自我领导与员工创新行为的关系研究_心理授权的中介效应_刘云[1]

第29卷第10期2011年10月
科学学研究Studies in Science of Science Vol．29No．10Oct．2011
文章编号：1003－2053（2011）10－1584－10
自我领导与员工创新行为的关系研究
———心理授权的中介效应
刘
云
（上海立信会计学院，上海201620）
摘
要：自我领导是个体控制自己行为的过程，即运用特别的行为和认知策略来影响和引导自己的行为。

自
我领导策略包括行为聚焦策略、
自然奖赏策略、建设性思维策略。

心理授权是个体通过对工作情境四方面的评价而形成的内在动机状态。

在中国文化环境中探讨了自我领导、心理授权与创新行为三者之间的关系。

结论表明，建设性思维策略（心理意象、自我对话）对心理授权的影响比较显著，行为聚焦策略（自我惩罚、自我奖赏）对心理授权的影响效果不显著；建设性思维策略（心理意象）对创新行为的影响比较显著，行为聚焦策略（自我惩罚、自我奖赏）对创新行为的影响效果不显著；心理授权在建设性思维策略（心理意象、自我对话）与创新行为之间的中介效应显著，心理授权在行为聚焦策略（自我奖赏、自我惩罚）与创新行为的中介效应不显著。

关键词：自我领导；心理授权；创新行为中图分类号：F270
文献标识码：A
收稿日期：2011－04－27；修回日期：2011－07－27
作者简介：刘云（1973－），男，四川成都人，讲师，博士，研究方向为组织行为与人力资源管理研究方向。

日益激烈的全球竞争，日新月异的技术革命，创
新逐渐成为当代企业生存发展的内在动力。

尽管企业是创新的市场主体，但创新的根本源泉却在员工身上。

企业本身无法完成创新的过程，创新的最终实践者是个人，员工的创新思维和创新活动才是企
业持续创新的源泉和基础。

因此，
要使企业的创新顺利进行就必须激发企业员工的创新行为，使其得
到最大限度的发挥。

然而，员工的创新行为不是员工被期望的角色内行为，创新行为完全是一种员工自由决定的角色外行为，不被组织奖励系统涵盖到。

于是，如何激发员工的创新行为成为学者们关注的热点。

关于员工创新行为的影响因素，以往研究集中在组织环境和气氛、个性特征、认知风格、领导风格等方面。

不过长期以来，现存的组织结构提供了人们寻找领导的外在框架，对位于金字塔结点上的领导者的关注几乎左右着领导科学的发展进程。

然而，一些学者发现，由于普通员工所受教育水平的提高，他们的能力和素质也增强了，因此，在许多情境下被领导者可以“替代”领导的部分职责。

这就开
辟了领导理论研究的另外一条路径，即自我领导理
论的研究。

自我领导理论假设，任何人都是自己的主宰，任何人都可以成为领导者。

因此，本文将探讨自我领导对员工创新行为的直接影响，以及心理授权在自我领导与员工创新行为之间的中介效应。

1自我领导
自我领导理论是在社会学习理论（social learn-ing literature ）、领导替代理论（substitute for leader-ship ）、自我控制理论（self －control theory ）和认知评价理论（cognitive evaluation theory ）的基础上发展起来的，是自我管理（self －management ）理论的逻辑延续。

自我领导概念发展历程如图1所示。

由于受到Kerr 和Jermier 的替代领导理论的影响，
Manz 和Sims 于1980年在Mahoney 和Arnkoff 的临床自我控制理论、Bandura 的社会学习理论的基础上提出自我管理的概念
［1］。

传统的领导理论都
假设在正式的组织中需要某种类型的层级领导，但
第10期刘云：
自我领导与员工创新行为的关系研究
图1自我领导理论的形成
领导替代理论强调正式的层级领导之外的个体、群体、任务和组织因素对下属行为的影响。

