企业人力资源管理师三级人力资源规划

第二节 人力资源管理制度建设
人力资源管理制度建设的原则 人力资源管理制度建设的程序 人力资源管理制度建设的步骤
人力资源管理制度建设的原则
02 紧密结合企业实际情况原则
人力资源管理制度建设的程序
总则 主文 附则
人力资源管理制度建设的步骤
提出人力资源管理制度草案 广发征求意见，认真组织讨论 不断修改调整，充实完善
第二章 人力资源管理制度建设
P24:引导案例
案例思考 1.远景公司在人力资源管理制度建设方面存在哪些问题 2.面对张丽的一筹莫展，请问她出谋划策完善人力资源管理制度。
第一节 人力资源管理制度概述
人力资源管理制度的构成 人力资源管理制度的特征 人力资源管理制度的基本要求
人力资源管理制度的构成
准确性 系统性 完备性 普遍性 实用性 预见性 逻辑性 简约性 统一性
工作说明书的内容安排
演讲结束，谢谢大家支持
附PPT常用图标，方便大家提高工作效率
生活
图标元素
No Image
医疗
图标元素
工作描述 工作规范 工作说明书的编制要求 工作说明书的内容安排
工作描述
工作标识 工作概要 工作关系 工作职责 工作权限 绩效标准 工作环境
工作规范
身体素质要求 心理素质要求 教育程度要求 知识要求 能力要求 工作技能要求 经历要求 道德要求
工作说明书的编制要求
本章思考题
人力资源管理制度有哪些内容构成 人力资源管理制度的建设程序有哪些 人力资源管理制度建设步骤包括哪几步
第三章 工作设计与工作分析司总是发生该做的事没做的情况 2.该公司该如何进行工作说明书的编制
第一节 工作设计
工作设计的概念 工作设计的原则 工作设计的内容 工作设计的方法 岗位设置的形式
人力资源需求预测步骤
现实 人力资源需求
85%
未来 人力资源需求
50%
未来流失人 力资源需求
20%
第三节 人力资源供给预测
人力资源供给的影响因素 人力资源供给预测方法 人力资源供给预测步骤
人力资源供给的影响因素
外 部 市 场 内 部 市 场
人力资源供给预测方法
企业内部人力资源供给预测
技能清单法 马尔可夫分析法 管理人员接替计划法
基础性管理制度
组织机构和设置调整的规定 工作岗位分析与评价工作的规 定 岗位设置与人员费用预算的规 定 对内、对外人员招聘的规定 员工绩效管理的规定 人员培训与开发的规定 薪酬福利的规定
员工管理制度
工作时间的规定 考勤的规定 休假的规定 员工奖惩的规定 员工差旅费管理的规定 员工佩戴胸卡的规定 员工内部沟通渠道的规定
基于任务的岗位设置
将任务目标按工作流程特点层层分解
基于能力的岗位设置
将工作目标按工作流程特点层层分解到岗位
基于团队的岗位设置
为客户提供总体附加值为核心，把相关岗位组 合，形成团队进行工作
一 二
三
第二节 工作分析
工作分析的主体 工作分析的流程
工作分析的主体
直线经理 人力资源部门
发起、发布、授权、时间、协调、支持、验收、任命 高层
供求平衡 影响因素
01
业务高速发展
02 人员流动
03 培训与开发 04 绩效管理
人力资源供求动态平衡
供不应求
供求平衡
供大于求
本章思考题
人力资源需求预测的方法有哪些 人力资源供给的影响因素有哪些 影响人力资源供求平衡的因素有哪些 结合自身所在企业的情况，谈谈如何进行企业人力资源供求动态平衡
人力资源信息 人力资源信息的分析过程 人力资源信息的审核 人力资源信息分析方法 人力资源信息分析报告的撰写
人力资源信息
*人力资源数量与企业业务量的匹配度
人力资源数量
01
（业务序列、职能序列）体现企业业务的重心所在
员工类别
（教育程度、培训状况）反映工作知识和工作技能
员工素质
（年龄分配、平均年龄）反映工作效率和组织效能 （主管职位、非主管职位）反映管理幅度和组织结构合理性
协助、参与、沟通、结果应用
专业支持、服务、管理
任职者
参与
工作分析的流程
➢ 确定目的和用处 ➢ 成立分析小组
