_公共人力资源招聘与甄选
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（2）结构性面试 ，主考官按照固定问题框架、形 式对每个应聘者提相同的问题。并且事先已确定 可能的答案，当场做出结果评价。（程序化面试）
（3）系列式面试，由组织不同层次的人员先后同应 聘者面谈，各个面试人员依个人观点提出不同问 题做出评价，最后综合结果。
（4）压力面试，故意提出一些敌意的问题， 营造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快 或尴尬的情景中，以观察他们的反应，从而 识别他们的敏感性和压力承受力。
类型：客观性考试 论述式考试 论文式考试
三种笔试方法的功能比较
3.心理测验
通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在 人的行为活动过程中的心理特征，依据确定的原 则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统 程序。
分类： • 成就测验（结果，例如考试） • 能力测验（潜在才能）（包括：智力测验） • 人格测验（态度、兴趣、性格、品德）
3、确定并培训评委 培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征
的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义 等。从察言、观色、辨行三个方面进行观察。
4、选择实施环境 宽敞明亮的屋子，评分者应与应聘者保持
一定的距离，准备一台摄像机，评分时可以重 复观看录像。
5、实施讨论 个人发言阶段 自由讨论阶段 由记录员对讨论的过程进行记录 控制进程、注意细节 评分
考带来极大的方便
人格测验 人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性格、
品质等的综合表现。 这种测验是为了考察人格特点与工作行为的关
系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的基 础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的稳 定性等 心理素质。
（1）个性品质问卷调查法
通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与行 为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题）进 行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品质 倾向。
（5）陪审团式面试，多名面试人员同时同应 聘者面谈。
（6）模式化行为描述ห้องสมุดไป่ตู้试，由面试人员向应 聘者提出一副时间图画，要求应聘者描述其 在这种特定情境下的行为方式。
面试中易出现的问题： （1）经验不足的主试者往往不能作出客观的评价， 凭借第一印象作出主观判断。 （2）光环效应和触角效应。 （3）过早判断。 （4）过分注重负面资料。 （5）面试次序影响，评分标准不客观不统一，前 后宽严不一，难易程度不同。
B.无领导的小组讨论 一组被试者开会讨论一个有待解决的问题，
不指定主持人，在讨论中观察每一个人的发 言以了解其心理素质和潜在能力。
1、讨论题目的设计 在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位
的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。
2、评分维度的设计 结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧
重考核素质，设计评分维度。
克服方法：
（1）培训面试人员。 （2）运用一个合理有程序的结构形式。 （3）合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会。 （4）开发面试提问。 （5）注意倾听与观察。
克服方法：
（6）营造面试气氛。 （7）不要大规模地运用面试。 （8）在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。 （9）要及时记录每一位被试者的表现。 （10）对被试进行评估。
人才现成，节省培训投资。
来源局限于组织内部，水平有 不了解组织情况，进入角色慢；
缺
限； 易造成“近亲繁殖”；
对应聘者了解少，可能招错人； 内部的员工得不到机会，积极性可
点 可能会因操作不公或员工心理 能受到影响。
原因造成内部矛盾。
4.报名登记和初次面谈 A、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好、 工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲） B、审阅有关证件 C、报名登记
•内部招募和外部招募的比较
内部招募
外部招募
了解全面，准确性高；
鼓舞士气，激励员工进取；
优
应聘者可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报；
点 费用低。
人员来源广，选择余地大，有利于 获取一流人才； 新员工能带来新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招募可在一定程度上平 息或缓和内部矛盾；
B.人力资源测评是人力资源管理的一块基 石，是人力资源科学配置的基础，是人力 资源开发利用和优化管理的重要工具。
C.人力资源测评是建立在教育测量学、心 理学、行为科学、管理学、计算机技术与 基础上的一种综合方法体系。
2.笔试
被试者在规定的时间、地点，按照试卷的要 求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评 判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字表 达能力以及逻辑思维能力的一种方式。
务”为基础的标准化模拟活动，通过活动 观察与测评被试的实际管理能力。
团队游戏 衔纸杯传水 杀人游戏
常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明 尼苏达多项人格测验 （MMPI）和卡特尔16因素 人格测验（16PF）。
4.面试
应聘者在主考人面前,用口述的方式现场 回答问题,主考人根据应聘者在面试过程中 的行为表现及回答问题的正确程度来进行 测评的一种方式。
从形式上分：
（1）非引导式面试，没有固定格式，没有统一评分 标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分 发挥自己能力和潜力的机会。
•测评维度
组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织 成员相互启发、相互补充，发挥团队作用。
团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注 意参与者的集体合作。
说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发 言的内容具有一定的针对性。
主动性。 综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题。
D.管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任
第三节 公共部门人力资源甄选
1.人力资源测评的含义与意义 A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对 人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测 量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策 提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评， 是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、 知识、经验、绩效的测量和评定。
