的内容效度，须满足的两个条件：
（1）确定好想要测试的内容范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内。

（2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。

内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。

例如，如果测试的目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术，那么通过直接开车上路的方法进行测试就具有内容效度。

【真题·2015单选】能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（）。

A.效标关联效度
B.预测效度
C.内容效度
D.构想效度
【答案】C
【解析】考查内容效度概念。

内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

【真题·2014单选】关于内容效度的说法，正确的是（）。

A.内容效度的检验主要采用专家判断方法
B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度
C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性
D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度
【答案】A
【解析】内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

主要采用专家判断方法检验。

【真题·2018单选】某企业想考察候选人的人际能力关系，但采用的测试题目主要是专业技术方向，这种甄选测试的（）比较低。

A.重测信度
B.复本信度
C.内容效度
D.同步效度
【答案】C
【解析】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

考察人际能力，测试专业技术方向，属于考查内容出现问题。

【真题·2020单选】某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但是测试的题目设计不佳，变成了考查求职者的知识记忆情况，则该测试的（）比较低。

A．内容效度
B．同时效度
C．预测效度
D．效标效度
【答案】A
【解析】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

内容效度使用的局限性：
（1）如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。

（2）在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。

【例题·单选】关于内容效度的说法，正确的是（）。

A.内容效度比较适合对智力及领导能力的评价
B.如果组织想在求职者入职后再对其进行正式培训让其掌握相关技能，使用内容效度评价比较合适
C.在内容效度中主要以客观判断为主
D.较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中
【答案】D
【解析】内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价，选项A错误。

如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合，选项B错误。

在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上，选项C错误。

2.效标效度
效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。

与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标。

常用的效标效度有如下两种：
分类内容
预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系
它存在一个明显的问题，即组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标关联效度所需要的数据
同时效度直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数
同时，由于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，再考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系
【真题·2018案例】一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人，这说明该公司甄选测试的（）比较低。

A.内部一致性效度
B.预测效度
C.同质性效度
D.分半效度
【答案】B
【解析】考查效度。

预测效度是指考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

【真题·2019单选】反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（）。

A.内容效度
B.一致性效度
C.构想效度
D.效标效度
【答案】D
【解析】效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。

3.构想效度
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

影响构想效度的主要因素：
（1）理论上的构想代表性不足。

（2）构想代表性过宽，以至于包括了无关的事物。

构想效度是一个存在争议的概念，因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效
度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。

【例题·多选】效度即一种测试的有效性，效度主要分为（）。

A.内容效度
B.能力效度
C.完成效度
D.效标效度
E.构想效度
【答案】ADE
【解析】本题考查甄选可靠性与有效性的内容。

效度，即一种测试的有效性，主要分为三类：内容效度、效标效度和构想效度。

【本节小结】。