强化人力资源对企业发展的战略支撑作用

强化人力资源对企业发展的战略支撑作用
本文对选用人问题进行了探讨，提出了选用人的原则、方法及体会，强调了人力资源对企业发展的重要性。

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1 选用人的重要性
选用人是人力资源管理的重要环节，其效果的好坏直接影响战略实施的成败。

我公司近年来规模、效益实现了跨越式增长，这是成功实施企业发展战略的结果，但正确的战略要靠人才落实。

这几年公司给各子企业选配了科学合理的领导班子，形成了区域运营发展的核心，做到了新建一个企业见效一个，购并一个企业成活一个，使公司日益强大。

在行业群雄逐鹿中，公司不仅抓住了战略机遇，而且在选用人上也走在了行业的前列，真正做到了战略上先人一步，战术上高人一筹，这就是人才对企业发展推动作用的充分体现。

2 选人
2.1 人才选拔的原则及方法
2.1.1 因事择人，按工作性质和岗位特点选人要在确定企业中长期发展目标的基础上，对战略目标進行分解，确定产供销、人财物等子战略及各子战略对人力资源数量和质量的需求，制定各年人才需求计划。

要清楚企业人力资源的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要进行人才选拔。

2.1.2 德才兼备，任人唯贤康熙帝指出：“观人必先心术，次才学。

心术不善，纵有才学何用”？所以他主张“必才德兼优为准”。

那么，德的标准是什么？康熙提出了一个标准——“以公胜私”，他说，“事君者果能以公胜私，于治天下何难！若挟其私心，则天下必不能治”。

可见，这里的“公”乃指朝廷的利益。

德与才之间的关系，司马光在《资治通鉴》里指出：“才者德之资也，德者才之帅也”。

德与才是统帅与被统帅的关系。

接下来，他具体分析了不同人的德才素质：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。

为了把真正德才兼备的人才选拔出来，必须在人事工作中坚持任人唯贤，选贤任能。

2.1.3 公开公正，多渠道选拔信息时代，企业可以通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司等多种有效的渠道，招聘到自己需要的人才。

对内：要建立并完善人才档案，掌握人才发展情况，包括数量、比例、学历结构、工龄结构；对外：要建立人才储备机制，通过政府人事部门、大专院校、中介机构、网络信息等各种渠道获取并及时更新人才信息，保证企业人才需求补充及更新。

2.1.4 平等竞争，运用科学的测评手段要确定岗位任职标准，包括岗位职责、
学历要求、工作经验、专业知识、技术特长等，公布招聘信息、方法，公开选聘，真正做到公开公正选拔人才。

要通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。

2.2 实证分析
这几年公司从大专院校、企事业单位招聘了一些骨干人员，尤其是一些具有工作经验的成型人才，进入企业后能够迅速进入角色，迅速发挥他们的经验和能力优势，很快满足了岗位的高要求，对企业的贡献立见成效。

相反选人不当也会给企业造成巨大的损失。

原来东北一家与我公司齐名的老牌企业，由于资金链断裂濒临破产。

企业的中层干部几乎到了失控的程度，内勾外连，损公肥私，各自独立，使企业处于混乱状态。

此企业失败的一个主因是选人的失察、失度。

3 用人
3.1 用人的原则及方法
3.1.1 人适其事俗话说，没有不能用的人，只有用不好的人。

在今天的许多企业中，仍然存在着用人上的随意性，不考虑员工的特长和意愿，造成“专业不对口”、“能力得不到发挥”。

所以企业要对员工的个性特长有深入的了解，针对其特点安排相应的工作，做到人得其事。

3.1.2 用人所长汉朝东方朔有一名言——“水至清则无鱼，人至察则无徒”。

用人最忌求全责备。

宋代王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短。

”（《委任》）“薄于责人，而非匿其过；不苟于论人，而非求其全。

”（同上）。

因材施用，用其所长，具体而言，正如《荀子.君道篇》所言：“论德而定次，量能而授官。

皆使人载其事而各得其所宜：上贤使之为三公；次贤使之为诸侯；下贤使之为士大夫”。

坚持用人所长，则人人可用，各得其所。

3.1.3 事得其人工作的责任要明确，责任人当然也要明确。

有的企业在人员使用上目光狭隘，只会在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，但退而求其次，只能他了”的现象。

这既是人员使用不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。

所以，企业在使用人员上，一定要坚持为每个岗位找到最合适的人选，这才能真正把工作完成。

3.1.4 人尽其才很多企业不能真正做到人尽其才，许多员工即使是在合适的岗位上，才能也得不到完全的发挥，这就与企业的人力资源管理的大环境直接相关。

比如有些企业的薪酬政策，使员工产生干多干少一个样、干好干坏一个样，自然不会将能力发挥到极致；或者员工的职业发展通道与个人能力绩效没有直接关系，而与资历更相关，员工也不会全力工作。

所以人力资源管理的整个系统要能够调动员工的积极性，使其做到人尽其才，这样企业才能获得员工最大的主观能动性和使用效益。

3.1.5 事竟其功这一个原则粗看上去与人员使用无关，但实际上反映了人员合理使用后的结果，也是衡量人员是否合理使用的标准。

近年美国一些高科技企业员工跳槽普遍，但企业更关心的是有没有更好的人来，将工作做到最好。

3.2 实证分析
我们公司用人以业绩为标准，正确识人，科学用人，在提拔任用或降职解聘时，坚持公正、公平，坚持用业绩说话，不管这个人以前的资历怎样，重点是看这个人的业绩。

对于工作不负责任、绩效平平、甚至造成了严重失误的人实行解聘或降聘，对于懂经营、会管理、年富力强、业绩突出的人员委以重任，真正做到了“能者上、平者让，庸者下”。

通过以业绩为标准进行人员的考核任用，极大地提高了各层面人员的危机意识、大局意识和责任意识，公司执行力显著提升。

4 几点思考
4.1 人力资源管理应上升到战略的层次来支撑企业发展
企业管理者是否真正认识到了人力资源管理的重要性，是否真正发挥了本企业人力资源的最大效能？这一点，感觉还是雷声大、雨点小，换了个人力资源的名，实则还是人事、劳资管理。

所以，要树立人力资源管理是企业战略管理的理念，发挥它在战略管理上的功能，就必须把目标确定在人力资源对企业战略发展的长期影响上，人力资源管理必须从企业战略的反映者转变为企业战略的制定者和执行者，最终成为实现企业战略的“贡献者”。

4.2 用人导向应符合企业经营发展的特点
这几年公司处在一个市场蓬勃发展、需求稳定增长的区位，关键是能不能在市场需求增量到来之前，形成新增产能。

公司基于生产主导型的战略特点，确定了用人的导向，使70%的中层干部为生产技术型的干部，他们大多都是从基层一线干起，经数年的历炼提拔到子公司经理的岗位。

正是由于他们在项目建设和投产运行中及时解决技术问题，使企业迅速发挥新增产能，公司才取得了显著的发展业绩。

总之，选用人的根本目标是通过人才资源的最佳配置，有效支撑企业的发展。

要树立科学的用人观．坚持正确的用人导向，有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，切实把好选人用人关。

参考文献：
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