2012年中级经济师人力资源专业第五章练习题：人力资源规划

第五章⼈⼒资源规划
(⼀) 知道、了解
⼈⼒资源规划含义，也叫⼈⼒资源计划
⼈⼒资源规划是企业实现战略⽬标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分
⼈⼒资源规划的5个主要⽬标※
例题：
⼈⼒资源规划的主要⽬标是( )。

A.理顺⼯作流程上—下游环节之间的关系，提⾼⼯作效率
B.运⽤⼀定的⼯具和⼿段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的⼈员
C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员⼯
D.防⽌⼈员配置过剩或不⾜
E.对员⼯的⼯作效果进⾏衡量、评价与反馈
【答案解析】BCD
⼈⼒资源规划的意义：有助于组织发展战略的制定(双向互动)、组织⼈员稳定及降低⼈⼒资本的开⽀
与其他⼈⼒资源管理⼯作的关系：⼯作分析和⼯作设计、⼈员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训管理
⼈⼒资源规划的类型：(根据时间长短划分)
1. 战略性⼈⼒资源规划
1) 三年以上的⼈⼒资源计划
2) 对于任何⼀个组织⽽⾔，组织的⼈⼒资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合
3) 如战略性扩张，战略性收缩与裁员，战略性外包，战略性重组，战略性转移等
2. 战术性⼈⼒资源计划
1) 三年以内的⼈⼒资源计划，⼜被称作是年度⼈⼒资源计划
2) 包括：晋升规划、补充规划、训开发规划、配备规划、继任规划及职业规划
影响⼈⼒资源规划的因素
1. 外部环境：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素
2. 内部环境因素：技术和设备条件企业经营⽅向和组织⽂化
⼈⼒资源规划的动态性(原则)主要表现在5个⽅⾯
⼈⼒资源预测主要分为⼈⼒资源需求预测和⼈⼒资源供给预测
⼈⼒资源需求预测在实践应⽤中采⽤⾃上⽽下的预测程序，具体程序如下：
1. 预测组织未来⽣产经营状况——从根本上说，组织未来⽣产经营状况决定着⼈员需求量
2. 估算各职能⼯作活动的总量(运⽤、计算※)
3. 确定各职能及各职能内不同层次类别⼈员的⼯作负荷
4. 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别⼈员的需求量
5. ⼈⼒资源信息系统可以是⼈⼯的，也可以是计算机化的
6. 建⽴⼈⼒资源信息系统在组织中主要的服务⽬标：促进⾏政与运营效率、促进组织的战略性⼈⼒资源管理
7. 基本内容：⼯作经验代码、⼈⼝统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、
职业兴趣、绩效评价
8. 基本职能：
1) 为⼈⼒资源规划建⽴⼈事档案
2) 为其他的⼈⼒资源管理活动提供信息
3) 为管理部门的决策提供各种报告
4) 既可以⽤于⽇常管理的⼯作性报告，为企业领导的决策提供信息，⼜可以向政府机构和⼀些指定单位提供规定性的报告和⽤于组织内部研究的分析性报告
9. 基本类型：集中型、分散型、独⽴型、混合型
建⽴⼈⼒资源信息系统的不利⾯是有可能泄露员⼯的隐私
(⼆) 掌握
⼈⼒资源规划的步骤※
1. 组织⽬标与战略分析，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的⼈⼒资源计划
2. 提供⼈⼒资源信息：①来源于组织的⼈⼒资源信息系统②来源于职务分析⼯作
3. ⼈员预测：⼈⼒资源规划中最关键性的⼀环，其质量决定着⼈⼒资源规划的价值
4. 供需匹配(⼀般需要考虑5个问题)
5. 执⾏计划与实施监控
6. 评估⼈⼒资源规划：
1) 事前的结果预期
2) 实施后的效果评价：对规划制定过程的评价和规划效果的评价
3) 原则：①客观、公正和正确
②进⾏成本⼀效益的分析，经济上没有效益的规划是失败的
③征求部门领导和基层领导(直接受益者，只有多数⼈赞同的规划才是好规划)的意见
7. 例题：
⼈⼒资源规划的起点是( )。