Bandura 的社会学习理论认为，个体能够调整动机、认知资源
和行动来满足特定的环境［2］。

换一句话说，我们可以影响我们的认知和动机，也可以影响我们的行为。

自我控制理论最早应用于临床领域，临床自我控制理论提出了一系列策略来控制上瘾或自我健康破坏
行为（例如戒烟或进食障碍等）［3］。

这些自我控制策略随后被应用到了组织情境中，并被标上自我管理策略的称号。

自我管理是个体主动应用认知及行为策略对自身的思维、情绪、行为以及所处环境等进
行目标管理的过程，
自我管理是一种特殊的领导替代方式，也是一种特殊的自我控制方式，自我管理策
略包括自我观察（self －observation ）、自我目标设定（self －goal －setting ）、动机修正（incentive modifica-tion ）和预演（rehearsal ）等策略［4］。

在自我管理理论的基础上，融入了Deci 和Ryan
的认知评价理论的内在动机思想，
Manz 于1983年发展了自我领导的概念，并于1986年提出了自我领
导的三大策略，即行为聚焦策略、自然奖赏策略和建设性思维模式策略，如图2所示。

自我控制理论与自我管理理论是行为聚焦策略与建设性思维模式策略的理论基础，认知评价理论为自然奖赏策略的基础
［5］。

行为聚焦策略（behavior －focused strategies ）企
图通过提高个体的自我意识来促进对行为的管理，尤其是当个体遇到讨厌而又必须做的工作任务的时候［6］。

行为聚焦策略包括自我观察（self －observa-tion ）、自我目标设置（self －goal setting ）、自我奖赏（self －reward ）、自我惩罚（self －punishment ）和自我暗示（self －cueing ）等方面。

自我观察有助于提高个体对何时以及为何发生某种行为的意识。

自我观察是改变和剔除无效行为的初步阶段，拥有关于当前行为和绩效水平的正确信息，
个体更能够有效设
图2自我领导的概念结构
置改变行为的目标。

伴随着自我设置的目标，自我
奖赏能够有助于增强完成目标的动力。

自我奖赏可以是一些抽象的东西，例如取得重要成就后进行自我精神鼓励，也可以是一些具体的东西，例如完成一项困难任务后进行的休假等。

自我惩罚包括自我批评、内疚等，也包括对失败或者无效行为的反思。

自我惩罚策略的频繁使用不利于绩效，因此应该避免过度使用。

最后，具体的环境暗示能够有效地鼓励建设性行为和减少非建设性行为。

清单、备忘录等都是一些外部暗示的例子，能帮助个体把注意力和精力集中在目标的达成上。

总之，行为聚焦策略可以鼓励导致成功结果的积极行为，而抑制导致失败结果的负面行为。

自然奖赏策略（natural reward strategies ）企图创造个体受到任务或者活动本身的内在因素所激励的
情境［6］。

有两种基本的自然奖赏策略：第一种就是向给定任务注入令自己感到愉悦及享受的内容，从而使得该工作本身成为一项自然的奖赏；第二种策略强调通过把注意力从任务的不愉快方面移开，
转移到任务的内在报酬方面而形成新的认知。

两种策略都可能产生胜任感和自我决定感，这两种感觉是
内在动机的主要机制［7］。

总之，自然报酬策略有助于产生胜任和自我决定感，胜任和自我决定感反过来又增强了任务相关的行为。

建设性思维策略（constructive thought pattern strategies ）企图帮助个体建立能对绩效表现产生积
极影响的建设性思考模式及思维习惯［6］。

建设性思维策略包括自我对话（self －talk ）、心理意象
（mental imagery ）、信念与假设（beliefs and assump-tions ）三个策略。

个体应该首先检验他们的信念和
·
5851·
科学学研究第29卷
假设，用更建设性的信念和假设来替代不正常的非理性信念和假设，因为歪曲的信念是功能障碍性思维过程的基础。

自我对话就是个体与自己的内心对话，可以出声也可以不出声，类似于自言自语，包括心理的自我评价和反应。

通过仔细分析自我对话模式，负面的或悲观的自我对话可以被乐观的自我对话所剔除或取代。

最后，心理意象就是在实际执行某项任务之前想象成功执行的过程，或者说在实施计划之前，个体创造性地想象将来的行为会产生什么样的结果。

研究表明，在实际绩效发生之前进行成功绩效预想的个体更可能成功完成任务［8］。

2变量关系假设
（1）自我领导与创新行为
关于创新行为，Scott和Bruce认为，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成起始，经历创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践，建立创新原型（prototype）或模型（model），最后形成商品化产品或服务的多个阶段。

