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科研劳务薪酬管理分析论文
科研劳务费用管理是企业科研经费管理的重要内容之一，我国在制定和出台科研经费管理政策的过程中，均将科研劳务费用作为主要的管理费用用以监管，对于科研劳务费用的比例与所面向对象方面，均进行了明确和严格的限制。

例如，我国所出台的《国家出色青年基金工程资助经费管理方法》中，对于科研劳务费用的开支进行了如下规定：“直接支付于参项研究博士、研究人员，不得超出经费的10%”；在《国家科技支撑方案专项经费管理方法》以及《国家重点根底研究开展专项经费管理方法》中，都进行了如此规定：“支付给科研组成员中临时聘用人员”。

就企业科研经费管理具体情况而言，日趋清晰的政策约束导致企业科研经费的用途日趋无序化、多元化与模糊化。

经费报销的内容日趋复杂，有一些工程组打着“助研费”等名号，对科研合作相关企业及人员进行了虚列，以便获得更多的科研劳务报酬。

当前，企业科研劳务费用管理存在突出的问题：
除了重点科研工程或特殊工程之外，一般科研工程在进行经费预算过程中，往往缺乏清晰的分配比例。

负责人员常常结合工程复杂程度及建立周期，对劳务费用进行局部预提，而且劳务费用的提取额所占经费总量比重较大，特别对于横向科研工程而言，企业同科研单位及人员共同商定，明确某一劳务费用分配比重，因而导致科研经费成为负责人员或利益群体谋取利益的主要途径之一。

为此，导致工程劳务费用预算存在模糊化，致使负责人员同协作人员虚造专家及临时聘用者，用以套取高额的经费。

当前，企业所出现的科研经费案件，多数均集中在套取劳务费方面，导致工程经费对于科研的奉献率大幅降低。

当前，科研工程多注重结题成果评价，不注重工程经费的绩效考核，缺乏对于经费结构的科学分析和比较。

申报工程、经费匹配方面未构建有效的评价体系，经费多推行的是包干使用。

因而存在局部负责人员，在显著约束劳务费用发放状况下，随意对工程经费支出范围进行拓展，变相虚增会议、差旅、材料、通讯等费用，用以购置个人支出，同科研劳务费用相抵减，极大地增加了科研本钱。

无论对于社会科学基金或其他管理方法，对于“经费开支范围”等方面均未明确地列举劳务对象等问题，单纯将“劳务费”给予课题成员中临时聘用等人员。

科研人员无法享受相应的劳动补偿或投入价值，其智力支出并未得到很好的回报，导致不少科研人员设法拓展支出，增加直接及间接费，继而享受经费补偿，导致违规现象频繁发生，因此，有必要在政策约束背景下，加快探索企业科研劳务薪酬管理有效途径。

依据企业的性质及相关行业目标、规模等一系列因素，对企业进行科学定位，与此同时，采用社会调查等方法，对企业科研人员岗位在市场上的薪酬情况进行调研，结合调研结果加以统计，为企业制定科学的科研劳务薪酬水平提供根本依据。

市场调研旨在对企业薪酬市场竞争能力进行检验，关键在于该地区及行业竞争者薪酬情况。

结合市场调查，对薪酬水平进行全面了解，对本企业薪酬水平进行分析和判断，确保所制定科研劳务薪酬水平的合理性，以保持其竞争力。

确立岗位应结合企业已设立组织机构为依据，对科研部门职责进行明确，结合企业未来的开展战略及经营目标，视科研部门工作量及难易程度而定，对科研岗位数进行确定。

而岗位评价，即在岗
位数已经明确的根底上，对部门的工作进行细化与分解，对各岗位人员工作范畴进行明确，结合年度总目标，对岗位工作加以量化处理。

岗位确实立与评价能够使企业了解科研岗位责任、难易度及价值，以便为绩效评价的开展提供依据，保障所构建薪酬制度的公平性、合理性，明确企业岗位间相对价值，以便纳入薪酬结构价值程序中。

就企业科研劳务费用而言，所涉及科研岗位包括三种类型，即主持人或负责人岗位、协作者及专家岗位、提供科研素材及劳力的临时研究人员。

根据各岗位人员参与工程科研程度及奉献程度不同，所获取劳务费用也不尽相同。

科研工程负责人所投入时间及精力最多，因而享有劳务费用比例相对最大；协作者负责根底性资料的收集及数据统计分析，文稿撰写等工作，因而所得报酬次之；专家为工程提供了评审及建立性意见，具有权威性，因而劳务费用较临时科研人员更高。

薪酬结构的构建，必须结合企业预期战略目标，对薪酬量进行明确，结合薪酬量加以分类，依据科研岗位难易、繁重、工作条件及重要程度，对各岗位薪酬量、种类及比重进行科学确定，结合具体的量化分，对各岗位人员的薪酬等级加以确定。

构建薪酬结构过程中，应充分运用现代化管理理论及方法，结合企业具体情况，采用晋升、期权、福利等薪酬鼓励方式，量化到不同岗位，增加科研人员的价值感与成就感，增强其对企业的归属感，从而提高其忠诚度。

具体进行劳务费用比重的设定时，应实事求是，结合科研工作具体情况，分类别进行劳务费用比例计提。

结合工程分类情况，对工程经费用途进行明确，有侧重性地加以计提。

当然，工程存在纵、横向之分，横向较纵向工程课题更多，可将计提控制在25%内。

计提费在编制预算过程中形成，由负责人对总量进行控制。

此
外，还可以结合欧美国家企业科研人员费用计提方法，由企业与科研负责人承担方共同协商，对管理费用进行设定。

结合市场调研情况，对企业薪酬体系加以调整，实现科研人员薪酬等级的货币化，继而对各岗位薪酬货币量加以明确。

作为薪酬制度的标尺，薪酬标准成为衡量企业薪酬制度是否公平、是否存在竞争力的最终表达。

因此，必须结合市场变化情况及企业具体情况，构建薪酬标准调节与反响机制。

具体而言，立项后可预拨劳务费用总额度的30%左右，负责人针对科研人员支付前期劳务薪酬。

在中期考核过程中，结合进度情况再拨付40%。

结题后，负责人依据科研成果，领取剩余30%劳务费用，以保障工程顺利完成，调动科研人员的工作热情，进一步标准科研劳务薪酬管理。

应加快完善考评体系，为企业科研人员提供一个平台，用以对科研成果进行评价，也使其获得较劳务费用更具价值感及成就感的奖励，以便其将科研同自身职责与职业价值相结合，全身心投入科研开发中，逐步提高企业科研水平。

总而言之，科研劳务薪酬管理是科研经费管理工作中的重要组成局部之一，必须科学地进行预算编制，严格结合我国相关政策规定，加强劳务费用用途审核，按实进行列支，加强市场调研、合理确立及评价岗位、构建薪酬结构、设立薪酬标准、完善考评体系等，保障科研经费得到全面利用。