国企人力资源管理制度调研报告
《国有企业人力资源管理的改进研究》范文
《国有企业人力资源管理的改进研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理在国有企业中的地位日益凸显。
作为企业发展的核心驱动力，人力资源管理直接关系到企业的竞争力与持续发展能力。
然而，当前我国国有企业的人力资源管理仍存在诸多问题，如制度不完善、管理方式落后、人才流失等。
因此，对国有企业人力资源管理的改进研究显得尤为重要。
本文将从现状分析、问题剖析、改进策略及实施路径等方面进行深入探讨。
二、国有企业人力资源管理现状分析目前，我国国有企业的人力资源管理在制度建设、人员配置、培训发展、激励机制等方面取得了一定成果。
然而，仍存在以下问题：1. 制度建设不够完善：部分国有企业的人力资源管理制度未能与时俱进，缺乏科学性和系统性，导致管理效果不佳。
2. 人才流失严重：由于缺乏有效的激励机制和职业发展路径，部分优秀人才流失，对企业发展造成不利影响。
3. 管理方式落后：部分企业仍采用传统的人力资源管理方式，难以适应现代企业发展的需求。
三、国有企业人力资源管理问题分析针对上述问题，本文认为国有企业人力资源管理存在以下主要问题：1. 制度层面：缺乏科学的人力资源管理理念，制度设计不够合理，导致管理效果不佳。
2. 人员层面：员工培训和发展机会有限，激励机制不完善，导致人才流失。
3. 管理方式层面：传统的管理方式难以适应现代企业发展的需求，需要引入新的管理理念和方法。
四、国有企业人力资源管理的改进策略针对上述问题，本文提出以下改进策略：1. 完善制度建设：建立科学的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效、薪酬、激励等方面，确保管理制度的合理性和有效性。
2. 优化人员配置：根据企业发展战略和业务需求，合理配置人员，提高人力资源利用效率。
3. 加强员工培训和发展：为员工提供丰富的培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 引入新的管理理念和方法：借鉴先进的人力资源管理理念和方法，如柔性管理、知识管理等，提高管理效率和效果。
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
国企人力资源管理制度调研报告
中国企业人力资源管理制度调研报告一、人力资源管理制度建设的预期目标遵循程式化与人性化的战略方向,借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际,即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施,特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：（1) 规范企业人力资源管理(2）搭建基础管理平台（3) 营造良好的企业氛围，凝集人心（4）开发员工潜能（5) 提高员工生活质量及职业满意度(6）激活人力资源（7) 提升企业核心竞争力（8）实现企业组织及利益相关者的目标以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。
没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。
在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源.只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。
比如股东利益最大化、客户导向等。
企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性.也可以认为,衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果,而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人"的机制。
因此,科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一般来说，为了极大地“激活人"，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。
比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证.该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。
2020年国企人力资源调研报告
国企人力资源调研报告 6 篇目录完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）............. 2 国企战略性人力资源管理路在何方？ ..........................12 国企人力资源管理的制度缺陷及其创新....................... 19 国有企业人力资源十四五战略规划先导解读 ............... 26 国企人力资源十四五规划的整体逻辑与六大趋势 ....... 33 三重逻辑看国有企业人力资源管理变革.. (39)完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）原创叶晋锋苏盟在线2018-12-25 处于 21 世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。
对于国企而言，人力资源作为舶来品，一直处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。
本文从人力资源管理六大模块出发，探讨国企人力资源管理中存在的问题。