这是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。

创新过程的特点在于它是一系列非连续活动的组合，而非离散化的顺序进程，它具有多个阶段，在不同的阶段有不同的活动和创新行为，个体可以在任意时间参与到这些行为中去［9］。

创新是一个复杂的过程，充满挫折和艰辛，个体不仅要竭尽全力完成创新的各个阶段，同时还要坚持不懈。

尽管每个人都可以受到激励去完成任务，并不是每个人都能体现创新行为，因为并不是每个人都善于自我引导，唯有掌握自我领导技能的人才知道如何有效进行自我影响和自我激励。

例如，在创新过程的第一阶段，即识别问题和寻求解决方案的阶段，创造性思维模式就是非常必须的。

与非建设性思维相比，通过建设性思维个体更能有效发现问题和寻求解决方案。

在创新的第二个阶段，即把个人意见和创意向别人推销获得他人支持的阶段，拥有高水平自我领导的个体更能够有效引导他人支持自己的新观点和解决办法［10］。

实证研究也支持以上观点。

例如，Phelan和Young探讨了创造型自我领导（creative self－leader-ship）与创造力之间的关系。

创造型自我领导是指个体有意识地、建设性地引导自己的思维和意图朝向变革、改进和创新的方向。

创造性自我领导包括三个战略，即全新的认知建构（renewed cognitive construction）、创造性心理意象（creative mental im-agery）、创造性自我对话（creative self－talk）。

结果发现，创造性自我领导与创造力之间存在显著关系［15］。

Abraham Carmeli等探讨了自我领导技能与创新行为的关系，结果发现自我领导技能与工作中的创新行为（主管评和自评）正相关［11］。

于是，本文提出如下假设：
H1：自我领导正向影响员工创新行为。

（2）自我领导与心理授权
自我领导是与心理授权不同的概念。

自我领导是指通过一系列行为和认知策略的使用来改善自己的绩效和行为，强调的是策略使用；心理授权（psy-chological empowerment）指员工通过对工作意义、胜任力、自主决策权、影响力等四方面的评价而形成的内在工作动机［12］。

自我领导通常被学者认为是促进心理授权的有效机制。

例如，Shipper和Manz的案例研究表明，自我管理和自我领导技术是该企业中进行心理授权的重要手段［13］。

同样，Manz指出，自我领导技能是授权过程的核心部分，也是员工在自治情境中表现高绩效的基本手段［14］。

自我领导策略可能通过增强对意义、目的、自我决定和自我效能的感知来促进心理授权［15］。

例如，自然报酬策略特别有助于培育胜任感、自我控制感和目的感，行为聚焦策略中的自我观察、自我目标设置、自我奖赏能产生自我决定感和胜任感［6］。

通过使用自我领导策略来进行高水平自我影响的员工可以体验到控制和自治的感觉［6］。

此外，自我领导策略的基本目标就是增强自我效能感［5］。

实证研究已经提供了一些证据来支持这些假设关系。

例如，发现，与没有接受思维自我领导策略训练的学员相比，接受思维自我领导策略训练的学员具有更高水平的自我效能感［16］。

后来，Prussia等证明了在自我领导行为与自我效能感之间存在显著关系，而且自我效能感完全中介自我领导与绩效之间的关系［17］。

最后，尽管一些学者指出，自我领导者不一定体验到影响力增强的感觉，但是在一个相当结构化的机械型组织中，善于进行自我领导的员工会有充足的机会来影响战略、行政和运营结果［18］。

基于这些实证和理论依据，自我领导与心理授权之间很可能存在较强的相关关系。

此外，有可能这种影响关系是相互的，也就是说，与授权体验较低的员工相比，授权体验较高的员工更可能从事自我
·
6851
·
第10期刘云：自我领导与员工创新行为的关系研究
领导行为。

