化工企业绩效考核制度模版
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5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
第7条权重分配
考核人及考核人权重分配情形如下表所示。
考核人和考核人权重分配表
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
工作履行情形
能力
态度
部门负责
人/副总工
第13条 业绩考核内容
1.考核副总工分管工作履行情形。
2.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作履行情形。
3.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作履行情形。
第14条 业绩考核办法
1.副总工
（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的履行情形、计划外工作履行情形，以及计划内未履行工作的原因和解决办法。
化工企业绩效考核制度
制度名称
化工企业绩效考核制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 绩效考核目的
1.绩效考核是在一定时间内科学、动态地衡量职工或员工工作状况和效果的考核方式，通过拟定有效、客观的考核标准，对职工或员工进行评定，以进一步激发职工或员工的积极性和创造性，提升职工或员工工作效率和基本素质。
2.绩效考核使各级管理人员充份了解职工或员工的工作状况，通过对职工或员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充份了解其工作绩效，并在此基础上拟定相应的薪酬调整、股权激励、人事变更等激励手段。
3.反馈的原则，即在考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的建议或意见，对考核结果存在的问题做出合理说明或及时修正。
4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，未能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条 绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。
（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。
3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）
（1）职工或员工业绩考核，主要考核职工或员工的工作计划的履行情形、计划外工作履行情形，以及计划内未履行工作的原因和解决办法。
2.职工或员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将所有核心能力得分加和，最终确定该职工或员工本年度能力考核分数。
第18条 态度考核
1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
2.工作态度考核可选取对工作业绩能够造成或产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。
2.小组建员负责及时履行对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3.考核小组不定时抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提升被考核人的工作业绩。
（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的职工或员工不参加本年度考核。
2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有职工或员工，主要包括以下四类人员。
（1）管理人员，即从事行政、管理工作的职工或员工。
（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。
（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。
（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。
2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）
（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的履行情形、计划外工作履行情形，以及计划内未履行工作的原因和解决办法。
（2）部门负责人依据有关公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情形，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。
第15条 能力考核
1.能力考核是考核职工或员工在岗位实际工作中具备的能力，依据有关被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职位与其能力匹配程度做出评定
2.针对副总工/部门负责人、职工或员工分别对应两套不同的能力指标体系。
第16条 能力指标体系
1.副总工/部门负责人能力指标体系
副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）
1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条 考核小组组建
1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
●
●
分管领导
●
●
●
●
普通职工或员工
（除勤务系列职工或员工）
本部门负责人
●
●
●
●
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
●
●
勤务系列
本部门负责人
●
●
●
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
●
注：“●”代表构成指标。
第12条 业绩考核是对经理层整体以及职工或员工个人当期履行职位职责状况和工作结果的考核，它是对职工或员工工作贡献程度的衡量和评估，直接体现出职工或员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
第2条 绩效考核作用
1.了解职工或员工对组织的业绩贡献。
2.为职工或员工的薪酬决策提供依据。
3.为职工或员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4.了解职工或员工对培训工作的需要。
5.为人力资源部规划提供基础信息。
第3条 绩效考核原则
1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4.组员由其他高级管理人员担任，负责及时履行对直接下级的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条 考核小组职能
1.设立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
考核小组
40%
40%
50%
50%
分管领导
60%
60%
50%
50%
普通职工或员工（除勤务系列的职工或员工）
本部门负责人
100%
100%
50%
50%
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
50%
50%
勤务系列
本部门负责人
100%
100%
60%
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
40%
注：表中的百分比为考核人打分的权重。
2.职工或员工能力指标体系
职工或员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列职工或员工不考核能力指标）。
第17条 能力考核方式
1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该职工或员工在工作中反映出的所有核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他职工或员工的能力表现最终确定该职工或员工的核心能力得分。
3.针对副总工/部体系
1.副总工/部门负责人态度指标体系
部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、职工或员工培养意识，权重均为20%。
2.职工或员工态度指标体系
职工或员工的六项核心态度指标分别为是否认真履行任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具备服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。
（2）副总工依据有关公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情形，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。
（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。
（4）勤务人员，即司机等。