A.⼈员供给预测
B.组织⽬标与战略分析
C.⼈员需要预测
D.供需匹配
【答案解析】B⼈⼒资源规划的起点是组织⽬标与战略分析
(三) 运⽤
各种有关⼈员在制定⼈⼒资源计划中的作⽤
⼈⼒资源需求预测的⽅法，主要有：定量预测法和定性预测法
1. 定量预测法
1) 时间序列分析法
2) ⽐率分析法
1) 前两项都假定⽣产率不变，如果⽣产率上升或下降，所得到的预测都有可能不准确
例题：
当学校有10000名学⽣时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学⽣会增加1000名，师⽣⽐不变，则需要增加聘⽤20名教师。

这种⼈⼒资源需求预测的⽅法是( )。

A.主观判断法
B.⽐率分析法
C.时间序列分析法
D.回归分析法
【答案解析】B
3) 回归分析法计算※：业务活动量和⼈员⽔平是否相关
2. 定性预测法，⼜称作判断法，最简单、最常⽤，依赖⼈的经验、智⼒和判断能⼒，⽽不是数字处理能⼒
1) 主观判断法：各级领导根据⾃⼰的经验和直觉，⾃下⽽上确定，是⼀种较粗的⼈⼒需求预测⽅法
主要适⽤于短期预测，对组织规模较⼩、结构简单和发展均衡稳定的企业⽐较有⽤
往往会出现“帕⾦森定律”现象
2) 德尔菲法※，⼜称专家决策术，结构化⽅法，⼀般适合于对⼈⼒总额的预测
德尔菲法的3个特点
实施德尔菲法的4轮基本程序
使该⽅法奏效，应注意7个原则
3) 销售⼒量估计法
4) 例题：
A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收⼊达到20亿元，2009年达到100亿元，201O年达到200亿元。

为了配合该扩张战略，公司决定对⼈⼒资源的运⽤与配备进⾏规划，为此他们采⽤德尔菲法来预测劳动⼒需求。

(1)该公司所制定的到2010年的⼈⼒资源规划是⼀种( )。

A.战术性⼈⼒资源计划
B.⼈员招聘计划
C.战略性⼈⼒资源计划
D.年度⼈⼒资源计划
【答案解析】C
(2)关于该公司使⽤的德尔菲法的陈述，正确的是( )。

A.它是⼀种定量预测的⽅法
B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个⼈预测的⽚⾯性
C.它采取多轮预测，具有较⾼的准确性
D.它适⽤于对⼈⼒总额进⾏预测
【答案解析】BCD
(3)该公司采⽤德尔菲法进⾏劳动⼒需求预测应当遵循的原则有( )。

A.采⽤匿名的⽅法让专家们了解彼此的意见
B.尽量将问题简单化
C.专家⼈数应当少于20⼈
D.给专家们提供充分的资料和信息
【答案解析】ABD
⼈⼒资源的供给预测，主要⽅法：内部⼈员核查法、马尔科夫模型，记住他们是对内部拥有量的预测
1. 内部供给预测⽅法
1) ⼈员核查法
a. 若组织规模较⼤，组织结构复杂时，⼈员核查应建⽴企业内部⼈⼒资源信息库
b. ⼈员核查法是静态的预测⽅法
c. 它不能反映⼈⼒拥有量未来的变化，因⽽多⽤于短期⼈⼒拥有量预测
2) ⼈员调配图，是⼀种岗位延续计划，⽤以了解潜在的⼈员变动
3) 马尔科夫分析法
a. 第⼀步是做⼀个⼈员变动表，每个数字表明两个时期之间调动的雇员数量的历年平均百分⽐
b. ⼀般以5—10年为周期来估计年平均百分⽐
c. 周期越长，根据过去⼈员变动所推测的未来⼈员变动就越准确
d. 使⽤马尔科夫分析的⽅法，进⾏⼈⼒资源供给预测的关键是要确定出⼈员转移率矩阵表
2. 外部供给预测⽅法
1) 包括对地⽅劳动⼒市场以及全国劳动⼒市场的预测
2) 组织外部⼈⼒供给的来源主要包括失业⼈员、各类学校毕业⽣，转业退伍军⼈、其他组织流出⼈员等
⼈⼒资源规划的综合平衡
1. ⼈⼒供给与需求的平衡，不外乎三种类型，即⼈⼒资源不⾜、⼈⼒资源过剩和两者兼⽽有之的结构性不平。