➢ 对分析人员培训
➢ 制定时间计划 ➢ 选择分析方法 ➢ 收集资料 ➢ 收集信息
➢ 职责分解再组合
➢ 编写说明书 ➢ 总结 ➢ 结果应用
1
2
3
4
准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
第三节 工作说明书编制
年龄结构 职位结构
02
03
04
人力资源信息的分析过程
二次审核
分类汇总 信息审核
三 二 一
四 五
信息资料 综合分析
人力资源信息的审核
人力资源信息分析方法
统计分组法
分析法 综合法
定量分析
定性分析
人力资源信息分析报的撰写
1 明确提出所要分析 的问 题
2 分析问题的过程
3分析问题的结论
4 相应的对策措施
技能清单法
个人数据 技能 特殊资格 薪酬和工作历史 公司数据 个人能力 个人特殊爱好
马儿可夫模型
职0
高层领导① 部门领导② 业0.8③ 业02 ④
人2调16 高层领导
.8 .1
部门领导
.7 .•5
业0.8
.8 .15
业02
7职
.2
.2
.•5
.1
.65
.2
职务
期初人员数量
高层领导
4•
人力资源管理制度的特征
特征一
基本职能：录用、保持、发展、考评、调整 管理环节：计划、组织、监督、激励、协调和控制
体现了人力资源管理的基本职能
特征二
有形的：物质资料生产、交换、分配、消费 无形的：企业精神、经营理念、价值观念
体现了物质存在与精神意识的统一
人力资源管理制度的基本要求
第一，要以企业的具体情况作为基本出发点 第二，要能够满足企业的实际需要 第三，要符合法律和道德规范第四，要注重 系统性和配套性第五，要保持合理性和先进 性
人力资源供给预测方法
企业外部人力资源供给预测
技术进步 消费改变 市场变化 经济环境和社会结构 政府政策法规
人力资源供给预测步骤
内部
发展潜力 可晋升 职业目标
毕业人数 用人情况
外部
第四节 人力资源供求平衡
人力资源供求平衡的影响因素 人力资源供求动态平衡
人力资源供求平衡的影响因素
第二节 人力资源需求预测
人力资源需求预测的影响因素 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测步骤
人力资源需求预测的影响因素
外 部 因 素 内 部 因 素
人力资源需求预测方法
定性方法
德尔菲法 经验预测法 现状规划法 分合性预测法 描述法 标杆法
人力资源需求预测方法
定量方法
回归分析法 趋势外推法 比率分析法 工作负荷预测法 劳动定额预测法 计算机模拟预测法
企业人力资源管理师三级人力资源规划
It is applicable to work report, lecture and teaching
第一章 人力资源预测
P4:引导案例
案例思考： 1.风云公司在发展过程中存在哪些人力资源管理的问题 2.人力资源预测在公司发展中的作用是什么
第一节 人力资源信息分析
工作设计的概念
工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼 顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力 及在组织中与其他岗位关系的过程。
工作设计的原则
协调费用最小原则
专业分工原则
不相容职务分离原则 整分合原则
工作设计的内容
工作设计
工作设计的方法
标杆对照法
关键使命法
流程优化法
组织分析法
岗位设置的形式
部门领导
8•
业务主管
12 •
业务员
16 •
预计的人员供应量
高层领导 ①②
.8 32 .1 8
4•
部门领导 ③④
.7 56 .•5 6
62
业务主管 ⑤⑥
.8 96 .15 24 12 •
业务员
离职
⑦.
⑨0
.2 8
.2 16
.•5 6
.1 12
.65 1 • 4 .2 32
11 •
68
管理人员接替计划