人力资源 目标管理培训-盛高咨询ppt 62

人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英
3%
10% 大都生活在社会的中上层。他们共同特点是，那些短期目 标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可 或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等
几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与
60%
工作，但都没有什么特别的成绩
几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得
8 8
自主选择的负责原理
谁也不会对自主选择的结果有怨言； 抓阄选择是古今中外在选择协调困难时
普遍选用的通招。
9
自主选择的意志作用过程
意志
自我选择
实现
自我证实
语言：辩护证实
意志
行动：事实证实
坚守
自我再选择
自我否定
意志
改变
10
非自主选择的意志作用过程
接受命令 被动行动
意志 否定
行动：不得不服从
； 5. 自己不能做任何简单的决策； 6. 管得过细，喘不过气； 7. 缺乏完成工作所需要的资源 8. ……
引入目标管理之后
1. 使主管不必陷入各种事务中 （适当管理）
2. 帮助员工提高掌控工作和自我决策能力 （员工发展）
3. 减少员工之间因职责不明而降低效率 （责权利清晰）
4. 减少出现当你需要信息时没有信息的局 面（改善沟通）
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CSF与KPI
CSF——Critical Success Factor,关键成功要素
– 是公司工作业绩的指针 – 可以分级分解，分为一级、二级、三级…… – 用KPI具体衡量
KPI——Key Performance indicator ,关键业绩指标
- 目标达成情况的衡量手段 - 是公司用以衡量员工绩效的重要指标 - KPI包括公司级KPI、部门级KPI、岗位级KPI之分，部门级KPI是从公司级KPI中
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广泛参与的融合原理
参与就是信任，信任是融合关系的 粘合剂，因此它可熔解任何形式的 企业内部矛盾、误解和冲突。
13
充分沟通的信任原理
矛盾源自于不理解，沟通增加理 解，也增加信任。
信任与沟通互为前提，没有沟通 的信任，是盲从；没有信任的沟 通，是谈判桌上的舌战。
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斜坡推球的渐进原理
海尔发展定律。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下除 了依靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展之外，企业文化和目标体系 的牵引力也是非常重要的。
分解出来的，岗位级KPI是从部门级KPI中分解出来的
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区分几个概念——目标与任务
比较因素 基本内容
目标
任务
只见任务不见目标的错误
要求达成的结 果和方向，未 来工作成果的 标准
若干具体内容 的工作，一些 行动、具体的 事项
以为做完一件事就可以了，而不管完 成的结果如何，是否符合要求
工作周期开 指明工作、行 明确任务的事 限定只做这个任务、只按这种方法做
指标 木门销售量 家装签单额 员工离职率 培训计划完成率 工程质量合格率 有效投诉次数
目标 2012年底实现品度系列木门销售量10万套 第三季度实现家装签单额1亿元 2012年12月31日前，员工离职率降低到8%以下 2012年底，培训计划完成率达到98% 本月工程质量合格率100% 本月客户有效投诉次数2次以下
任务完成，但不一定达到最初要求的 目标。时间耽误了，目标没达到
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区分几个概念——目标与职责
比较因素
目标
内容
做到什么程度
作用
设定的标杆
时间
一定期限（今年）
清晰度
具体的、可考核的
设定方式 可选择的
职责
应该做什么 岗位功能 固定的、长远的 笼统地 必须做的
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目录
1、目标管理原理 2、什么是目标 3、什么是目标管理 4、如何构建目标管理体系
17
目录
1、目标管理原理 2、什么是目标 3、什么是目标管理 4、如何构建目标管理体系
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“请你告诉我，我该走哪条路？” “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。
——摘自刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》
成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解
5. 帮助员工找到错误和低效率原因 （绩效提高）
4
科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比 较模型
科层等级推式管理
关系平等的目标拉式管理
他怕什么？己所不欲 ，强加于人。
他想什么？己之所 欲，拱手让人。
管理者
监督控制、 约束惩罚。 重罚轻奖。
做好工 作
被管理 者
不得不努 力
管理者
做好工 作
指导鼓励， 外加交换。 以奖为主。
企业文化和 目标体系的
牵引力
员工的惰性 +市场竞争
的压力
15
领导服务的平等原理
部门员工的业绩集合就是部门领导人的业绩。 只要领导人拉下架子，平等对待部门这个团队的每个成员，并提供顾问、教练 、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。 吴起常胜即胜在此。
1
仆
工作进展如何？
人
2
式
你在学习什么？
领 导
被管理 者
自己的事， 努力作。
5
目标管理的原理
X理论&Y理论 领导服务的平等原理
领导方式
斜坡推球的渐进原理
目标管理原理
自主选择的负责原理
充分沟通的信任原理
目标明确的行为原理
广泛参与的融合原理
6
X理论&Y理论
X理论 1、大多数人是懒惰的； 2、工作是令人讨厌的； 3、人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部 强制约束管理； 4、人的一切行为都是为了最大限度的满足 自己的私利，工作动机是为了报酬； 管理方式：胡萝卜加大棒
Y理论
1、人都有发挥自己潜力，表现自己才能， 实现自己人生价值的需要；
2、工作本身和娱乐一样可以带给人一种满 足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；
3、人们愿意实行自我管理和自我控制来完 成应当完成的目标；
管理方式：鼓励员工自我管理
7
领导方式 领导运用权力的程度
下属的自由度
上司提出决策，下 属执行。（理解的 执行，不理解的也 要执行）
经过努力可以 实现的，而非 天方夜谈
定量为主，定性 为辅助
有时间节点为界 定条件的
SMART原则
S——SPECIFIC 明确的
M——MEASURABLE 可衡量的
A——ATTAINABLE 可实现的
R——RELEVANT 相关的
T——TIME
有时限的
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区分几个概念——目标与指标
指标＝什么事情 目标＝什么时间＋做什么事情（指标）＋达到什么程度
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（
你的目标是什么？
共
4
同
我能帮你做什么？
职
5
责
我作为一个帮助者做
）
得怎么样？
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目标管理的实质：导引自我控制 目标管理与自我控制