5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作 依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知
识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参加 面试。
6.确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，
择优录用。 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，
要由招聘小组集体讨论决定。
7.对拟录取人员进行任职培训、岗前培训
性
“小动作”
③提高选出最合格公 ③缺乏公正操作，将会挫伤
职人员的概率
公职人员积极性
①简单易行 ②速度快
主观性强，易受到偏见和歧 视的影响
①速度快 ②范围广
档案信息可能不完全，容易 出现偏差
①有利于留住工作绩 ①易挫伤未被选中进行培养 效最佳的公职人员 的公职人员的积极性
开发系统法 ②有利于填补空缺
②目标职位长期不出现空缺 ，使迟迟不能晋升的公 职人员失去积极性
所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各 种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要， 依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为 公务员，担任某种行政职务的制度。
考试录用制度在中国的发展
1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录 用考试，参加考试的有百万余人，录用8万余人。
需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢
B、招聘方式： （1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播）
优点 接触面广，流通量大，机会高 缺点 广告留存时间短，成本较高，信息容量少
（2）校园招募 优点 素质有保证，应征人数多，计划性强 缺点 时间固定，不能临时录用，不确定性大
（3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅 导就业中心，人才招聘会）
第8章 公共部门人力资源招聘与甄选
➢公共部门人力资源招聘概述 ➢公共部门人力资源招聘程序 ➢公共部门人力资源招聘目标和原则 ➢公共部门人力资源招聘的方法与渠道
第一节 公共部门人力资源招聘概述
人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的 基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人 员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的 实现。
第四节 测评中心
评价中心(Assessment Center)以测评被 试的操作能力和管理素质所进行的一系列 标准化活动。评价中心是一种综合、全面 的测评方式和技术。
A.公文处理
要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理并 作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、 撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分析、 组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的 收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以 及对环境、他人的理解能力。
公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义
⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理 配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。
复杂性
⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。
（4）举行新闻发布会发布招聘信息 （5）委托猎头公司 （6）通过人力资源网站招聘
除此之外，还有哪些招募方式？ 内部招募有哪些方式？
⑴布告法 ⑵推荐法 ⑶档案法
表8-2 内部招聘各种方法的优劣比较
招聘方法
布告法
推荐法 档案法 职业生涯
优点
缺点
①公开、公平、公正 ①速度较慢 的晋升机会
②提高公职人员积极 ②可能导致上级主管部门的
2002年7月，中共中央颁布实施《党政领导干部选 拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部 选拔任用机制。
2006年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、 内容、方式。
考试录用制度的原则 1.公开原则； 2.平等原则； 3.竞争原则； 4.择优原则。
考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开 竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不 一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考 试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争 考试。
1993年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确 立了初级公务员的考试录用制度。
1998年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行 竞争上岗的意见》，由此推动了通过考试竞争上岗 方式选拔领导干部的工作。
考试录用制度在中国的发展
2001年6月，人事部公布《国家公务员录用面试暂 行办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理 暂行细则》。
8.试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的
工作绩效和工作适应性进行考核评价。
9.正式录用 决定录用名单，签定劳动合同，办理有
关入厂手续，建立个人档案。
公务员考试录用内容
所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标 准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优 秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务， 并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。
2.编制招募计划 A、确定招募、甄选工作部门、人员 B、确定招聘人数、职位 C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D、确定招募方式 E、招聘工作的经费预算 F、招聘工作的时间、地点、进度
3.拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章： （1）标题 （2）简介组织性质和经营范围 （3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件 （4）应聘时间、地点，联系方式 （5）落款 要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际
人力资源获取的内容
招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申 请登记
甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——合适的人做合适的事 评估——活动和人员质量
第二节 公共部门人力资源获取的程序
1.出现职位空缺,进行职位分析,提出人员增补要求,确定 招募的数量与质量.