第2章 绩效考核的内容及考核办法
第10条 绩效考核体系有关定义
1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评估要求的考核指标组建的评估系统。绩效考核体系的建立，有利于评估职工或员工工作状况，是进行职工或员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标履行情形、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。
第21条 绩效考核中所有指标权重的确定方法
1.权重分配依据有关企业发展战略所倡导的职工或员工行为导向确定。
2.依据有关公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。
不同考核对象的考核指标权重表
被考核人
月度
季度
年度
工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
第23条 绩效考核体系对考核人的要求
1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充份的了解。
2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第24条 绩效考核人培训内容
人力资源部依据有关公司中高层管理人员及普通职工或员工对绩效考核制度的掌握情形，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
部门计划履行情形/分管工作履行情形
工作履行情形
能力
态度
部门负责人
/副总工
100%
70%
20%
10%
普通职工或员工
100%
70%
10%
20%
勤务系列
100%
60%
40%
注：表中的百分比为考核指标权重。
第3章 绩效考核实施
第22条 考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。
第20条 态度考核方式
1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该职工或员工在工作中反映出的所有核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他职工或员工的态度表现最终确定该职工或员工的态度得分
2.职工或员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将所有核心态度得分加和，最终确定该职工或员工本年度态度考核分数。
（2）月度考核时填写“职工或员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给职工或员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由职工或员工签字确认。
（3）考核成绩作为职工或员工月度业绩考核的分数。
（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交职工或员工本人。
（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料文件资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。
第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。详细内容如下表所示。
不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
工作履行情形
能力
态度
部门负责人/副总工
考核小组
●
●
第9条 被考核人
1.本制度适用于以下人员之外的所有职工或员工。
（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。
（2）兼职、特约人员。
（3）试用期职工或员工。
（4）公司临时工。
（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的职工或员工不参加本季度考核。
（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的职工或员工不参加本季度考核。
第8条 绩效考核人
1.基层岗位职工或员工的主要绩效考核人是部门负责人。
2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。
3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。
4.需要考核人熟练掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地履行考核工作。
第7条权重分配
考核人及考核人权重分配情形如下表所示。
考核人和考核人权重分配表
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
工作履行情形
能力
态度
部门负责
人/副总工
第13条 业绩考核内容
1.考核副总工分管工作履行情形。
2.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作履行情形。
3.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作履行情形。
第14条 业绩考核办法
1.副总工
（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的履行情形、计划外工作履行情形，以及计划内未履行工作的原因和解决办法。
化工企业绩效考核制度
制度名称
化工企业绩效考核制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 绩效考核目的
1.绩效考核是在一定时间内科学、动态地衡量职工或员工工作状况和效果的考核方式，通过拟定有效、客观的考核标准，对职工或员工进行评定，以进一步激发职工或员工的积极性和创造性，提升职工或员工工作效率和基本素质。
2.绩效考核使各级管理人员充份了解职工或员工的工作状况，通过对职工或员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充份了解其工作绩效，并在此基础上拟定相应的薪酬调整、股权激励、人事变更等激励手段。
3.反馈的原则，即在考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的建议或意见，对考核结果存在的问题做出合理说明或及时修正。
4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，未能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条 绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
（3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。
（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。
3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）
（1）职工或员工业绩考核，主要考核职工或员工的工作计划的履行情形、计划外工作履行情形，以及计划内未履行工作的原因和解决办法。
2.职工或员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将所有核心能力得分加和，最终确定该职工或员工本年度能力考核分数。
第18条 态度考核
1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
2.工作态度考核可选取对工作业绩能够造成或产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。
2.小组建员负责及时履行对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3.考核小组不定时抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提升被考核人的工作业绩。
（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的职工或员工不参加本年度考核。
2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有职工或员工，主要包括以下四类人员。
（1）管理人员，即从事行政、管理工作的职工或员工。
（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。
（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。
（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。
2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）
（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的履行情形、计划外工作履行情形，以及计划内未履行工作的原因和解决办法。
