第一讲现代企业与人力资源管理

• 入世对人力资源管理的影响主要表现在哪些方面 ，如何应对这些挑战？
• 如何管理知识型员工？
• 为什么很多企业在人力资源管理中“头痛医头
、脚痛医脚”，却不能从根本上解决问题？
• 人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？
人力资源业务如何与企业其他的业务模块整合
？Why? Why? Why • • • • • •
• 高增值性。投资收益率递增
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(四）人力资源与人力资本
• 人力资本：对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富 增值的资本形式，是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场 上具有一种价格的能力或技能。
• 二者的关联性：人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、 分析目的上有着一致的基础。人力资源是人力资本内涵的继承 、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的 ；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。
构整合
成 构整合
合
合
力
力
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身体素质 能力素
个体素质
人格素质 知识、
知识、
思想道
专业结构整合 能力结
人格结
组织和
层次结构整
整合素质 年龄结构整
学习能
创新能
应变能19
• 所以，人力资源开发的目的就在于提高人 力资源的质量。
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（二）人口资源、劳动力资源、人力 资源与人才资源的关系
第一讲现代企业与人力资源管 理
• 了解人力资源管理在企业管理中的战略地位
• 树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源 管理哲学；
• 建立系统的人力资源管理思想；
• 掌握基本的人力资源管理理论与方法；
• 了解人力资源管理的技巧，提高管理水平； • 能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际
问题； • 了解人力资源开发与管理的最新发展动态与未来发
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（五）人力资源开发与管理的目标
宏观
• 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业； • 降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死
亡率、低自然增长率 • 增加就业机会，实现充分就业目标； • 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标；
提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值 的比重；
个性化管理 。。。
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人力资源软功能管理的法则
• 人们的行动总是向受鼓励的方向发展 • 人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更
好 • 人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意注意完善自己 • 人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异
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华为公司人力资源管理大厦
增加对农民的教育投资； 重点发展基础教育； 重点发展职业教育； 适度发展高等教育； 鼓励专门人才交流和控制专门人才外流； 大力开拓国际劳务市场。
人
口
资
数量
源
数量2与020/1质1/16量的统一
劳动 人力 力 资源 资 源
质量
人才资源
四个概念的 包含关系21
人才资源 劳动力资源
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人力资源
人 口资源
人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源的比例关系
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（三）人力资源的特征
• 生成过程的时代性与时间性。 • 开发对象的能动性。自我强化、自主择业、自我激励
微观
• 人力资源开发。企业事业单位通过人力资源的投资 、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的 生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再 生能力。包括对人力资源的充分挖掘与合理利用、 对人力资源的培养和发展。
• 人力资源管理。企事业单位对各级各类人员从招聘 录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训 、调整晋升、直至退休的全过程的管理。
管理
人 调工、调干
事 用工合同
管 劳动保险
理
各种证件 办理
招 聘 调 配
计划 组织 实施
培 价值导向 训 培训 管 上岗培训 理 开发培训
晋技术系列 升专业系列 管管理系列 理
绩评价目的 效评价方式 管评价结果 理的应用
报 工资 酬 奖金 管 股金 理
建素质模型 建业绩标准 建薪酬体系
华为2公020/1司1/16 人力资源管理体系及支持系统
劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口
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人力资源的质量
人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度 。
– 体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵 敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动 负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
– 智力——人们认识事物、运用知识改造客观世 界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想 象力、判断力等。
人才资源 • 人力资源的特征
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（一）人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的 总称，它应包括数量和质量两个指标。 宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
基础
动力
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核心
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人力资源管理硬功能与软功能及其交叉关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护
。。。
培训与指导
协调、沟通、激励 职业规划与指导
薪酬与激励 弹性工作时间 软
企业文化建设 文化与团队建设 功
招聘选拔
心理咨询与辅导 能
社会保障 。。。
企业人力资源开发与管理的范畴 31
（四）人力资源开发与管理的功能
获取
整合
工作分析 与绩效考评
开发
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调控
报偿 与激励
人力资源管理主要功能关系示意图 32
人力资源管理的5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
职务规定暧昧
优先使用权限
优先使用协调
明确的控制
含蓄的控制
以来契约、规章
重视互相信赖
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（三）人力资源开发与管理的内容
第一阶段
第二阶段
第三阶段
受教育阶段 人力资源管理
离退休阶段
的主要对象和年龄段
第一阶段属于人力资源投资阶段，此时要研究 人力资源投资的范围、成本及收入效应、投 资收益率等。