1 人力资源规划方面 1 组织模式不适应企业的经营管理国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制, 实行的是一种特殊的直线职能组织结构, 即金字塔式的官僚结构, 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构, 但仍然没有摆脱这一范畴。
这种结构正式组织和职能分工, 注重上级对下级的监督和控制, 等级森严明显, 官本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。
2 目标的规划缺乏科学指导和监督依据什么标准来判断国企到底经营得好坏, 是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。
但是国企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实情，没有一个权威部门来判断评估 ; 目标是否实现, 也无太大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的空壳。
国有企业人力资源管理研究报告
国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。
在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。
本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。
二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。
企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。
企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。
2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。
3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。
在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。
有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。
4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。
不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。
三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。
2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。
国有企业人事调研报告
国有企业人事调研报告一、背景介绍国有企业是指由国家资本投资或者控股的企业，在中国经济发展中占有重要地位。
人事管理是国有企业的核心管理之一，对企业的发展和成果至关重要。
本调研报告旨在了解国有企业的人事管理现状，以及探索如何进一步提升国有企业的人资管理水平。
二、调研方法本调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行，选择了20家在不同行业有代表性的国有企业进行调研。
通过问卷调查了解企业的人事管理制度、人力资源开发、员工福利等情况；通过访谈了解企业的管理者对于人事管理的看法和困惑。
三、调研结果分析1. 人事管理制度大部分国有企业都建立了完善的人事管理制度，包括招聘、考核、晋升、薪酬等方面的制度。
然而，一些企业在实际操作中存在问题，如制度执行不严格、流程冗杂、权限不清等，导致制度无法顺利推行。
2. 人力资源开发国有企业普遍重视人力资源培养和开发，提供培训、学习机会以及职业发展规划。
但是，一些企业的培训内容和方式已经落后于时代发展需求，缺乏创新和培训师资力量，无法满足员工的真实需求。
3. 员工福利国有企业对员工福利的关注度较高，提供较好的工资水平、社会保险、住房补贴等。
但是，在一些企业中存在福利分配不公平、缺乏员工激励机制等问题。
四、问题分析通过调研分析，我们发现了国有企业人事管理中存在的几个问题：- 制度执行不严格，导致制度无法落地；- 培训内容和方式缺乏创新，无法满足员工的需求；- 福利分配不公平，缺乏员工激励机制。
五、建议和对策1. 完善制度执行机制国有企业需要重视制度执行，建立完善的监督和评估机制，确保制度能够落地和实施。
同时，要加强对员工的培训和教育，提高员工遵守制度的意识和能力。
2. 创新培训方式和内容国有企业需要与时俱进，关注员工的需求和潜力，开发适应职业发展的培训课程。
可以引入在线学习平台和外部专家资源，提升培训的质量和效果。
3. 公平的福利制度和激励机制国有企业应该建立公平的福利分配制度，根据员工表现和贡献激励员工。
国有企业人事管理调查报告(三篇)
国有企业人事管理调查报告（三篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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市属国企人力资源调研报告
市属国企人力资源调研报告市属国企人力资源调研报告一、引言人力资源是一个组织最宝贵的资源之一，尤其对于国企来说，人力资源的优化配置和高效运营对于企业的发展至关重要。
本报告将对市属国企的人力资源情况进行调研和分析，并提出相应的建议。
二、研究目的和方法研究目的：了解市属国企的人力资源现状，发现问题并提出改进建议。
研究方法：通过问卷调查和对企业内部文件的分析，收集相关数据和信息。
三、人力资源现状分析1. 人力资源结构通过统计数据发现，市属国企的人力资源结构略显不合理，高层管理人员较多，而底层员工的比例相对较低。