1) 供给⼩于需求
a. ⼈⼒资源的供给不⾜主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期
b. 此阶段常常是企业⼈⼒资源结构调整的时机
c. 主要措施：
①从外部雇⽤⼈员(返聘退休⼈员——最为直接的⽅法;长期——全职⼈员;短期——兼职的或临时⼈员)
②提⾼现有员⼯的⼯作效率(例如：改进⽣产技术、增加⼯资、进⾏技能培训、调整⼯作⽅式等)
③延长⼯作时间，让员⼯加班加点
④降低离职率，减少员⼯流失，同时进⾏内部调配，增加内部的流动来提⾼某些职位的供给
⑤将组织的某些⼈⼒资源业务外包，等于减少了对⼈⼒资源管理的需求。

d. 例题：
当组织的⼈⼒资源供给⼩于需求时，恰当的供需平衡⽅法是( )。

A.延长⼯作时间
B.提前退休
C.努⼒降低现有员⼯的离职率
D.永久性裁员
E.提⾼现有员⼯的⼯作效率
【答案解析】AE BD供⼤于求的平衡⽅法
2) 供给⼤于需求
a. 绝对的⼈⼒资源过剩状况主要发⽣在企业经营萎缩时期
b. 过剩⼈员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之⼀
c. 具体措施：
①扩⼤经营规模，或者开拓新的增长点，从⽽增加对⼈⼒资源的需求
②永久性的裁员，或者辞退员⼯
③提前退休，⽬前这种⽅法是⼀种较易为各⽅⾯所接受的妥协⽅案
④冻结招聘，就是停⽌从外部招聘⼈员，通过⾃然减员来减少供给
⑤缩短⼯作时间、⼯作分享或降低员⼯的⼯资，通过这种⽅式也可以减少供给
⑥对富余员⼯实⾏培训，这想法于进⾏⼈员储备，为未来的发展做好准备
3) 结构性失衡
a. 结构性失衡是企业⼈⼒资源供需中较为普遍的现象
b. ⽬前我国企业中普遍存在冗员，经常是5个⼈⼲3个⼈的活
c. 在⼀些关键岗位、重要岗位，⼜缺乏合适⼈选
d. 例题：
在有些企业中，⼀⽅⾯存在5个⼈⼲3个⼈活的现象，另⼀⽅⾯在⼀些关键岗位上⼜缺乏合适⼈选，这种情况称为( )
A.⼈⼒资源不⾜
B.⼈⼒资源供需平衡
C.⼈⼒资源过剩
D.⼈⼒资源结构性失衡
【答案解析】D
2. 针对外部环境问题⽽采取的平衡⽅法：
1) 进⾏⼈员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位
2) 进⾏针对性的专门培训，使内部员⼯能够从事空缺职位的⼯作
3) 进⾏⼈员置换，裁减那些组织不需要的⼈员，补充组织需要的⼈员，从⽽调整⼈员的结构
4) 供需平衡的⽅法⽐较
5) 例题：
在企业⼈⼒资源供需平衡的⽅法中，⾃然减员⽅法的特点是( )。

