浅析苏州工业园区制造企业转型升级下的人力资源管理变革

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现代商业72浅析苏州工业园区制造企业转型升级下的人力资源管理变革
丁海宁 日立仪器(苏州)有限公司 215021
摘要:苏州工业园区加快发展新经济、积聚新动能、培育新业态，推进供给侧结构性改革行动，推动“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”落到实处。

面对诸多变化，人力资源管理仍按以往的模式运行是不能及时有效解决当下的困惑，在苏州工业园区积极开展转型升级、创新创业的时局下，人力资源管理应具有挑战变革的勇气“Challenge to Change”。

关键词:转型升级；人力资源管理的困惑；变革
1994年2月苏州工业园区(以下简称园区)经国务院批准设立以来因具有良好的投资环境，吸引众多的外商投资企业进驻园区。

累计进区企业从1994年的21家增加到2008年3460家，增长了164倍。

近年来园区大力优化产业结构，加快经济转型升级。

外资投入逐渐向资本密集型、技术密集型和高科技技术产业集聚。

2008年园区制造业已形成以电子信息和精密机械为两大支柱产业生物医药、新材料等新兴产业为经济新增长点的高新产业布局。

2016年园区进一步加快推进发展转型升级，华大半导体、韩森家居、华为海思第一批项目签约落户园区。

随着园区不断推动产业转型升级，对于人力资源管理也面对新的挑战和变革。

一.制造企业进行转型升级的背景
苏州经济以工业经济为主体，工业经济又以加工制造业为主体，特别集中在机械、电子、汽车等制造。

2008年开始中国劳动部门不断完善相关的劳动保障法律法规，从实施情况来看劳
动关系规制是可行的、有效的，并且在保持就业稳定、维护企业和劳动者权益方面发挥了重要作用。

但另一方面,现行的劳动关系规制对劳动者的过度倾斜保护，僵化了劳动力市场，加大了企业的用工成本。

再加之，中国农村劳动力转移从无限供给向有限供给转变，劳动力成本呈刚性上涨趋势(2007年在岗职工平均工资33,062元，2016年在岗职工平均工资90,573元，增加2.7倍)，土地供应指标紧缩、环保标准不断提高，企业的利润空间不断挤压，产业资本为追求更大利润，也造成企业向经济发展水平相对较低的东南亚转移。

因此园区企业迫切需要进行转型升级，需要从劳动力密集型产业向高技术含量、高附加值产业发展。

二、制造企业在转型升级大环境下面临的人力资源管理的困惑
(一)招聘人才市场供求关系变化
从园区人力资源市场数据来看，2017年第三季度人力资源市场供给量为198118，同比下降幅度达38.8%。

园区企业用
健全D G 公司岗位人员流动和退出的约束机制，以制度牵引激活人力资源管理体系。

一是加强定岗、定编、定员工作，对“三定”富余岗位人员进行评估，政策上支持和鼓励富余岗位人员向缺员岗位转移。

二是充分利用DG公司规模大，流程成熟，工作环境复杂多样的优势，推动岗位横向流动，建立配套的岗位换位换岗机制和内部交流机制，鼓励人才向相关岗位、相近岗位、流程上下岗位流动，增加工作灵活性。

三是以业绩考核、评价为基础，推动人才纵向流动，设定中层管理体系、职务序列体系的进出流动比例，增强其危机意识，确保核心队伍的高素质、高绩效。

四是以绩效为基础，针对少量“懒人”、“闲人”，采用转岗、绩效与收入匹配等方式进行约束，拒不改进者依法解除劳动合同。

四、结论及建议
对处于充分市场竞争环境的国有企业而言，好的人才管理和激励机制能调动优秀人才不断追求卓越绩效，帮助企业在竞争中取得优势地位。

完善国有企业的人才管理机制，要以企业战略为导向，顺应市场需求和人才诉求，整体完善、协调人才的引入、培养、激励约束和流动各个机制，形成一套人才能上能
下，能进能出，充满生机和活力的人才管理机制。

参考文献
[1]姚凯，孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路[J].商业时代，2007(3)
[2]郑超，黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理，2006(6)：30.33
[3]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001(11)90.97
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工需求310924，同比上升幅度达48.6%。

园区供需匹配率为0.64:1，环比上季度的1.55:1下降幅度较多。

市场总体供应量的下降以及需求量的上升造成了供需匹配率的下降，市场用工缺口较大。

这几年苏州地区的房价迅速上涨，进一步导致了劳动者生活成本的直接飙升。

对于高房价、生活费用以及子女教育等生活成本的不断增加，出现劳动者离职返乡的现象。

另一方面苏州地区大部分企业是根据生产订单量来进行招工的，由于人力资源市场供小于求，2017年很多企业无法按照计划招聘到符合要求的劳动者。

(二)高技术人才的紧缺
根据苏州市就业管理中心发布的《2017年苏州技能人才需求调查报告》，2017年苏州企业需求总人数中机械制造类占28.36%、电子电气类占20.51%、纺织服装类占16.07%、维修装配类占10.41%、检验驾驶类占7.95%、建筑装饰类占5.05%、化工冶金类占4.27%、电脑应用类占3.21%、财务销售类占2.95%、餐饮食药类占1.22%。