行政职业能力倾向测验 关注是否具有作好行政管理工作的潜力和可
能性，是一种标准化的心理测验。
通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本素 质和能力要素，主要包括言语理解与表达、数 量关系、判断推理、常识判断、资料分析等内 容。
行政职业能力测验的作用
1、行政职业能力测验具有否决权 2、作为早期的筛选测验，可以节省大量的人力物力 3、人力资源的合理配置 4、抵制用人的不正之风 5、提高录用考试的科学性、严肃性和权威性 6、不需要应试者做专门的复习与准备，给应试者应
（3）系列式面试，由组织不同层次的人员先后同应 聘者面谈，各个面试人员依个人观点提出不同问 题做出评价，最后综合结果。
（4）压力面试，故意提出一些敌意的问题， 营造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快 或尴尬的情景中，以观察他们的反应，从而 识别他们的敏感性和压力承受力。
类型：客观性考试 论述式考试 论文式考试
三种笔试方法的功能比较
3.心理测验
通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在 人的行为活动过程中的心理特征，依据确定的原 则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统 程序。
分类： • 成就测验（结果，例如考试） • 能力测验（潜在才能）（包括：智力测验） • 人格测验（态度、兴趣、性格、品德）
3、确定并培训评委 培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征
的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义 等。从察言、观色、辨行三个方面进行观察。
4、选择实施环境 宽敞明亮的屋子，评分者应与应聘者保持
一定的距离，准备一台摄像机，评分时可以重 复观看录像。
5、实施讨论 个人发言阶段 自由讨论阶段 由记录员对讨论的过程进行记录 控制进程、注意细节 评分
考带来极大的方便
人格测验 人格指人的兴趣、态度、价值观、气质、性格、
品质等的综合表现。 这种测验是为了考察人格特点与工作行为的关
系，有助于在对人员知识、能力和技能考察的基 础上，进一步考察其工作动机、态度、情绪的稳 定性等 心理素质。
（1）个性品质问卷调查法
通过应聘者对个性品质调查表中的问题（与行 为、态度、感觉、信仰等有关的陈述性问题）进 行回答，依据得分统计来判断应聘者的个性品质 倾向。
（5）陪审团式面试，多名面试人员同时同应 聘者面谈。
（6）模式化行为描述ห้องสมุดไป่ตู้试，由面试人员向应 聘者提出一副时间图画，要求应聘者描述其 在这种特定情境下的行为方式。
面试中易出现的问题： （1）经验不足的主试者往往不能作出客观的评价， 凭借第一印象作出主观判断。 （2）光环效应和触角效应。 （3）过早判断。 （4）过分注重负面资料。 （5）面试次序影响，评分标准不客观不统一，前 后宽严不一，难易程度不同。
B.无领导的小组讨论 一组被试者开会讨论一个有待解决的问题，
不指定主持人，在讨论中观察每一个人的发 言以了解其心理素质和潜在能力。
1、讨论题目的设计 在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位
的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。
2、评分维度的设计 结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧
重考核素质，设计评分维度。
克服方法：
（1）培训面试人员。 （2）运用一个合理有程序的结构形式。 （3）合理安排时间和提问，给应聘者充分发挥机会。 （4）开发面试提问。 （5）注意倾听与观察。
克服方法：
（6）营造面试气氛。 （7）不要大规模地运用面试。 （8）在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。 （9）要及时记录每一位被试者的表现。 （10）对被试进行评估。
人才现成，节省培训投资。
来源局限于组织内部，水平有 不了解组织情况，进入角色慢；
缺
限； 易造成“近亲繁殖”；
对应聘者了解少，可能招错人； 内部的员工得不到机会，积极性可
点 可能会因操作不公或员工心理 能受到影响。
原因造成内部矛盾。
4.报名登记和初次面谈 A、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好、 工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲） B、审阅有关证件 C、报名登记
•内部招募和外部招募的比较
内部招募
外部招募
了解全面，准确性高；
鼓舞士气，激励员工进取；
优
应聘者可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报；
点 费用低。
人员来源广，选择余地大，有利于 获取一流人才； 新员工能带来新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招募可在一定程度上平 息或缓和内部矛盾；
B.人力资源测评是人力资源管理的一块基 石，是人力资源科学配置的基础，是人力 资源开发利用和优化管理的重要工具。
C.人力资源测评是建立在教育测量学、心 理学、行为科学、管理学、计算机技术与 基础上的一种综合方法体系。
2.笔试
被试者在规定的时间、地点，按照试卷的要 求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评 判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字表 达能力以及逻辑思维能力的一种方式。
务”为基础的标准化模拟活动，通过活动 观察与测评被试的实际管理能力。
团队游戏 衔纸杯传水 杀人游戏
常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明 尼苏达多项人格测验 （MMPI）和卡特尔16因素 人格测验（16PF）。
4.面试
应聘者在主考人面前,用口述的方式现场 回答问题,主考人根据应聘者在面试过程中 的行为表现及回答问题的正确程度来进行 测评的一种方式。
从形式上分：
（1）非引导式面试，没有固定格式，没有统一评分 标准，问题（开放性）因人而异，给被试者充分 发挥自己能力和潜力的机会。
•测评维度
组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织 成员相互启发、相互补充，发挥团队作用。
团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注 意参与者的集体合作。
说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发 言的内容具有一定的针对性。
主动性。 综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题。
D.管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任
第三节 公共部门人力资源甄选
1.人力资源测评的含义与意义 A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对 人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测 量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策 提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评， 是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、 知识、经验、绩效的测量和评定。
5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作 依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知
识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参加 面试。
6.确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，