这可能导致决策层与基层之间的信息传递不畅，影响企业的运营效率。
2. 人才储备和培养市属国企在人才储备和培养方面还存在一定的问题。
对于高层管理人员的选拔和培养相对较多，而对于底层员工的培训和发展机会相对较少。
这可能导致底层员工的动力不足和不稳定。
3. 绩效考核体系大部分市属国企的绩效考核体系相对简单，主要以完成任务指标为评价标准，忽视了员工的全面发展和个人潜力的发掘。
这可能导致员工对工作的热情不高、缺乏创新意识。
四、存在问题分析1. 人力资源结构不合理导致信息传递不畅。
2. 人才储备和培养不足导致底层员工动力不足。
3. 绩效考核体系单一，忽视员工全面发展。
五、改进建议1. 优化人力资源结构，注重底层员工的培养与发展，建立多层次的管理体系，促进信息传递和合作。
2. 加强人才储备和培养工作，提供底层员工的培训和晋升机会，激发员工的发展动力和创造力。
3. 完善绩效考核体系，将员工的全面发展纳入考核范畴，鼓励员工创新，提高企业绩效。
六、总结本报告对市属国企的人力资源进行了调研分析，并在此基础上提出了相应的改进建议。
希望市属国企能够重视人力资源的优化配置和高效运营，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告国有企业人事管理调研报告一、背景自改革开放以来，我国国有企业在市场化经济逐渐成熟的背景下，经历了从计划经济向市场经济转型的历程。
人事管理作为国有企业改革中的重要内容之一，在此期间也经历了很多变革。
在当前国有企业面临复杂挑战的背景下，深入调研国有企业的人事管理现状、问题和解决方案，就显得尤为重要。
二、调研目的本次调研旨在深入探究当前国有企业人事管理的现状，分析存在的问题，在此基础上提出合理的解决方案，为国有企业的人事管理提供参考建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，主要覆盖国有企业不同层级的管理人员、职工代表以及人事专家，共计收集到500份有效问卷，并对60名受访者进行了深度访谈。
四、调研结果1.现状分析调研结果表明，目前国有企业人事管理整体水平较高，具有规范化、制度化、科学化的特点，但仍存在一些问题。
具体来说有以下几点：（1）规章制度不够完善：目前国有企业人事管理的规章制度还不够完善，应该加强制度建设，以保证管理的科学性和规范性。
（2）人员培训不足：相当一部分国有企业缺乏全面系统的人力资源管理理论培训，使得管理人员的素质不高，难以为企业的发展带来更多的创新性思想和实践。
（3）职业规划不明确：尽管国有企业采用了多种形式的职业规划手段，但实际操作过程中，职业规划并没有达到预期的效果，当下职工个人职业规划的能力和意愿也存在着很大的分歧，泛指性的计划难以满足个体多样的需求。
（4）人员流动普遍缓慢：虽然人才流动是一种正常现象，但国有企业中，由于许多原因，人员流动缓慢，很难为吸引更多的优秀人才做出贡献。
2.问题分析以上几个问题中，规章制度不够完善是一个最为突出的问题。
（1）制度不够完善会导致管理上出现很多漏洞，这不仅会使企业的管理效率降低，而且还会使企业的发展面临很大的风险以及管理者对待个别问题的依据；（2）制定和完善一套完整的人事管理制度可以规范管理行为，使各项制度执行起来更有针对性，更能够从根源上处理好各种管理问题；（3）完善制度可以给管理者一个约束，激发职工的积极性，提升职工在工作中的参与度和自我管理能力，提升公司素质。
国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告调研目的：了解国有企业人事管理的情况，分析存在的问题和挑战，并提出改善建议，以优化国有企业的人事管理，提高组织效能和员工满意度。
调研方法：采用问卷调查和访谈的方式进行调研。
问卷调查主要针对国有企业员工，采用随机抽样方法，共发放了500份问卷，收回有效问卷400份。
访谈对象为国有企业的人事管理部门负责人和部分员工。
调研结果：1. 人事管理制度大部分国有企业具有完善的人事管理制度，包括招聘、培训、评估和晋升等方面的规定。
然而，一些企业在制度执行和监督方面存在不足，导致制度的执行不到位。
2. 招聘与选拔大多数国有企业在招聘方面采取较为正规的程序，注重考核应聘者的专业能力和背景。
但也有一些企业存在招聘流程不规范的情况，导致人才流失和企业形象受损。
3. 培训与发展国有企业在培训与发展方面的投入相对较大，注重员工职业能力的提升和发展。
但有些企业认为培训投入不够，培训计划不合理，导致员工的培训需求无法得到满足。
4. 岗位评估与晋升国有企业普遍采用绩效评估来进行员工的考核和晋升。
然而，一些企业的绩效评估机制存在不公平的问题，导致员工晋升的机会不公平。
同时，一些企业晋升机制过于僵化，不能有效激励员工的动力。
调研结论及建议：1. 加强制度执行和监督力度，确保人事管理制度的有效执行。
2. 规范招聘流程，加大招聘环节的公平性和透明度，提高企业形象和吸引力。
3. 加大培训投入力度，结合员工的实际需求，制定合理的培训计划，提高员工的职业能力和发展空间。
4. 完善绩效评估机制，保证评估的公平性和客观性，激发员工的积极性和创造力。
5. 灵活调整晋升机制，建立多元化的晋升路径，充分激励和挖掘员工的潜力。
通过对国有企业人事管理的调研，可以有效发现存在的问题，并提出相应的改善建议。
国有企业应该加强人事管理的科学性和规范性，提高组织效能和员工满意度，从而推动企业的可持续发展。
国企人力资源管理制度调研报告
国企人力资源管理制度调研报告本篇报告将对中国国有企业的人力资源管理制度进行调查和研究，主要包括以下几个方面：企业文化、招聘与培训、工资和福利、绩效管理和离职与退休。
通过研究发现，中国国有企业的人力资源管理制度在许多方面需要改进和完善。
一、企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，对于人力资源管理尤为重要。
调查结果显示，许多国有企业在企业文化建设方面存在一些问题：1.缺乏核心价值观和企业使命。