A.速度慢，员⼯受伤害的程度低
B.速度慢，员⼯受伤害的程度⾼
C.速度快，员⼯受伤害的程度低
D.速度快，员⼯受伤害的程度⾼
【答案解析】A
3. 专项⼈⼒资源规划的平衡，包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使⽤计划、晋升计划、薪资计划等
4. 组织需要与个⼈需要的平衡
1) ⽭盾：企业强调组织的功能与效率，员⼯注重个⼈的物质需求和精神需要的满⾜，两者间常常存在差异
2) 解决这个⽭盾，是企业⼈⼒资源规划的⼀个重要⽬的，各项⼈⼒资源计划是解决这⼀⽭盾的⼿段和措施
3) 通过组织需要与个⼈需要的平衡，使得企业在员⼯积极性充分发挥的基础上形成企业的发展⽬标，在企业⽬标实现的过程中使员⼯的各类需求得到限度的满⾜
4) 例题：
某公司现有⽣产及维修⼯⼈850⼈，⽂职⼈员56⼈，中层与基层管理⼈员38⼈，销售⼈员24⼈，近五年来，⽣产及维修⼯⼈的年均离职率⾼达8%，销售⼈员年均离职率为6%，⽂职⼈员年均离职率为4%，中层与基层⼈员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年⽣产发展规划，⽂职⼈员要增加10%，销售⼈员要增加15%，⽽⽣产及维修⼯⼈要增加5%，中层和基层⼈员可以不增加，⼈⼒资源部经理⽼张要求助理⼩王在两星期内提交⼀份公司明年的⼈⼒资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。

(1)关于明年的⼈员补充规划，正确的是( )。

A.中层与基层管理⼈员需要补充2⼈
B.销售⼈员需要补充4⼈
C.⽂职⼈员需要补充5⼈
D.⽣产维修⼈员补充111⼈
【答案解析】AD
(2)⼩王在编制明年的⼈员补充规划时需要收集的信息是( )。

A.10年后组织⼈员的总需求
B.现有⼈员数量
C.1年后⼈员的留任⽐率
D.5年后可能离职⼈员数量
【答案解析】BC ⼩王编制的是“明年”的⼈员补充规划，所以其需要收集的信息有现有⼈员数量和1⼈员的留任⽐率。

与选项AD关系不⼤
(3)⼩王所制定的⼈⼒资源规划还可以称为( )。

A.战术性⼈⼒资源规划
B.年度⼈⼒资源计划
C.培训规划
D.晋升规划
【答案解析】AB 本题考核战术性⼈⼒资源计划。

战术性⼈⼒资源计划主要指三年以内的⼈⼒资源计划，⼜被称为是年度⼈⼒资源计划，所以本题选AB
基本程序：
1. 选择⼈⼒资源信息系统，主要取决于成本因素，⽽不是在多⼤程度上⽀持⼈⼒资源决策制定
2. ⼈⼒资源信息系统的设计与发展
1) 要设计出⼀个有效的⼈⼒资源信息系统，专家们建议要从所需信息的本⾝出发
2) 在系统的设计与发展阶段主要需要完成以下的任务：分析现有记录、报告和表格，以确定对⼈⼒资源信息系统中数据的要求;确定最终的数据库内容和编码结构;说明⽤于产⽣关系数据的⽂件保存和计算过程;规定⼈事报告的要求和格式;决定⼈⼒资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定员⼯⼯资福利表的格式及内容等要求;确定⼯资和其他系统与⼈⼒资源信息系统的对接要求。

3. ⼈⼒资源信息系统的实施，包括：
1) 对⽬前及以后系统的使⽤环境进⾏考察以找出潜在问题;
2) 检查计算机的硬件结构、所⽤语⾔和影响系统设计的软件约束条件;
3) 确定输⼊——输出条件要求、运⾏次数和处理量;
4) 提供有关实际处理及对操作过程的要求、使⽤者的教育情况及所需设施的资料;
5) 设计数据输⼊⽂件、事务处理程序和对⼈⼒资源信息系统的输⼊控制。

4. 培训
1) 每⼀位从事员⼯信息数据⼯作的⼈都必须参加培训，以使⽤新符合⼈⼒资源信息系统输⼊要求的录⼊形式
2) ⼈⼒资源专业⼈员与⼈⼒资源经理必须接受有关⼈⼒资源信息系统培训
3) 从信息系统的软硬件供应商那⾥得到的⽀持和指导也很重要，可以帮助组织充分利⽤系统的优点
5. 评价，包括：
1) 估计改进⼈事管理的成本
2) 确定关键管理部门⼈员对信息资料有何特殊要求
3) 确定⼈们对补充特殊信息的要求
4) 对与⼈⼒资源信息系统有关的组织问题提出建议
5) 提出保证机密资料安全的建议。