《OJT培训课程》PPT课件
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3）明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的 水平间，差距还有多大。即指明差距。
4）明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标 需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。即 给出长期的学习与培训的计划。
5）进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。 即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。
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在指导中坚员工时，必须给予较大的压力，分配较多的工作， 让他有锻炼的机会。身为上司者只须在授权后注意其结果的 演变，适时给予建议而不要予以干涉。
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17
对中高年龄层员工的OJT要点
对于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。对于年长的部属，要 承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈，不要对他们另眼相看，并且要 扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。
6
做好OJT必需的知识、技巧与态度
（1）沟通能力、对他人的理解能力：
只有在平时留心观察、了解下属和新人，才能明白“指导什么、怎么指导”。日 常的工作沟通是非常重要的！所以，就需要负责培训的人有良好的沟通能力、 理解他人的能力。
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7
（2）对OJT的态度：
其实比起知识、技巧，更为重要的是作为领导层对于OJT的态度。如果上下都 能对OJT给与充分的重视与积极投入，即使在具体的方法与技巧上稍有不足， OJT培训工作还是能取得显著成果。
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22
缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性
的部属
对于这类部属的指导，有以下几个要点 : 要让部属们了解，为什么这种特质或态度(指责任感、
协调性、挑战意愿及敏感性) 在工作场所中如此受到 重视?要具备这种特质，平常要怎么努力才可能达成? 为什么要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有 这些资质?
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8
虽然大家都明白OJT的重要性，但“实行起来有难度”、“不好开展”等等声音还 是不绝于耳。尤其现在都讲求人工效率化，精简化，就更难在工作的同时做 好现场培训了。因此，也就更需要领导层真正理解、重视OJT培训的意义！
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9
要做好OJT必须有正确的理念和心态。
(1)抱着一颗培养部属的心
培养部属的目的，不只是为了要使其能有效地执行目前的工作。实际上， OJT有两个目的，其一是为了要使部属的日常工作能顺利地推展，其二是为了 能做好将来的人才培养。
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25
“任何理论都不及实践来得重要！”指导的目的是让下属更好地做事，而不是 替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。
让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。
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26
提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，来帮助员工评估进展和吸取经验 教训。
明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效。但是指正时的态度很 重要，一定要以诚恳且对事不对人的态度进行。
指导对听讲者而言是他们接受新知识新资讯的重要方式，也是解答他们平日 所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外，还要准备 为他们解答问题。
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24
充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。
与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你。因为下属水 平高了，工作干好了，也是属于教练的“功劳”。
班组长实操培训
OJT法培训
人力资源部：熊剑 2011.03.18
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1
什么是OJT培训?
所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意 思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对 下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对 必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种 培训方法。
它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、 一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补 充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中 的不足、不合理之处，共同改善。也称为“职场内 培训”。
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20
没有能力也没有意愿（干劲）的部 属
首先要有耐心。先分配较简单的工作，使之得到成功的经验，进而对工作产 生兴趣。一旦对工作产生兴趣后，再灌输工作上所必要的知识和技巧，并使 其了解上司对他们的期待。经过努力之后仍不见起色的要予以淘汰。
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21
有能力又有意愿（干劲）的部属
对于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的 目标，让本人也参与目标的设定，对于其微小的错误要表示宽容的态度。
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2
OJT的长处பைடு நூலகம்
可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用， 而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。
其短处在于，负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工 作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。
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3
需要强调的是，OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。否则单 纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。
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4
OJT的目的
1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的 2、提高本部门的整体工作业绩。
工作。
3、促进属下的个人能力成长。
4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。
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5
如何做好OJT培训工作?
