员工绩效考核存在的问题

员工绩效考核存在的问题
员工绩效考核，这个话题说起来好像每个公司都能聊个一整天。

你要说大家都想提升工作效率，激励员工进步，想来也是好事，可是，真的做到了吗？真心的，绩效考核一开始看起来是那么的光鲜亮丽，结果越搞越乱，搞得大家都头大。

你想啊，别说员工，就是老板自己，最后都摸不着头脑。

让人忍不住想问一句：你们到底考核的是什么？你要给我一个明确的标准，不能老是弄个模糊的框框，结果考核的对象都不清楚自己怎么做才算合格。

你说现在的考核标准，哎呀，有的简直是按部门来给分，好像大家都生活在一个大染缸里，标准一个接一个地往外套。

做得好，做得快，做得对，好像这些都能成了标准；但偏偏就没人站出来明确告诉大家，什么才是对的。

搞得大家最后就是为了“完成任务”去拼命，把质量、效率、团队协作，甚至是创新精神都抛到九霄云外。

结果怎么样？绩效报表上一片绿，员工心里早就没谱了。

你想，谁能在没有方向的情况下做得好？一切都只是“看上去很美”，实际上就是个大迷局。

更有意思的是，一些公司在评绩效的时候，竟然还来个“老板主观判断”。

你说这不是开玩笑吗？老大是老板，当然可以根据自己的感觉来打分，但这打分的依据到底是什么呢？你说老板今天心情好，给你个高分；老板心情差了，给你个低分。

这是不是有点“天神打雷，江湖定输赢”的意思？你就说吧，员工能不受影响吗？为了搞好人际关系，搞个“笑脸”文化，好像笑得越灿烂，分数就越高。

可是这能叫做公平的考核吗？要真说公平，谁信？这样搞，最后公司啥都看不见，反而成了一个个表面功夫做得好的人堆。

再说说那些“目标设定”吧。

目标准不准，能搞定的事情能不乱套？一些公司设的目标，一个个看起来高大上，听起来很有理，实际上就是空中楼阁。

比如说给你定个“提
升销售额30%”的目标，你有办法实现吗？要知道，30%有时候就像是晴天霹雳，给员工的压力大得都快喘不过气来。

可是，绩效考核就是得看你完成得怎么样。

既然设定的目标就有点不现实，员工凭什么去完成？你说这不是自己挖坑埋自己吗？你要真想员工做到，先得有个能做到的目标才行。

绩效考核里还有个常见的“缺陷”，那就是“团队合作”这回事，嘴巴上说着要合作，
实际上，大家还是看个人成绩。

说白了，成绩单一拿出来，领导就是看个人的“亮点”，根本不管团队的共同努力。

所以你看看，这种考核机制，干脆就是个“单打独斗”的竞技场，谁能站在最前头，谁就能得奖，至于团队合作和协同作战，那就算了吧。

你就想象一下，所有人拼了命地把自己的“点”做得完美，结果大家都忽略了合作，反而让团队变得个个自扫门前雪，别人的事儿谁管啊。

然后还有一个大问题，大家的“工作量”永远都被看成了最直接的绩效指标。

说起来简单，就是做得越多，分数越高。

可是做得多不代表做得好啊！这就好比你让一个人每天搬石头，搬得越多他就越累，但搬的石头都不合格，最后拼了命也没用。

这种考核方式，只能让员工拼命加班，根本没法引导他们去做出更有价值的工作。

明明可以做得少而精，反而因为目标和考核压力，大家只能“硬着头皮”去做，最后的结果也是事倍功半，谁也不乐意。

员工绩效考核这一项，说起来简单，做起来却不简单。

如果没有真正从员工的实际出发，制定出公平、透明、合理的标准，那就像是纸上谈兵，根本没法落地。

说白了，绩效考核就是一项“双刃剑”，用得好，能激励员工做出更好的业绩；但用不好，可能就是“你提刀，我提剑”，大家都伤痕累累。

所以嘛，公司在设计考核制度的时候，得先从员工的需求、实际出发，别光想着自己怎么省事儿。

要知道，真正的绩效，不是把员工
往死里压，而是给他们更多的机会，帮助他们去发挥最大的潜力，才能一起把事儿干得漂亮！。