关于招聘时需要注意的求职礼仪

关于招聘时需要注意的求职礼仪
求职礼仪就是⼈们在寻求职位时礼节仪表。

下⾯是店铺给⼤家搜集整理的关于招聘时需要注意的求职礼仪⽂章内容。

希望可以帮助到⼤家!
关于招聘时需要注意的求职礼仪
招聘是企业⽤⼈的第⼀项⼯作，对企业的⽣存与发展具有不可忽视的影响。

如何通过招聘⼯作，能招到符合企业要求的⼈才，是每个企业都关⼼的问题。

如果招聘时能有效识别⼈才，在众多的应聘者中挑出所需要的⼈才，企业可以降低培训⽅⾯的费⽤，推动企业改进，引⼊新的⼯作⽅法、技术，甚⾄可以产⽣“鲶鱼效应”。

但由于各种各样的原因，许多企业还是觉得招聘⼯作的开展存在⼀些难度，达不到企业的要求。

在此提出招聘中需要注意的⼀些事项，以期对企业的招聘⼯作有所帮助。

1、了解招聘需求。

HR 管理部门必须清楚知道企业的招聘需求，可以通过⾛访、⼈⼒资源规划、调查、⼈员流动等等去了解招聘需求。

HR 从业⼈员不能整天在办公室，必须到各部门去⾛访(起码要⽤⼀半的⼯作时间去⾛访，有的甚⾄要使⽤⼯余时间，特别是 HR 经理以上的⼈员)，⼀⽅⾯建⽴⼀定的⼈脉关系，另⼀⽅⾯了解⼀些动态。

这样可以提早发现各岗位的招聘需求，提前作好有关准备。

如果等到⽤⼈单位打电话才知道需要招⼈，说明HR 的⼯作做得不够彻底。

除此之外，还应该知道公司内部的⼈员状况，以便决定是向外招聘还是内部调岗。

2、营造⾃⼰的⼈才信息库。

任何⼀个做 HR 的，都应该有⾃⼰的⼈才信息库之类的东西，并对它及时进⾏更新，保持联络，曾经应聘的⼈、企业的离职⼈员、通过其他各种途径认识的⼈都可以收⼊⼈才信息库。

如果⾃⼰不建⽴，也需要通过其他途径(如⼈才中⼼等)获得这样的信息，以便掌握⼈才的有关信息。

对于那些⽐较特殊的岗位、⼯种这点尤其重要，千万别⼩看它。

3、岗位要求必须适当。

岗位要求(或称做⼊职基准)需要通过岗位分析来获得，并写⼊岗位说明书。

这时必须注意：有些岗位说明书是各个部门有关⼈员写的，很容易“对号⼊座”，如⾃⼰是研究⽣，有可能会把“研究⽣”作为⼊职条件，这样有可能增加招聘难度，所以岗位分析必须做彻底。

今天看到⼀个招聘 HRM 的条件，要求“三年以上酒店经验”，这个条件定得有点不太合理，因为HR 应该说与在各个⾏业都差不多的，当然某个⾏业的经常更好，所以这个条件应该是：“有三年以上酒店经验优先”，否则⾃⼰把⾃⼰的招聘范围给局限了。

同时要注意到：随着企业的发展，⼊职条件会有所不同，在发展初期，可能要求简单⼀些，企业越发展，要求应该越严格，岗位要求(包括岗位说明书)应该定期进⾏评审。

总之，岗位要求必须恰当、合理。

4、了解岗位背景。

HR 从来⼈员应了解企业内各个岗位的⼀些背景，包括⼯资⽔平、专业特点、将来的晋升可能、及其他与此岗位相关的⼀些信息等等，以便在招聘过程中可以⽐较“专业”地回答应聘者提出的问题，增强应聘者对企业的信⼼。