1）首先掌握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉 培训对象。
2）对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让 他们达到什么层次标准，即指明培养目标。
无关的教导对下属将会起到潜移默化的深刻的影响。
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12
(4)练好基础打好根基
在茶道、花道等修行中，谈到所谓的“守(修)、破、离”。
所谓“守”(修)即是模仿师父的方法练好型；所谓“破”是在练 好了型以后，实际加以应用 (实践) 使之完全成为自己的东 西；所谓“离”是经过破的阶段后，已学到师父的真功夫，开 始要自我突破，想办法超越师父，自成一派。
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27
友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于不正确的地方要对事不 对人地立即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技 不如人而丧失信心。
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28
OJT是经由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，可说是与实务连 结在一起的教育。因而透过OJT可培养出实战的力量。OJT在原则上，是由管 理人员与部属面对面地进行，与OFFJT（脱产训练）不同，这种教育可以配合
向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是 指什么样的工作?责任感强的工作又是什么样子呢?这 种说明的方式可以很快地让部属体会到责任感的真意。
在进行日常指导时，管理人员要率先示范。
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23
日常教练的五个重点
详细描述如何做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程的每一个 步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后， 当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。
各人的资质及需要。
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29
所谓经验就是最好的学习，OJT本 身就是一种体验学习，因而教育效 果较高。
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30
Thank you!
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31
感谢下 载
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32
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15
对新进人员的OJT要点
新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容 易生根的。因此，在一开始就须授以正确的基本动作。 所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业人所必 须具备的基本知识”和“与工作有关的基本事项”。
前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、 职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同 事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的 基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队 合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。
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10
(2)对于部属的培养要持之以恒
身为管理人员，千万不可认为对部属只要教一次或提醒一次，就可马上派上 用场，或马上可以改变其态度。尤其是属于心理或意识方面的修正，一定要 持之以恒。
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11
(3)不止要把部属培养成优秀的员工，同时也要做为一个优秀的社会人培养部 属，不止要使之成为一个可以做好工作的人，并且要让他在人格、态度以及 对事物的看法上能有长进，扮演一个优秀社会人的角色。引导下属树立正确 的世界观、人生观和价值观，塑造平衡和谐的健康心态等，这些看似与工作
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14
(6)塑造一个具有启发性的组织气候
要提高OJT的成果，使组织洋溢着启发性的气氛是 很重要的。这种组织气候的塑造，对管理而言是困难， 但却是很重要的课题。为了要塑造这种气氛，管理人 员必须以身作则，率先进行自我启发；奖励具有创意 性的意见与提案；致力扮演一个好听众的角色；推动 部门内例行集会或研究会、读书会等，让各个人轮流 担任主席以及连络人员，发挥大家的潜能和智慧。
OJT的进行也必须采取守、破、离的步骤来进行，使部属 对于工作的态度、事情的处理方式等，能从根本打好基础。 一旦打好根基即可开始授权，使之能充分应用并自由发挥。 从这个意义上说，教练是授权的基础。
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13
(5)加强并发展其优点
在培养训练部属时，针对其优点予以指导、运用，是个很重要的技巧。每个 人都有其优点和缺点，没有十全十美的人，也没有一无是处的人。不管是优 点或缺点，大多是环境塑造或与生俱来的。强调一个人的优点，发展其优点， 使之发挥其特长，远比改正其缺点要容易得多，效果也大得多。
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18
有能力没有意愿（干劲）的部属
对于这类部属，必须调查其失去干劲 (或是提不起劲) 的原因，比如是家庭 原因？制度原因？薪酬原因？环境原因？沟通原因等等，并采取适当的对策 以调动积极性。
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19
没有能力有意愿（干劲）的部属
要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要对其进行 必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力 适合的工作。
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16
对资深员工的OJT要点
资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作 的核心。以实务经验而言，大致是指进入公司5一7年的员工。
资深员工是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助 者、后进人员的指导者。对于这些员工的OJT，首先要使其 清晰自己在公司的地位，肯定其关键与骨干地位；其次在工 作方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及 广博的相关知识。
4）明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标 需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。即 给出长期的学习与培训的计划。
5）进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。 即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。
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在指导中坚员工时，必须给予较大的压力，分配较多的工作， 让他有锻炼的机会。身为上司者只须在授权后注意其结果的 演变，适时给予建议而不要予以干涉。
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对中高年龄层员工的OJT要点
对于中高年龄的年长部属确实需要在作法上讲究技巧。对于年长的部属，要 承认、赞美其优点，把他们当作人生的前辈，不要对他们另眼相看，并且要 扩大其工作内容以增加工作情趣，使他们个个身怀绝技，以己为荣。
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做好OJT必需的知识、技巧与态度
（1）沟通能力、对他人的理解能力：
只有在平时留心观察、了解下属和新人，才能明白“指导什么、怎么指导”。日 常的工作沟通是非常重要的！所以，就需要负责培训的人有良好的沟通能力、 理解他人的能力。
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（2）对OJT的态度：
其实比起知识、技巧，更为重要的是作为领导层对于OJT的态度。如果上下都 能对OJT给与充分的重视与积极投入，即使在具体的方法与技巧上稍有不足， OJT培训工作还是能取得显著成果。
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缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性
的部属
对于这类部属的指导，有以下几个要点 : 要让部属们了解，为什么这种特质或态度(指责任感、
协调性、挑战意愿及敏感性) 在工作场所中如此受到 重视?要具备这种特质，平常要怎么努力才可能达成? 为什么要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有 这些资质?