然而，根据上面的分析可以看出，自我领导的不同策略将导致心理授权的多种认知状态，而且实证研究也提供了相应的支持，因此更可能是自我领导策略促进心理授权而非相反。

于是，本文提出如下假设：
H2：思维自我领导正向影响心理授权。

（3）心理授权与创新行为
Block认为，心理授权可以充分激发出员工的创新热情，使员工在工作中乐于承担责任、主动、大胆，富有创造性［19］。

Thomas和Velthouse等认为，心理授权和个体弹性有关，从而促进创新行为［20］。

Conger和Kanungo指出心理授权对刺激鼓励组织变革非常关键［21］。

Spreitzer指出，心理授权的员工表现出更多的创新行为，因为作为自主的个体，他们很少受到技术规则的限制，对自己的工作能力感到更自信，乐于提出变化［12］。

Spreitzer也提出了心理授权能够影响员工的创新行为和向上影响行为。

向上影响（up-ward influence）是指企图影响处于高层次的某个人。

Spreitzer认为，充分授权的员工将会积极影响他们的上级来更多支持他们的新想法［22］。

从某种意义上讲，员工创新行为是一种组织公民行为，因此我们也可以从组织公民行为的角度来讨论心理授权与创新行为的关系。

当员工体验高水平的心理授权时，就会对组织产生积极的情感，并且作为回报，员工自觉地表现出组织公民行为。

心理授权，作为一个内在动机，同样能够预测组织公民行为，因为心理授权增加了自我效能感，因此员工会以组织公民行为回报组织［21］。

于是，本文提出如下假设：
H3：心理授权正向影响员工创新行为。

总之，基于以上三个方面的分析，本文提出以下假设：
H4：心理授权中介自我领导与员工创新行为之间的关系。

3研究方法
3．1样本
问卷调查分为三个阶段，前两个阶段为预测试（用于修订问卷），第三阶段为正式调查，正式调查以国内企业在职员工为调查对象，企业分布涉及到上海市、江苏省、山东省、河北省、浙江省、四川省、重庆市、广东省等地区，共收回947份有效问卷。

样本的人口特征分布如表1所示。

表1正式调查样本人口特征分布
岗位性质生产技术研发其他Total
百分比27．1%28．3%23．0%21．5%100．0%
教育程度初中及以下高中或中专大专本科研究生及以上Total 百分比2．7%14．3%25．1%34．6%23．2%100．0%年龄25岁以下26－30岁31－35岁36－40岁41岁以上Total 百分比19．9%43．0%22．8%9．3%5．0%100．0%任职年限1年以下1－2年2－5年5－10年10年以上Total 百分比17．4%16．4%34．8%16．8%14．5%100．0%企业性质国有或集体民营或私企合资或外资Total男性女性百分比33．8%28．7%37．5%100．0%62．9%37．1%行业电子通讯机械制造软件服务生物医药其他Total 百分比18．3%40．6%6．3%8．3%26．5%100．0%
3．2测量
（1）自我领导量表
迄今为止，共有三个自我报告式的自我领导量表公开发表。

Cox于1993年开发了包括34个条目的自我领导测量问卷，该问卷由8个维度构成，然而该量表的各维度的信度都比较高，但在不同的测量中信度不稳定。

随后，Anderson和Prussia与1997年开发了一个包括10个维度，50个条目的量表，但
·
7851
·
科学学研究第29卷
是有些维度表现出较低的信度。

在Anderson和Prussia的量表基础上，Houghton和Neck剔除了一些模糊含混的条目，增加了一些来自Cox的量表里面的条目，从而形成了自我领导量表修订版（RSLQ），共9个维度，35个条目，量表结构如图2所示［23］。

与Anderson和Prussia的量表相比，RSLQ 量表表现出更高的信度和稳定性。

Mitchell J．Neubert和Ju－Chien Wu［24］采用翻译/回译的程序创造了RSLQ量表的中国版本，共9个维度35个条目，并在中国文化环境中进行了验证。

探索性因子分析产生了6个因子，即自我目标设置、自我奖赏、自我惩罚、自然报酬、心理意象、自我对话等。

验证性因子分析结果表明，自我目标设置、自我奖赏、自我惩罚、心理意象、自我对话等5个因子形成的结构比较稳定。

本文作者与Mitchell J．Neubert等取得了联系，获得了该量表的中文版本，然后摘取Mitchell J．Neubert等已经验证过的、结构比较稳定的5个维度，去掉自我目标设置维度（因为该维度的内容与心理授权自我决定维度的内容雷同），最后形成了包括4个维度13个条目的正式量表，如表2所示。