第二阶段属于人力资源实务管理的主要阶段，其中 包括人力资源规划、人力资源的吸收、人力资源 的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源评 估等。
第三阶段是离退休阶段，所涉及的主要是老年人力
资源开发与保护问题。
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匹配
要求 素质
协调合作
协调合作
工作 工作 工作
人人人
报酬 需求 匹配
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（二）人力资源开发与管理的特征
社会性
民族性
综合性
实践性
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发展性
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美、日人力资源管理比较
美国
日本
强调个人
强调集体（团队）
以任务为中心
以从业人员为中心
强调个人竞争
提倡内部合作
注重短期业绩考核 注重长期业绩考核
重视显露的专长能力 重视潜在的基础能力
职务规定明确
展趋势。
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本课程教学计划
第一讲 现代企业与人力资源管理 第二讲 人力资源管理的基本原理 第三讲 人力资源的吸收（获取） 第四讲 人力资源的配置与调控 第五讲 薪酬管理 第六讲 人力资源的培训与开发 第七讲 人力资源整合与维持 第八讲 人力资源开发与管理的实践及发展趋势
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本讲主要内容
• 人力资源 • 人力资源开发与管理 • 为什么现代企业需重视对人力资源的开发
与管理 • 现代人力资源管理与传统的人事管理 • 人力资源开发与管理的职责分工 • 人力资源管理的环境
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一、人力资源
• 人力资源的含义 • 人口资源、劳动力资源、人力资源、与
– 知识——人们在学习和实践活动中所掌握的各 种经验和理论。
– 技能——人们运用知识经验并经由练习而习惯
2020/11/16 化了的动作体系。
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•人力资源质量的变化趋势
• 智能因素的作用不断上升，体质因素的作 用不断下降。
• 智能因素中专业科学知识和技术能力的作 用不断上升，而传统经验与劳动技能的作 用不断下降；
。（能动性） • 使用过程的时效性。人力资源的形成、开发、使用都
有时效性。
• 闲置过程的消耗性。
• 开发过程的持续性。“蓄电池”理论，不断开发
• 组织过程的社会性
• 特殊资本性。两重性—人力资源既是投资的结果，同 时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。
—人力资源是投资的结果和产物。 —在一定时期内，能够不断地给投资者带来收益。 —在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
• 区别：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是静态的 概念。人力资本是通过投资形成的以一定量存在于人体中的资 本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，属于动 态的范畴。
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二、人力资源开发与管理
含义 特征 内容 功能 目标 组织与分工
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（一）人力资源开发与管理的含义• 企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源 管理工作？
• 谁应该对人力资源管理工作负责？ • 如何制定人力资源战略？人力资源战略在企业战略
体系中的地位如何？ • 人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？ • 为什么越来越多的企业感到人才很重要，并开始重
视人力资源管理工作？ • 为什么越来越多的企业感到人才缺乏？ • 人才从哪里来？ • 为什么有的企业一方面缺乏人才，同时骨干员工又
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业务管理
双向沟通
招 聘 调 配 （ 选 ）
培 训 开 发 （ 育 ）
绩 效 管 理 （ 用 ）
报 酬 认 可 （ 留 ）
职位族与任职资格
文化与价值观
愿景与战略目标 36
组织 组织使命、组织结构 管理 职位（族）说明、信息流向
人员 人员任职资格制度 管理 人员选育留政策
推行 任职资格
多，越来越难管？ • 如何调动员工的积极性？如何培养更多的忠于企业
的员工？
• 为什么很多管理者感到员工能力差？如何使员工的 技能与素质不断提高？
• 如何对员工的工作进行客观的评价？
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企业管理实践中提出的问题
• 企业应如何制定合理的薪酬？
• 如何处理好企业与员工之间的劳动关系？
• 在组织结构扁平化的同时，如何给员工创造更多的 发展机会？
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人力资源绝对数量的构成图
②
③
少
老
年
年
就
就
业
①适龄就业人口
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
⑦
部队 服役 人口
病残人口
⑧ 其他 人口
少年人口
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16岁
适龄劳动人口
老年人口
男60岁
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女55岁
•相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
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人力资源开发与人力资源管理的关系
• 区别：学科不同、研究对象不同、侧重点不同 • 联系：
从实践角度看，人力资源开发要求不断改善人力 资源管理工作，人力资源管理是实现人力资源开发战 略的重要环节。
人力资源开发如同对一块田地的开垦和 播种；人力资源管理则是对庄稼的精耕细 作、施肥浇水的具体的管理过程。
不断流失？
• 为什么有的企业：企业不想留的人不愿走，而企业
想留住的人却纷纷“跳槽”
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企业管理实践中提出的问题
• 如何吸引企业所需要的优秀人才？ • 为什么有的企业高薪难以吸引优秀的人才？ • 为什么有的企业“空降兵” 难以发挥作用？ • 为什么某县城的“人才楼”人去楼空？ • 为什么有些管理者抱怨现在的员工“毛病”越来越
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人力资源的数量
• 绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事 社会劳动的人口总数。包括：
• 适龄就业人口
• 未成年就业人口 就业人口 经济活动人口
• 老年就业人口 • 求业人口
(直接人力资源) (现实人力资源)
• 就学人口
• 家务劳动人口
潜在人力资源
• 军队服役人口
• 其他人口
• 现代科学知识和技术能力也会“老化”， 需不断更新。
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•人力资源质量比数量更重要
• 现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。 • 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的
替代作用较差，有时甚至不能替代。 • 人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素
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企
能力资源
业
竞
争
力
内
部
因
素
制度与机制
构
成
人力资源 物质资源 文化资源 管理能力 研发能力 企业声誉 财务能力
产权制度 治理机制 激励机制 考评机制 约束机制
形成企业竞争力的内部因素结构图
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人力资源数量
人质
力
资 技能结构 源
竞 技能水平
争
力 德素质
要
人力资源质量素质
素 构