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虽然大家都明白OJT的重要性，但“实行起来有难度”、“不好开展”等等声音还 是不绝于耳。尤其现在都讲求人工效率化，精简化，就更难在工作的同时做 好现场培训了。因此，也就更需要领导层真正理解、重视OJT培训的意义！
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要做好OJT必须有正确的理念和心态。
(1)抱着一颗培养部属的心
培养部属的目的，不只是为了要使其能有效地执行目前的工作。实际上， OJT有两个目的，其一是为了要使部属的日常工作能顺利地推展，其二是为了 能做好将来的人才培养。
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“任何理论都不及实践来得重要！”指导的目的是让下属更好地做事，而不是 替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。
让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。
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提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，来帮助员工评估进展和吸取经验 教训。
明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效。但是指正时的态度很 重要，一定要以诚恳且对事不对人的态度进行。
指导对听讲者而言是他们接受新知识新资讯的重要方式，也是解答他们平日 所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外，还要准备 为他们解答问题。
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充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。
与他分享你的经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你。因为下属水 平高了，工作干好了，也是属于教练的“功劳”。
班组长实操培训
OJT法培训
人力资源部：熊剑 2011.03.18
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什么是OJT培训?
所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意 思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对 下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对 必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种 培训方法。
它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、 一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补 充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中 的不足、不合理之处，共同改善。也称为“职场内 培训”。
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没有能力也没有意愿（干劲）的部 属
首先要有耐心。先分配较简单的工作，使之得到成功的经验，进而对工作产 生兴趣。一旦对工作产生兴趣后，再灌输工作上所必要的知识和技巧，并使 其了解上司对他们的期待。经过努力之后仍不见起色的要予以淘汰。
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有能力又有意愿（干劲）的部属
对于这种部属要注意避免阻碍其干劲的发挥，充分授权，设定超过其能力的 目标，让本人也参与目标的设定，对于其微小的错误要表示宽容的态度。
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OJT的长处பைடு நூலகம்
可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用， 而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。
其短处在于，负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工 作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。
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需要强调的是，OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。否则单 纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。
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1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的 2、提高本部门的整体工作业绩。
工作。
3、促进属下的个人能力成长。
4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。
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如何做好OJT培训工作?