其中，心理意象与自我对话属于建设性思维策略，自我奖赏和自我惩罚属于行为聚焦策略。

表2自我领导正式量表的维度、条目及其编码维度条目
建设性思维策略
心理意象
（mental imagery）
MI1我想象自己把重要的任务做得很好。

MI2在我做一件事前，我想象自己把它成功地做好。

MI3有时在我实际做一件事前，我想象把它做得很成功。

MI4我刻意想象自己克服了我面对的挑战。

自我对话
（self－talk）
ST1有时我发现我对自己说话（大声说出或在心中）来帮助我处理面临的困难问题。

ST2有时我对自己说话（大声说出或在心中）来度过困境。

ST3当身处困境时，我有时会对自己说话（大声说出或在心中）来帮助我度过困境。

行为聚焦策略
自我奖赏
（self－reward）
SR1当我把一项任务做得特别好时，我喜欢用我喜爱的事情或活动来款待我自己。

SR2当我把事情做得好时，我用特别的活动（例如美食、一场电影等）来犒赏自己。

SR3当我成功地完成一件任务时，我通常以我所喜爱的东西来奖赏自己。

自我惩罚
（self－punishment）
SP1当自己事情做得不好时，我倾向于在心中责备自己。

SP2当我把事情做得不好时，我倾向于在心里对自己很严厉。

SP3当我把事情做得不好时，我感到内疚。

本文利用正式调查的947份样本来对量表进行信度检验，信度检验的结果显示，4个维度的信度系数（α值）均在0．7以上，其中心理意象的信度系数为0．7619，自我对话的信度系数为0．8881，自我奖赏的信度系数为0．8772，自我惩罚的信度系数为0．7640。

检验结果说明自我领导的4个分量表都具有良好的测量信度。

（2）员工创新行为量表
关于创新行为的量表，Scott和Bruce的量表从问题确立、构想产生、到寻求创新支持、再到创新计划的落实等层面来测量员工在组织内的创新行为，包含6个条目，量表的Cronbachα值为0．89［9］。

中国台湾学者吴静吉等为了研究科技管理员工的创新行为，采用“回译法”把Scott和Bruce的量表变成中文量表，并加入1个题目“整体而言，我是一个有创意的人”成为7个条目，由公司员工自评创新行为表现程度，量表的Cronbachα值为0．88。

本文在Scott和Bruce（1994）和吴静吉等的量表基础上，参考其他国外量表，最后形成包括5个条目，1个维度的员工创新行为正式量表，此量表从问题确立，构想产生，到寻求创新支持，再到创新计划的落实等层面来测量员工在组织内的创新行为。

具体条目如表3所示。

·
8851
·
第10期刘云：自我领导与员工创新行为的关系研究
表3员工创新行为问卷条目
条目测量目标IB1工作中，我经常会产生一些有创意的点子或想法。

创意产生IB2我会向同事或领导推销自己的新想法，以获得支持与认可。

创意促进IB3为了实现我的构想或创意，我会想办法争取所需要的资源。

创意促进IB4我会积极地制定适当的计划或规划来落实我的创新性构想。

创意执行IB5为了实现同事的创新性构想，我经常献技献策。

创意执行
本研究利用正式调查的947份样本来对量表进行信度检验，结果显示，员工创新行为量表的信度系数为0．8651。

检验结果说明员工创新行为量表具有良好的测量信度。

（3）心理授权量表
Spreizer提出的心理授权4维度模型得到了学者们广泛的认同，普遍应用到实证研究中。

我国学者李超平等采用企业员工样本对该量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，结果表明该量表具有较好的信度和效度，因此可用于国内相关的研究［25］。

本研究利用正式调查的947份样本来对心理授权量表进行信度检验。

信度检验的结果显示，4个维度的信度系数（α值）均在0．6以上，其中工作意义的信度系数为0．8386，胜任力的信度系数为0．6621，自我决定的信度系数为0．8340，影响力的信度系数为0．8910。

检验结果说明心理授权量表具有良好的测量信度。

4统计分析
（1）控制变量及其测量
文献表明，员工的背景变量影响心理授权。

例如Speitzer以年龄、教育程度和性别作为个人特征的三个指标，结果发现教育程度与心理授权存在显著正相关［26］；而Koberg等的研究则发现任期和职位级别与心理授权呈显著正相关，教育程度、性别与心理授权之间的相关并不显著［27］。