中国国有企业在核心价值观和企业使命方面存在不足，这也导致了企业员工对于企业使命和目标的不明确。
2.异化现象严重。
不同级别的员工在中国国有企业中往往存在着明显的等级差异，导致员工的工作积极性和创造力不足，且易产生人际冲突。
3.缺少员工参与机制。
中国国有企业在员工参与方面缺乏积极性，很多企业没有建立员工参与机制，难以发挥员工主观能动性。
二、招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理的关键环节。
招聘和培训的管理质量对企业的人力资源质量和核心竞争力有着至关重要的影响。
调查结果显示，中国国有企业在招聘和培训方面还存在以下问题：1.招聘机制不健全。
中国国有企业在招聘方面通常采用招聘考试的形式，这种方式虽然能够减少员工的廉价竞争，但也会导致很多优秀的人才被排除在外。
2.培训体系不完善。
中国国有企业往往缺乏有效的培训机制，员工很难得到系统的培训和发展，导致员工长期处于“技能不精、没有发展”的状态。
三、工资和福利工资和福利是企业对员工的直接激励手段，对于员工的工作积极性和团队凝聚力有着至关重要的影响。
调查结果显示，中国国有企业在工资和福利方面还存在以下问题：1.工资体系不透明。
中国国有企业的工资体系往往比较复杂，也存在灰色收入和不公平现象。
2.福利待遇极不平等。
中国国有企业中，高层领导和一线员工的薪水和福利差别极大，这也是导致异化现象严重的重要原因之一。
四、绩效管理绩效管理是企业的管理制度之一，对于综合考核员工工作表现、激发员工工作积极性、提高员工绩效产出率具有重要意义。
国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告国有企业人事管理调研报告在当下社会，报告与我们的生活紧密相连，要注意报告在写作时具有一定的格式。
那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编为大家整理的国有企业人事管理调研报告，欢迎大家分享。
国有企业人事管理调研报告1一、当前固有企业人力资源管理的难点(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。
职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
国有企业人事管理现状调研报告
强化绩效结果应用
将绩效结果与薪酬、晋升、奖励 等挂钩，确保绩效管理的有效性 和激励作用。
提高薪酬福利吸引力
建立具有竞争力的薪酬体系
根据市场行情和员工需求，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引 和留住优秀人才。
完善福利制度
提供多元化的福利制度，包括五险一金、带薪年假、节日福利、 员工旅游等，提高员工的工作积极性和满意度。
国有企业人事管理现状调 研报告
xx年xx月xx日
目 录
• 研究背景和目的 • 国有企业人事管理现状分析 • 国有企业人事管理问题探讨 • 国有企业人事管理改进建议 • 结论与展望
01
研究背景和目的
研究背景
1
国有企业在国家经济中占有重要地位，对国家 经济发展和社会稳定具有重要影响。
2
人事管理是企业管理的重要环节，也是企业持 续发展的重要保障。
招聘与选拔机制不科学
招聘渠道单一，缺乏灵活性和 多样性。
选拔过程缺乏科学评估标准和 程序，容易导致不公平和不合 理。
招聘与选拔机制缺乏透明度和 公正性，容易滋生腐败和不正 当竞争。
培训与发展体系不健全
缺乏全面和系统的培训计划和方 案。
培训内容和方法单一，不能满足 员工实际需求。
缺乏对员工职业生涯规划的关注 和支持。
3
随着国有企业改革的不断深入，人事管理面临 着新的挑战和机遇。
研究目的
通过对国有企业人事管理现状的调研，了解其管理体制、机制和存在的问题。 分析问题产生的原因，提出加强和改进人事管理的对策建议。 为国有企业改革和发展提供参考。
研究范围
01
调研对象为国有企业及其所属 单位。
02
调研内容涵盖人事管理体制、 机制、人才引进、培养、使用 、激励等方面。
国有企业人事管理现状调研报告
国有企业人事管理现状调研报告一、引言国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，其人事管理现状关系到国有企业的运行效率和发展前景。
为了深入了解国有企业的人事管理现状，本调研报告通过对多家国有企业进行问卷调查和访谈，总结了国有企业人事管理的现状以及存在的问题，并提出了相应的改进措施。
二、调研结果1.人事管理结构调研结果显示，在目前的国有企业中，人事管理结构多为“人力资源部门+各业务部门”相结合的模式，且在一些大型国有企业中，还设置了独立的人事管理机构，负责人事管理相关事务。
但是，相对较小的国有企业人事管理机构相对单薄，且存在部门之间协作不够紧密的问题。
2.人事管理流程大多数国有企业的人事管理流程包括招聘、培训、考核、晋升和离职等环节。
然而，在实际操作中，一些国有企业的招聘流程不够规范，培训机制不够完善，考核标准不够明确，晋升机制不够公正，离职流程不够灵活等问题依然存在。
3.人才引进与储备调研结果显示，大多数国有企业在人才引进和储备方面做得较好，通过校园招聘、海外人才引进等方式，成功吸引了一批高素质的人才。
然而，一些小型国有企业在此方面的投入相对较少，导致人才引进以及储备工作相对薄弱。
4.绩效管理绩效管理在国有企业的人事管理中占据重要地位，调研显示，大部分国有企业已经建立了绩效管理体系，并对员工进行定期考核。
然而，一些国有企业的绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标，影响了绩效管理的公平性和准确性。
5.岗位晋升岗位晋升是激励员工进一步发展的重要手段，调研结果显示，一些国有企业在岗位晋升方面基本按照晋升条件和程序进行，但是也有一些国有企业存在晋升程序不透明、晋升标准不公正的问题。
