浅析后勤管理中提高员工绩效的问题与对策2600字

浅析后勤管理中提高员工绩效的问题与对策2600字
摘要：单位后勤工作作为一项基础性和障性的工作，是单位发展中不可缺少组成部分。

随着改革工作的不断入，绩效管理理念开始逐步深入，面对临烈的市场竞争，必须通过有效的绩效管理能吸引人才、培养人才、使用好人才，使己拥有最为有效的主动权。

关键词：后勤管理；素养教育；素养建设
后勤经营性单位类别多，情况复杂，经济活动频繁，性质特殊，对其进行有效的绩效管理，既是国有资产管理的需要，也是提高服务能力，提高经济效益的必要手段。

一、绩效与绩效管理绩效(Performance)是管理活动中最常见的概念之一。

对于绩效的概念，从工作行为和工作结果角度，人们有着不同理解。

从工作结果的角度来看，绩效是在特定时间内，由相对确定的工作职能或活动产生的产出一记录;从行为角度来看，绩效是员工或组织在完成工作任务和实现工作目标所有的付出和努力。

在实际工作中，对于绩效往往难以用行为或结果某一单方面的角度来界定，多采取一种综合的办法来定义绩效，可以理解成:绩效是指员工或组织针对工作目标，在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，从而衡量员工对组织或组织本身在数量和质量方面的贡献大小、价值大小、效率高低。

二、后勤管理中提高员工绩效的问题(l)绩效管理理念落后。

当前单位后勤还没形成人力资源的理念，而是把人假设为一种成本，注重的是投入、使用和控制。

目前绝大部分单位后勤没有把人上升到资本的高度来认识，对人力资源在后勤发展中所起的作用认识不足，更意识不到人力资源管理在现代后勤管理中的核心地位，因而就不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作；此外，单位后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍[1]。

作文(2)绩效指标设置不科学、不系统。

首先，由于没有从战略的角度去理解、设计考评指标体系，再加上缺乏科学的绩效指标的分解工具，绩效考评指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，使指标的设立过于简单，评估标准无法量化，评估结果失真程度较大；考评部门整体业绩和中层干部的多，考评一般员工的相对不够，有的对基层员工采取年末一次考评的多，考评结果只涉及检查员工工作完成情况[1]。

其次，绩效管理形式化。

绩效考评结果与薪酬、员工发展目标、后勤企业发展目标结合的不多，多数只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上，管理者们不能或不愿系统地将考评结果用于被考评者的人力资源管理和绩效提升等方面，考评指标的制定基本上由管理人员决定，员工的意见和想法很少体现。

考评方面的培训较少，对考评管理制度的完善进行的不及时，考评总体作用一般。

第三，虽然每年都在考评员工，有的还建立了员工绩效档案，但多数报喜不报忧，导致绩效考评流于形式。

第四，考评方法选择不当。

考评时不能结合部门自身的实际情况选择具有适应性的考评方法，往往走入两个极端:其一是盲目地采用只有管理极为完善的大集团公司采用的先进的考评方法，如360绩效反馈、平衡计分卡等，结果花费了大量的人力、物力，但在实际操作过程中遇到很多问题，造成资源的浪费;其二是采用原始的、粗犷的考评方法，凭感觉、凭感情，就是大家平常说的“晕轮效应”，考评失去了真正的意义；这使得部分后勤企业在运用和推进绩效考评时，还存在着各种困惑，如:员工们对
考评充满焦虑和疑惑，他们不愿意自己的弱点被暴露，也有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管理者的偏见就足以使他们日常良好的表现付诸东流。

一部分后勤管理者认为绩效考评费事费力，考评标准难以制定，考评结果不能真实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者是管理者还存在着人情上的心理障碍[1]。

三、提高员工绩效的对策绩效管理是高效后勤面对的重要管理问题，是决定后勤集团是否具有竞争力的重要因素。

针对当前后勤改革的重要任务，结合人力资源改革，建立和完善绩效管理制度是当前任务，为完成这一任务，应实施以下措施：（一）导入正确的人力资源观念，合理调整内部人员结构。

在单位后勤树立“以人为本”的观念，实行人本管理。

后勤的经营管理需要创新型人才，即在具备经营和管理才能的同时，还要能熟悉后勤现状，才能制定切合实际的经营管理战略战术，取得管理成效。

因而单位后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才来组成后勤管理队伍。

通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的观察期，还可以让参与后勤工作的员工增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作；另外，后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，用他们的敏捷思维为后勤出谋划策，制定出更受员工欢迎、更贴近员工实际需要的服务措施[2]。

（二）建立行之有效的激励机制。

调动职工的积极性是提高效率和效益的关键环节；后勤要想在激烈的市场竞争中获得竞争优势，必须重视人才，通过各项激励措施激发人才的潜能；而人的能力是可以通过教育和不断培训可以提高的，因此，对后勤管理人员的培训是人力资源质量提高、组织持续发展的重要途径；通过培训，能够全面提高职工的化素质、业务和个性素质；同时，实行全员培训需要明确各岗位的工作规范、技术、质量要，在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障，必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核实行，将培训结果与职工考核、晋升、晋级等结合起来，提高职工自主学习和培训的积极性；实行职工培训还需要有明确的培训目标和内容，在实行全员培训的同时有意识地培养高、精、尖的后勤服务专业人才[2]。

（三）建立明确的绩效考核计划。

根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、经济效益两效齐飞的目的，后勤职工的“绩效”就是职工工作的数量、服务的质量是否能满足广大师生的服务需求，是否能产生企业所需的社会效益或经济效益[2]。

参考文献：[1]孙军昌．高校后勤的绩效管理研究[M]．北京交通大学硕士学位论文，2009(6)．[2]徐咏梅，李建忠．高校后勤集团绩效管理模式的探讨[J]．消费导刊．2009.10．[3]杜郁，浅析激励机制在高校后勤管理工作中的运用[J]，继续教育研究2009.1. [4]陈金太，对新形势下高校后勤管理工作的几点思考[J]，攀枝花学报2008（4）.。