从具体工种来看，数控机床操作工需求量较大。

另外智能制造需求涌现，造成研发及软件开发人才紧缺。

2017年用工企业对一线普工的需求在下降，但对技术型、专业型研发人才的需求却在大幅增加。

对智能制造应用企业来说，更紧缺的是研发、编程以及技能较高的人才，这类人才专业水平较高、培养时间较长、招聘难度较大。

(三)新生代员工的管理
85后、90后新生代员工已经或者正在成为企业员工队伍的主力，2018年首批00后也将告别学校步入职场。

新生代员工具有强调现实需要、自我意识高涨、心理缺乏弹性、漠视企业文化、责任意识缺乏的性格特质和职业特质，与60、70后的传统领导者在认知上存在差异，造成了管理难、离职倾向性高、频繁跳槽等问题。

对于新生代员工的管理，管理者普遍面对两大困惑：一方面感觉过去有效的管理方法，面对这些85后、90后员工时竟然失灵；另一方面管理者意识到85后、90后员工身上具有独特的个性特点不知道如何更好的把握与管理他们。

三、完成制造企业转型升级而进行的人力资源管理变革
(一)人力资本价值管理
按照人力资本对公司贡献度的大小与价值减值速度的快慢可以把价值分为四种类型，专业型人力资本、核心型人力资本、通用型人力资本和技术型人力资本。

其中不同类型的人力资本可以进行转化，通过对企业人力资本价值的有效管理，降低人力资本贬值的速度，提升人力资本的价值，这样就能够增强企业人力资本的核心竞争力。

企业对外部人力资本市场的人力价值除了招聘之外，还可以通过外包等方式内化为企业的人力资本价值。

比如企业自身很难拥有的专业技术或者如果想进行自己生产会产生人力资本的高风险、高成本，通过外部的咨询机构、业务委托等就可以提供更专业、更经济的人力资本。

招聘的新员工入职后很长一段时间只是作为一种人力资本的储备，还不能发挥作用。

这段时间企业可以通过规范的考核、根据考核的结果制定新员工的培训计划，并安排其在合适的岗位上实习，真正做到人力资本在“On the Job”中的增值。

企业应该基于“人在成长、人会成长、人要成长”的基本信条，通过培训、激励等多种手段提高每一位员工的价值，实现人力资本价值的保值、增值。

(二)人力资源效能管理
关注人力资源效能的提升，对于工作业务单一化、程序化的岗位可通过智能机器人等设备代替劳动者。

尽管存在前期投资设备的费用支出，但智能设备的导入可以达到产品质量稳定、
制造标准化、人力资源效能提高等优势。

另一方面，通过智能设备的导入，节约下的劳动者可以进行知识型的培养。

多技能劳动者的育成会让员工发挥主动管理性，更加具有责任感，提高工作积极性。

最终实现劳动密集型企业向技术型产业的转变。

(三)基于HRIS(人力资源信息系统)和互联网+的人力资源管理
人力资源管理中应积极导入人力资源系统(HRIS)，通过人力资源流程标准化以及人事信息录入系统化，让人力资源管理的工作效率得到提高。

通过HRIS使得人力资源规划和管理决策的做出，可以在很大程度上依赖于相关信息，而不是仅仅依靠管理人员的观点与直觉，让人力资源管理可以真正基于数据、并用数据说话。

互联网时代的特点就是信息转播速度快、覆盖面广，可以通过文字、图片、音频和视频等多形式呈现用户。

企业可以利用互联网+进行人力资源管理，开设在线学习的工具、企业微信公众号等。

通过提供平台让员工利用午餐前后、上下班路上等碎片时间进行微学习、微培训，挖掘碎片化时间的人力资源价值。

四、结语
总之，企业要实现转型升级，就要招聘、培养能够给企业创造竞争优势的人才，提供相应薪酬待遇奖励能够创造出优异业绩的组织和人才。

通过招聘选拔优秀人才、提供具有竞争力的薪酬制度保留人才，系统的培训体制提升个人业绩，达成组织
的目标。

参考文献
[1]苏州工业园区年鉴2017.古吴轩出版社，2017年10月.[2]苏州工业园区开发建设十五周年 辉煌成就1994-2009
[3]经济新常态下的人力资源管理变革.中国人事出版社，2017年.
[4]2017年苏州企业技能人才需求调查报告.中国江苏网2017-08-29/sz/a/201708/t20170829_989846.shtml
[5]2017年三季度苏州工业园区薪资实时平台调研报告[6]新生代员工管理存在的问题与对策.HRoot2010-09-07/contents/4/175227.html [7]人力资本的价值管理.视野(Horizon)
/view/3b27295322048bb77eca1022df 083ab4.html。