管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统 方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效 衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此 认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”
----美国潜能大师：伯恩•崔西
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游泳运动员的故事
1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21 英里的卡塔林 纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝·查德威克。 那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个 小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人 开枪吓跑了。 15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。 她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她 朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到…… 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是 疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只 有这一次没有坚持到底。
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哈佛的调查
哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象 是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查情况如下：
3% 10%
有清晰且长期 的目标 有清晰且短期 的目标
60%
有较模糊 的目标
27%
无目标
21
二十五年后
25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个
方向不懈地努力。现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功
上司制定决策， 向下属推销（向 下属说明决策方 案的英明之处）
上司提出决策 草案，交由下 属讨论后可修 改
上司提出问题 ，广泛征求下 属意见和建议 后决策
上司容许下属在 一定（组织职权 ）范围内自主决 定
命令式
指导式
参与式
授权式
只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍
他们的傲慢与坏脾气。
——目标管理理论创始人：彼得·德鲁克
意志
语言：听话的下属
折磨
观望等待
我说是……
意志 舒缓
11
目标明确的行为原理
行为是由意志诱导的，而意志又是需求或欲望诱导的。 需求和欲望本身就是一种缺失。 谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对缺失评价的高低及改变缺失状况的 可能性大小，直接反映为目标明确的程度。 因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。
个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系的公式： F=Fmax*COSθ（其中F代表一个人实际发挥出的能力；Fmax代表 一个人潜在的最大能力，θ代表个人目标与公司之间的夹角）。从这 个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角θ 为0时，一个人实际发挥出的能力最大。
32
目标管理的基本思想
很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都 在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界
27%
22
目标的概念和功能
概念 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模和水平的期望标准。 在某种意义上就是指人们所期望达到的成就和结果。
功能 1. 提供一个中心点来分配资源和拟定计划； 2. 为管理决策指明方向； 3. 检查和监督工作的依据； 4. 衡量绩效成果的标准； 5. 促进行为产生效果的动力。
始时
动的方向
项和步骤
事，忽略了别的方法和思路
工作周期过 程中
工作周期结 束时
指明方向，并 可衡量目前距 离终点有多远
作为标准，检 查终点达到这 个标准的程度
按程序和步骤 工作，并不管 这个任务以外 的其他事
原计划的工作 做完后就结束 ，并不关心是 否达到要求
即便形势发生了变化，也不管不问， “埋头拉车不看路”，常常误事
30
石匠的故事
寓言内容是这样的：有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们 在干什么？三个石匠有三个不同的回答：
• 第一个石匠回答：“我在做养家糊 口的事，混口饭吃。” • 第二个石匠回答：“我在做整个国 家最出色的石匠工作。” • 第三个石匠回答：“我正在建造一 座大教堂。”
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中松义郎目标一致理论
有标记 小组
香港是一个崇尚个人发展和成功的地方 ，年轻人都还抱着梦想同时经常由赛马 产生出大量的百万富翁；
科学家经过长期跟踪这些百万富翁后发 现10年后这些人……
社会 财富 与价值
依靠个人 奋斗者
暴富者
时间
24
经过实践和总结的目标定义——SMART
心理与意识 生理与资源 定性与定量 效果与效率
个人愿意做
3
经理最烦恼的事情
1. 需要深入到每一个具体事务中去；
2. 白天的时间总是不够；
3.
员工太胆小，以致该决策时不决策 ；
4. 员工不明白为什么要做这些工作；
5.
员工对谁该做什么和谁该负责有异 议；
6. 员工给经理提供的重要信息太少；
7.
问题发现太晚以致无法阻止它扩大 ；
8. ……
员工最烦恼的事情
1. 不了解他们的工作好还是不好； 2. 工作完成很好时没有得到认可； 3. 没有机会学习新技能； 4. 发现上司对自己不满但不知怎么办
23
实践中的目标定义
故事一 故事二
有一个心理学家请两个体育成绩相同的学 生进行跳高测试，并记录下成绩；
在比较高的一个成绩处划上标记后请第一 组安排随便跳，并希望大家尽量跳得高；
进行第二组测试的时候，在比较高的成绩 标注线上注明“及格成绩”然后提出最好 成绩跳完之后发现……
15％
平均 成绩
无标记 小组
目标管理培训
目标、绩效、薪酬、全面预算之间的关系
战略目标
目
全
标
公司年度目标
面பைடு நூலகம்
体
系
部门目标
预 算
员工目标
绩效计划
绩 绩效诊断与提高 效
绩效辅导
全
面
体
绩效考核与面谈
预
系
算
绩效结果应用
薪酬策略
全
面
薪酬结构
预
薪酬标准
算
薪酬调整
长期激励
薪
短期激励
酬
体
系
全面预算 预算目标
预算编制
预算监控
预算评价
2
目录
1、目标管理原理 2、什么是目标 3、什么是目标管理 4、如何构建目标管理体系
•组织必须建立大目标，做为组织方向 •组织必须分别设立基本单位的分目标 •分目标要与大目标取得一致 •共同的目标是检验组织是否成为高效团队的标志
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目标管理的定义
目标管理（ Management by Objectives，MBO ） 是组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由 此决定上下级的目标和责任，并使其在目标实施中实 行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。