1）首先掌握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉 培训对象。
2）对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让 他们达到什么层次标准，即指明培养目标。
无关的教导对下属将会起到潜移默化的深刻的影响。
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(4)练好基础打好根基
在茶道、花道等修行中，谈到所谓的“守(修)、破、离”。
所谓“守”(修)即是模仿师父的方法练好型；所谓“破”是在练 好了型以后，实际加以应用 (实践) 使之完全成为自己的东 西；所谓“离”是经过破的阶段后，已学到师父的真功夫，开 始要自我突破，想办法超越师父，自成一派。
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友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于不正确的地方要对事不 对人地立即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技 不如人而丧失信心。
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OJT是经由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，可说是与实务连 结在一起的教育。因而透过OJT可培养出实战的力量。OJT在原则上，是由管 理人员与部属面对面地进行，与OFFJT（脱产训练）不同，这种教育可以配合
向部属们提出具体的说明，到底欠缺责任感的工作是 指什么样的工作?责任感强的工作又是什么样子呢?这 种说明的方式可以很快地让部属体会到责任感的真意。
在进行日常指导时，管理人员要率先示范。
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日常教练的五个重点
详细描述如何做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程的每一个 步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后， 当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。
各人的资质及需要。
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所谓经验就是最好的学习，OJT本 身就是一种体验学习，因而教育效 果较高。
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对新进人员的OJT要点
新进人员刚到一个新的企业所学习到的东西，是很容 易生根的。因此，在一开始就须授以正确的基本动作。 所谓基本动作可分成“作为一个组织人和职业人所必 须具备的基本知识”和“与工作有关的基本事项”。
前者是指职业意识的确立，比如职业理想、职业道德、 职业纪律、职业态度、职业素质、职业礼仪以及对同 事、前辈、上司的态度等；后者是指有关工作方面的 基本认知，如顾客意识、成本意识、效率意识、团队 合作意识、成果意识、公司忠诚、岗位职责等。
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(2)对于部属的培养要持之以恒
身为管理人员，千万不可认为对部属只要教一次或提醒一次，就可马上派上 用场，或马上可以改变其态度。尤其是属于心理或意识方面的修正，一定要 持之以恒。
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(3)不止要把部属培养成优秀的员工，同时也要做为一个优秀的社会人培养部 属，不止要使之成为一个可以做好工作的人，并且要让他在人格、态度以及 对事物的看法上能有长进，扮演一个优秀社会人的角色。引导下属树立正确 的世界观、人生观和价值观，塑造平衡和谐的健康心态等，这些看似与工作
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(6)塑造一个具有启发性的组织气候
要提高OJT的成果，使组织洋溢着启发性的气氛是 很重要的。这种组织气候的塑造，对管理而言是困难， 但却是很重要的课题。为了要塑造这种气氛，管理人 员必须以身作则，率先进行自我启发；奖励具有创意 性的意见与提案；致力扮演一个好听众的角色；推动 部门内例行集会或研究会、读书会等，让各个人轮流 担任主席以及连络人员，发挥大家的潜能和智慧。
OJT的进行也必须采取守、破、离的步骤来进行，使部属 对于工作的态度、事情的处理方式等，能从根本打好基础。 一旦打好根基即可开始授权，使之能充分应用并自由发挥。 从这个意义上说，教练是授权的基础。
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(5)加强并发展其优点
在培养训练部属时，针对其优点予以指导、运用，是个很重要的技巧。每个 人都有其优点和缺点，没有十全十美的人，也没有一无是处的人。不管是优 点或缺点，大多是环境塑造或与生俱来的。强调一个人的优点，发展其优点， 使之发挥其特长，远比改正其缺点要容易得多，效果也大得多。
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有能力没有意愿（干劲）的部属
对于这类部属，必须调查其失去干劲 (或是提不起劲) 的原因，比如是家庭 原因？制度原因？薪酬原因？环境原因？沟通原因等等，并采取适当的对策 以调动积极性。
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没有能力有意愿（干劲）的部属
要分析其能力低下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要对其进行 必要的培训和指导。如果确实无法提高，则应调整工作岗位，让其从事能力 适合的工作。
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对资深员工的OJT要点
资深员工亦可说是企业的中坚，是在各个部门负责实务操作 的核心。以实务经验而言，大致是指进入公司5一7年的员工。
资深员工是各个单位的实际作业核心，并且也是上司的辅助 者、后进人员的指导者。对于这些员工的OJT，首先要使其 清晰自己在公司的地位，肯定其关键与骨干地位；其次在工 作方面的指导，要培养其与所负责职务有关的专业知识以及 广博的相关知识。