5、建⽴良好的招聘渠道。

每个企业都必须建⽴更多的招聘渠道，针对不同岗位的招聘，采⽤不同的招聘渠道。

⼀般⽽⾔，⽬前⽐较流⾏的招聘渠道有以下⼏个：
1) 猎头(尽管笔者并不喜欢猎头，但是这也不失为⼀种招⼈的渠道)。

主要适合于招聘中⾼级管理和技术⼈才，企业越⼤，越有这⽅⾯的需求。

2) 传统媒体(如电视、报纸、电台、杂志等等)。

⽐较适合招聘⼀般⼯作⼈员、基层管理⼈员和普⼯。

3) 新兴媒体(如⽹站、 QQ 、 MSN 、电⼦邮箱等等)。

⽬前通过⽹络招聘越来越多，因为招聘成本低。

可以把招聘⼴告放在企业的⽹站，也可以放在专业⽹站上，通过电⼦邮箱先进⾏筛选。

还可以通过即时聊天⼯具，去寻找合适的⼈(这种⽅法⽐较好，成功的机会⽐较⼤)。

企业内的任何⼀个岗位都可以通过这种⽅法实施招聘。

4) 街头⼴告。

在⼀些企业集中的地⽅，可以采⽤这种⽅法招聘⼀般⼯作⼈员、基层管理⼈员和普⼯，但要注意要符合某些规定，别成为城市“⽜⽪癣”。

5) 政府部门，如与当地劳动部门的合作关系、⼈才中⼼等等。

借助这个平台除了可以发布招聘信息之外，还可进⾏现场招聘。

除了⾼层管理⼈员之外(因为⾼级⼈才很少去这样的地⽅)，其他岗位都可以采⽤这种办法。

6) 介绍或⾃⼰的⼈脉。

这是⼀种⽐较好的招聘⽅式，通过朋友、同学、同事等等，介绍所需要的⼈才，如果运⽤得好，可以节省招聘成本，并找到合适的⼈选。

7) 与学校的合作。

可以⼀些学校合作，建⽴实习基地，以吸引⼈才。

另外，应提前到学校招聘，⼀
般下半年就得联系，等过了年，就基本没有好学⽣了或者需要待遇上有突破才⾏。

这种⽅法⽐较适合招技术⼈才或是专业⼈⼈员或所谓的储备⼲部，⼀般的管理⼈员并不适合。

8) 外包。

寻找专业的提供劳动⼒的单位合作，为企业提供劳动⼒。

这种⽅法特别适合于季节性强的普⼯招聘。

9) 其他，如与咨询公司的合作等。

总之，企业应充分利⽤⼀切可利⽤的资源，不断完善⾃⼰的招聘渠道，因为不同的渠道适合招不同⽔平的⼈员。

另外，还要了解当地使⽤这些渠道所需要的费⽤，以便控制招聘⽅⾯的⽀出。

关于招聘时需要注意的问题
1、明确招聘程序。

任何⼯作都需要⼀个程序，招聘也不例外。

⼀般的招聘程序如下：
1) 招聘申请。

由⽤⼈部门提出招聘申请，注明招聘的原因、⼊职的特殊需求、何时到岗等等。

2) 核实。

HR 管理部门应对申请进⾏核实，是不是真的需要，是否达到定岗定员的要求，是否可以内部调岗或选拔等等。

3) 招聘准备。

如企业简介、招聘⼴告的撰写、各类表格的准备、时间安排、笔试 / ⾯试题选择、⼈员安排、通知 / 交通指引等等。

4) 实施。

招聘负责⼈按企业的有关规定组织招聘活动，和应聘者接触，了解有关情况。

5) 考核甄选。

初步⾯试，决定是否进⼊下⼀轮——专业⾯试。

需要注意的是：不同的岗位招聘程序会有所不同，级别越⾼，程序会越复杂⼀些。

2、确定不同岗位的招聘考核办法，特别是笔试和⾯试题的设置必须合理。

不同的岗位考察⾯必须有所不同，⾄于采⽤什么样的考核⽅法，在⽹上已有很多介绍，在此不再⼀⼀列举。

3、选择合适的⾯试官。

⾯试官的⽔平、素质、⼼态等等⽅⾯的情况，直接影响招聘的结果，所以必须做好⾯试官的选择⼯作。

不同的岗位，⾯试官应是不同(千万注意别让低级别岗位⼈员去⾯试⾼级别的岗位应聘者!)，所以应组织⼀个⾯试的团队。

同时由于这些⾯试官不是HR 专家，所以⽐较合理的做法是HR ⼈员和专业⾯试官组织合成⾯试⼩组⽐较合理(如果本单位没有合适的⾯试官，可以考虑委托或外聘，特别是⾼层次岗位的招聘。

)，从⽽保证招聘尽可能做到公平公正。

4、公正公平地评判⾯试结果。

⾯试时，⼈为的因素⽐较⼤，有些⾯试题不存在正确答案的情况下更是这样。

所以，需要从应聘者的各个⽅⾯进⾏考核与评判(最好是根据岗位要求，制定相应的⾯试记录表，逐项填写和评判)，特别是⾼层次岗位的招聘时，以便综合反映应聘者的各⽅⾯的情况。

5、做好⾯试收尾⼯作。

招聘⼯作结束以后，合格者⼊职(按企业相关流程实施);不合格者的简历处理、合理的回复(有些企业收到简历或⾯试之后，没有任何回复，是对应聘者的不尊重，也会对企业声誉造成不良的影响);⼀些落选的优秀⼈员信息(留作后备)等等。

如果企业招聘时能充分注意到以上⼏点，基本上可以有效开展招聘⼯作，为企业招到合适的⼈才。

当然，企业不能对⼈才的需求全部寄托在对外招聘上，某些岗位外聘不如内培。

所以企业必须学会⼆条腿⾛路，即要做好向外招聘⼯作，也要做好内部培养、选拔⼯作。

如果有内培的话，那么招聘⼯作会有所不同，需要根据企业的实际情况⽽定，在此不再叙说。