期望理论在行为安全管理中的应用

期望值的3种可能
期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在 正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等， 当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性， 在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负 强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现 实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。
M= ∑V×E
效价（V）
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。 同一目标，由于 各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个 目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结 果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的 结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。该理论指出，效价受个 人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。如1000元奖金对 生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。
期望值的3种可能
即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料 之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人 的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性 则只能维持在期望值的水平上。
期望值的3种可能
即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下， 便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负 强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们 的积极性，因为人们作了最坏的打算和准备，而结果却 比预想的好得多，对人的积极性是一个很大的激发。
对于目标的期望
有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘 到苹果时，人பைடு நூலகம்最用力去摘。倘若跳起来 也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到， 无需去跳，便不会使人努力去做。
员工的工作定额？？？？
领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能 完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。 定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太 低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太 高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内 在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工 获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持 员工恰当的期望值。
“ 期望理论提出了目标设置与个人需求
相统一的理论,也是激励理论中为数极
少的量化分析理论。
”
期望理论在行为安全管理中的实际价值
1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价。 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识， 将绩效与报酬紧密结合起来。 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。
再会
行为安全的
期望理论
一、佛隆的期望理论
佛隆于1964年出版的《工作与激发》提出期望理论， 又称作“效价-手段-期望理论”，佛隆认为人总是渴求 满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对 于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量 的大小，取决于目标和期望概率（期望值）的乘积。强 调企业的期望值和员工的个人期望值的统一。
依据皮格马利翁效应，管理者应该坚信自己的每一位下属员工都有能力 做出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息，那么，你将对 员工的绩效有着积极的影响，你将帮助员工进一步认识自己的潜力，而 员工自己也会相信自己能够成功，并做出比领导期望的更好的表现。
启示
三、贝克和迪西的期待理论
心理学家贝克和迪西从注意力心理的角度研究人们对注意物的期待效应，他们认为：人 对信号的检测，与人对信号的准备性或期待性呈正相关。这种期待来源于人们对要检测 的信号和信号出现的条件在头脑中已储存的信息。人们会因为作业持续时间的延长而对 关键信号出现时间的预测发生变化，因而引起持续注意力的衰减。同时，反馈能改善观 察者期待的准确性，因而阻止作业成绩的下降。尤其是在训练时建立的期待更能明显地 影响警觉衰减的过程。在训练时，观察者面临很高的信号率，而在作业时，信号的概率 较低。作业中出现的信号，比他们期待出现的信号概率要低很多，因而会及时修改自己 的标准，对信号检测采取较为严格的态度。这就是注意力持久性的一种现象和规律，他 们把这种规律称之为认知心理学上的“期待理论。
二、“皮格马利翁”的期望效应
1966年，美国心理学家罗森塔尔做了一个有趣的实验， 研究了教师对学生的期望对学生成绩的影响。该实验结 果表明，因为老师们相信专家的结论，相信那些被指定 的孩子确有前途，于是对他们寄予了更高的期望，投入 了更大的热情，更加信任、鼓励他们，反过来，这些孩 子的自信心也得到了增强，因而比其他的80%的学生进 步得更快。罗森塔尔把这种由期望而产生的效应形象地 称之“皮格马利翁效应”。
期望理论对领导者的启示
一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目 中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值， 因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看 法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。 二要重视目标难度设计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解 释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们， 不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而 这并不需要更多的资金投入。 三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望 概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。
效价与期望值的关系
在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、 成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要， 具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来 索然无味,而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目 标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗， 就成了激励过程中的关键问题。 该公式说明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概 率越高，那么激发的动力就越强烈，焕发的内部力量就越大。
M= ∑V×E
期望值(E)
期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观 概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需 要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达 到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就 是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足 需要的一种心理活动。
期望理论模式图
(3)奖励——个人需要关系（这一报酬是否是我所急需的、对我 重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体 对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自 己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年 龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异， 他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同 的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出 的工作动力也就不同。
期望理论模式图
激励力量=∑效价×期望值
活动： 个体期望获得 不同概率结果 基础上所执行 的活动
反馈联系
纯效价 （满意—不满意）
A、B、C 三种结果
期望理论模式图
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 (1)努力——绩效关系（如果我付出了最大努力，能否达到
组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）： 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观 认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作 力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效 时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
期望理论模式图
(2)绩效——奖励关系（如果达到这一绩效水平，组织 会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取 得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也 是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他 认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热 情，否则就可能没有积极性。