（2）部门负责人依据有关公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情形，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。
第15条 能力考核
1.能力考核是考核职工或员工在岗位实际工作中具备的能力，依据有关被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职位与其能力匹配程度做出评定
2.针对副总工/部门负责人、职工或员工分别对应两套不同的能力指标体系。
第16条 能力指标体系
1.副总工/部门负责人能力指标体系
副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）
1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条 考核小组组建
1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
●
●
分管领导
●
●
●
●
普通职工或员工
（除勤务系列职工或员工）
本部门负责人
●
●
●
●
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
●
●
勤务系列
本部门负责人
●
●
●
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
●
注：“●”代表构成指标。
第12条 业绩考核是对经理层整体以及职工或员工个人当期履行职位职责状况和工作结果的考核，它是对职工或员工工作贡献程度的衡量和评估，直接体现出职工或员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
第2条 绩效考核作用
1.了解职工或员工对组织的业绩贡献。
2.为职工或员工的薪酬决策提供依据。
3.为职工或员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4.了解职工或员工对培训工作的需要。
5.为人力资源部规划提供基础信息。
第3条 绩效考核原则
1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4.组员由其他高级管理人员担任，负责及时履行对直接下级的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条 考核小组职能
1.设立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
考核小组
40%
40%
50%
50%
分管领导
60%
60%
50%
50%
普通职工或员工（除勤务系列的职工或员工）
本部门负责人
100%
100%
50%
50%
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
50%
50%
勤务系列
本部门负责人
100%
100%
60%
本部门职工或员工和其他部门若干职工或员工
40%
注：表中的百分比为考核人打分的权重。
2.职工或员工能力指标体系
职工或员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列职工或员工不考核能力指标）。
第17条 能力考核方式
1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该职工或员工在工作中反映出的所有核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他职工或员工的能力表现最终确定该职工或员工的核心能力得分。
3.针对副总工/部体系
1.副总工/部门负责人态度指标体系
部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、职工或员工培养意识，权重均为20%。
2.职工或员工态度指标体系
职工或员工的六项核心态度指标分别为是否认真履行任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具备服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。
（2）副总工依据有关公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情形，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。
（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。
（4）勤务人员，即司机等。
第2章 绩效考核的内容及考核办法
第10条 绩效考核体系有关定义
1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评估要求的考核指标组建的评估系统。绩效考核体系的建立，有利于评估职工或员工工作状况，是进行职工或员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标履行情形、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。
第21条 绩效考核中所有指标权重的确定方法
1.权重分配依据有关企业发展战略所倡导的职工或员工行为导向确定。
2.依据有关公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。
不同考核对象的考核指标权重表
被考核人
月度
季度
年度
工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
第23条 绩效考核体系对考核人的要求
1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充份的了解。
2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第24条 绩效考核人培训内容
人力资源部依据有关公司中高层管理人员及普通职工或员工对绩效考核制度的掌握情形，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
部门计划履行情形/分管工作履行情形
工作履行情形
能力
态度
部门负责人
/副总工
100%
70%
20%
10%
普通职工或员工
100%
70%
10%
20%
勤务系列
100%
60%
40%
注：表中的百分比为考核指标权重。
第3章 绩效考核实施
第22条 考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。
第20条 态度考核方式
1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该职工或员工在工作中反映出的所有核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他职工或员工的态度表现最终确定该职工或员工的态度得分
2.职工或员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将所有核心态度得分加和，最终确定该职工或员工本年度态度考核分数。
（2）月度考核时填写“职工或员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给职工或员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由职工或员工签字确认。
（3）考核成绩作为职工或员工月度业绩考核的分数。
（4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交职工或员工本人。
（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料文件资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。
第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。详细内容如下表所示。
不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系
被考核人
考核人
月度
季度
年度
工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
部门计划履行情形/分管工作履行情形
工作履行情形
能力
态度
部门负责人/副总工
考核小组
●
●
第9条 被考核人
1.本制度适用于以下人员之外的所有职工或员工。
（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。
（2）兼职、特约人员。
（3）试用期职工或员工。
（4）公司临时工。
（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的职工或员工不参加本季度考核。
（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的职工或员工不参加本季度考核。
第8条 绩效考核人
1.基层岗位职工或员工的主要绩效考核人是部门负责人。
2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。
3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。
4.需要考核人熟练掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地履行考核工作。