三、存在的问题根据调研结果，我们总结了国有企业人事管理中存在的问题，主要包括：1.人事管理机构相对单薄，协作不够紧密；2.招聘流程不够规范，培训机制不够完善；3.考核标准不够明确，晋升机制不够公正；4.小型国有企业在人才引进和储备方面存在不足；5.绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标；6.国有企业晋升程序不透明，晋升标准不公正。
国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告一、调研目的和背景我国国有企业一直以来扮演着重要的经济角色，是国家经济发展的重要支撑力量。
然而，在市场竞争愈发激烈的当下，国有企业面临着许多挑战和问题，其中包括人事管理方面的困惑。
本次调研旨在探究国有企业在人事管理方面存在的问题和困难，并提出改进的建议，以期推动国有企业的可持续发展。
二、调研方法和过程本次调研采用了问卷调查和实地访谈的方式。
首先，我们对若干国有企业的员工进行了匿名化的问卷调查，了解他们对于人事管理的看法和体验。
其次，我们选择了几家具有代表性的国有企业，深入到企业内部进行了实地访谈，与从事人事管理工作的负责人进行了深入的交流和讨论。
三、调研结果根据调研结果，我们发现国有企业在人事管理方面存在以下问题和困难：1.人事政策不够灵活：由于国有企业的特殊身份和社会职能，其人事政策往往受到政府和上级单位的影响。
这导致国有企业在人事管理方面缺乏灵活性和自主性，难以根据市场需求做出及时调整。
2.激励机制不合理：国有企业普遍存在激励机制不合理的问题，员工的晋升和薪酬往往过于依赖岗位和职级，缺乏对个人能力和贡献的考核和奖励。
这导致了员工的士气低下和工作积极性不高。
3.选拔任用不公平：由于一些国有企业中存在着人事关系和官僚主义的问题，选拔任用的过程经常受到不公平因素的影响。
有些人得到了不应有的机会，而有些人则被歧视或忽视，无法发挥自己的才能。
四、改进建议为了改进国有企业的人事管理，我们提出以下建议：1.优化人事政策：国有企业应该积极与政府和上级单位沟通，争取更大的管理自主权，使人事政策能够更加灵活地适应市场需求。
2.建立科学合理的激励机制：国有企业应该更加注重对个人能力和贡献的评估和奖励，引入绩效考核和股权激励等措施，激发员工的积极性和创造力。
3.加强选拔任用的公正性：国有企业应该建立公平、透明的选拔任用机制，加强对候选人的能力和素质评估，避免不公平现象的发生。
4.加强人才培养和发展：国有企业应该重视对员工的培养和发展，建立完善的培训机制，提升员工的专业能力和综合素质。
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中国企业人力资源管理制度调研报告
、人力资源管理制度建设的预期目标
遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施，特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：
(1) 规范企业人力资源管理
(2) 搭建基础管理平台
(3) 营造良好的企业氛围，凝集人心
(4) 开发员工潜能
(5) 提高员工生活质量及职业满意度
(6) 激活人力资源
(7) 提升企业核心竞争力
(8) 实现企业组织及利益相关者的目标
以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。
没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。
在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源。
只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。
比如股东利益最大化、客户导向等。
企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。
也可以认为，衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人”的机制。
因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状
态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一般来说，为了极大地“激活人”，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。
比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证。
该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。
在他们的整套制度建设中，劳动用工制度改革是基础，分配制度改革为核心，劳动纪律作保证，激励机制鼓干劲，四者相得益彰，构成一体，成为五粮液员工永远保持旺盛工作热情的强大精神动力。
二、目前国内企业人力资源管理现状与问题我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对国内几百家企业的人力资源管理现状进行了调查分析。
（一）中国企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的组织结构设置、人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：
1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。
但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功
能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资。