择优录用。 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，
要由招聘小组集体讨论决定。
7.对拟录取人员进行任职培训、岗前培训
性
“小动作”
③提高选出最合格公 ③缺乏公正操作，将会挫伤
职人员的概率
公职人员积极性
①简单易行 ②速度快
主观性强，易受到偏见和歧 视的影响
①速度快 ②范围广
档案信息可能不完全，容易 出现偏差
①有利于留住工作绩 ①易挫伤未被选中进行培养 效最佳的公职人员 的公职人员的积极性
开发系统法 ②有利于填补空缺
②目标职位长期不出现空缺 ，使迟迟不能晋升的公 职人员失去积极性
所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各 种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要， 依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为 公务员，担任某种行政职务的制度。
考试录用制度在中国的发展
1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录 用考试，参加考试的有百万余人，录用8万余人。
需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢
B、招聘方式： （1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播）
优点 接触面广，流通量大，机会高 缺点 广告留存时间短，成本较高，信息容量少
（2）校园招募 优点 素质有保证，应征人数多，计划性强 缺点 时间固定，不能临时录用，不确定性大
（3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅 导就业中心，人才招聘会）
第8章 公共部门人力资源招聘与甄选
➢公共部门人力资源招聘概述 ➢公共部门人力资源招聘程序 ➢公共部门人力资源招聘目标和原则 ➢公共部门人力资源招聘的方法与渠道
第一节 公共部门人力资源招聘概述
人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的 基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人 员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的 实现。
第四节 测评中心
评价中心(Assessment Center)以测评被 试的操作能力和管理素质所进行的一系列 标准化活动。评价中心是一种综合、全面 的测评方式和技术。
A.公文处理
要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理并 作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、 撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分析、 组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的 收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以 及对环境、他人的理解能力。
公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义
⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理 配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。
复杂性
⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。
（4）举行新闻发布会发布招聘信息 （5）委托猎头公司 （6）通过人力资源网站招聘
除此之外，还有哪些招募方式？ 内部招募有哪些方式？
⑴布告法 ⑵推荐法 ⑶档案法
表8-2 内部招聘各种方法的优劣比较
招聘方法
布告法
推荐法 档案法 职业生涯
优点
缺点
①公开、公平、公正 ①速度较慢 的晋升机会
②提高公职人员积极 ②可能导致上级主管部门的
2002年7月，中共中央颁布实施《党政领导干部选 拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部 选拔任用机制。
2006年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、 内容、方式。
考试录用制度的原则 1.公开原则； 2.平等原则； 3.竞争原则； 4.择优原则。
考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开 竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不 一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考 试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争 考试。
1993年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确 立了初级公务员的考试录用制度。
1998年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行 竞争上岗的意见》，由此推动了通过考试竞争上岗 方式选拔领导干部的工作。
考试录用制度在中国的发展
2001年6月，人事部公布《国家公务员录用面试暂 行办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理 暂行细则》。
8.试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的
工作绩效和工作适应性进行考核评价。
9.正式录用 决定录用名单，签定劳动合同，办理有
关入厂手续，建立个人档案。
公务员考试录用内容
所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标 准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优 秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务， 并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。
2.编制招募计划 A、确定招募、甄选工作部门、人员 B、确定招聘人数、职位 C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D、确定招募方式 E、招聘工作的经费预算 F、招聘工作的时间、地点、进度
3.拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章： （1）标题 （2）简介组织性质和经营范围 （3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件 （4）应聘时间、地点，联系方式 （5）落款 要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际
人力资源获取的内容
招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申 请登记
甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——合适的人做合适的事 评估——活动和人员质量
第二节 公共部门人力资源获取的程序
1.出现职位空缺,进行职位分析,提出人员增补要求,确定 招募的数量与质量.
行政职业能力倾向测验 关注是否具有作好行政管理工作的潜力和可
能性，是一种标准化的心理测验。
通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本素 质和能力要素，主要包括言语理解与表达、数 量关系、判断推理、常识判断、资料分析等内 容。
行政职业能力测验的作用
1、行政职业能力测验具有否决权 2、作为早期的筛选测验，可以节省大量的人力物力 3、人力资源的合理配置 4、抵制用人的不正之风 5、提高录用考试的科学性、严肃性和权威性 6、不需要应试者做专门的复习与准备，给应试者应