文献表明，员工的背景变量与员工创新产生之间具有关联关系，并对创新行为产生影响。

Mumford 等的研究表明，员工年龄和教育程度可以显著地预测创新行为［28］。

Scott和Bruce研究结论证实了年龄、教育程度与员工的创新行为间的确存在相关关系［9］。

因此，下文探讨主要研究变量之间的关系时，把教育程度、年龄、任职年限、职务级别等4个人口学变量作为控制变量。

控制变量的具体赋值如表4所示。

例如，把教育程度设为5值变量，初中文化及以下得1分，高中或中专文化得2分，依次类推，研究生文化及以上得5分。

表4控制变量赋值情况
变量/赋值12345
教育程度初中及以下高中或中专大专本科研究生及以上年龄25岁以下26－30岁31－35岁36－40岁40岁以上任职年限1年以下1－2年2－5年5－10年10年以上职务级别普通员工主管级部门经理级总经理级
（2）主要变量描述性统计
由于Spreitzer认为，心理授权由4个维度构成，这四个维度累加起来构成心理授权的完整结构，缺少其中的一个维度，将会减少（但不会完全根除）整个授权的感知，心理授权是一个连续性变量［12］。

因此，本文把心理授权视为一个整体概念，把心理授权量表12个条目的均值作为心理授权的得分。

本文主要变量的测量均采用李克特7点计分法，其描述
·
9851
·
科学学研究第29卷
性统计如表5所示。

表5
主要研究变量描述性统计结果
变量
维度最小值最大值均值标准差自我领导
心理意象MI
2．007．005．43660．83452自我对话ST 1．007．004．74591．31263自我奖赏SR 1．007．005．24251．15173自我惩罚SP
1．007．005．10211．05460心理授权心理授权PE 1．837．005．19820．80964创新行为
创新行为IB
1．80
7．00
5．1216
0．92929
（3）主要变量相关性分析
我们首先检验主要研究变量之间的相关关系，
检验结果如表6所示。

表6
主要变量各维度相关分析结果
变量
维度
MI ST
SR
SP
PE
IB
自我领导
心理意象MI
1自我对话ST 0．408＊＊1自我奖赏SR 0．402＊＊0．448＊＊1自我惩罚SP
0．435＊＊
0．419＊＊
0．269＊＊
1
心理授权心理授权PE 0．382＊＊0．312＊＊0．264＊＊0．268＊＊1创新行为创新行为IB
0．373＊＊
0．270＊＊
0．280＊＊
0．254＊＊
0．622＊＊
1
注：*表示p ＜0．05；
＊＊
表示p ＜0．01；＊＊＊
表示p ＜0．001。

相关性分析结果表明，研究变量之间两两相关，这为下文探讨主要研究变量之间的关系提供了
依据。

（4）结构方程分析
本文采用结构方程模型来验证变量之间的关系。

在分析前，本文把创新行为的5个指标分别与控制变量进行回归得到各指标的标准化残差，同时把心理授
权的12个指标分别与控制变量进行回归得到各指标
的标准化残差。

在下面的分析中，
把这些指标的标准化残差值作为该指标的测量值，从而把控制变量对创
新行为心理授权的影响进行了控制。

接下来本文把自我领导的4个维度作为自变量，
把心理授权作为中介变量，把创新行为作为因变量，建立结构方程模型，模型运行结果如图3和表7所示。

表7
结构方程模型运行结果
路径
路径系数T 值拟合指数数值心理意象－创新行为0．14＊＊3．11χ2/df 9．26自我对话－创新行为－0．03－0．67RMSEA 0．093自我奖赏－创新行为0．061．76SRMR 0．061自我惩罚－创新行为0．040．85NNFI 0．92心理意象－心理授权0．30＊＊＊5．68CFI 0．93自我对话－心理授权0．16＊＊3．42GFI
0．80
自我奖赏－心理授权0．051．29自我惩罚－心理授权0．071．38心理授权－创新行为
0．59＊＊＊
10．48
表7显示，心理意象显著影响心理授权（Beta =0．30），心理授权显著影响创新行为（Beta =0．59），
·
0951·。