智谷案例分析初稿

一、背景资料提供context（娄慧洁、郭栋负责）
智谷的简单介绍、成长型公司的特性、注意“公司组织架构相对简单”这一信息
二、现状问题what（王金红、张世杰负责）
围绕激励展开，可联系企业文化
公司外地业务发展十分强劲，但并没有带来销售团队持续积极回应：一是当地销售人员极度缺乏稳定性和安全感，流动性非常高，项目经理组建销售团队难度较大；二是项目经理的地位非常重要，而项目经理在外地可持续发展远不如在杭州本地安心。

（以上摘自案例文章）
三、原因分析why（杨锴苗、桑益飞负责）
项目经理A27：一方面人生地不熟，感情枯萎生活孤单默默承受，另一方面外地业务拓展靠自己摸索打拼，培训机会不多，由于年轻感觉晋升的岗位短期内不太可能轮到，更重要的是物质薪酬待遇与其他公司对照没有大的竞争力。

80后思想个性独立、叛逆性强、大胆地表现自己。

A就是希望能大胆表达自己的欲望却无法得到满足。

这里，A的欲望是能够提升自我水平有更多培训的机会，以及岗位的晋升。

项目经理B29：尽管物质薪酬待遇是必要的，但不是最重要的，公司在杭州没有合适的职位或者说公司在杭州业务不足以支付给他外派时的高工资，另找公司或许收入会低一些，但是能做到家庭事业两不误，满足他的心愿。

80后的核心价值观：崇尚自由、重视家庭。

B渴望事业与家庭的平衡，而不愿意只为了工作而牺牲家庭。

项目经理C32：职业荣誉问题；感到职业厌倦，想换个比较稳定的工作环境。

80后的工作价值观：成就自我、实现价值。

工作的社会属性、经济属性、社会属性。

C的追求是获得有成就感，体现自己的价值。

四、解决方案how（韦智强、李芊负责）
1、情理法的结合：先联络感情多沟通多交流；其次是理，营造公平公正的环境，把企业的发展与员工的利益结合起来；最后是法，必要的惩罚是需要的。

2、物质激励是需要的，但也要考虑精神需求（事业激励、情感激励），结合80后的特性
3、企业文化
4、文末提到了“员工持股”，员工福利
下面的问题能够尝试回答吗：
（1）80后年轻人员工有哪些特点？
（2）员工本地工作与外派工作有哪些不同？
（3）智谷公司的外派员工的积极性仅用物质激励来调动足够了吗？从智谷公司的实践上看这样做，公司与员工关系比较脆弱，员工还是非常容易流失，可以采用哪些更有效的举措呢？
以下资料来自百度（原因及对策分析）加红的值得思考和引用
三、我国中小企业人才流失的原因分析
1．我国中小企业管理上存在的问题（1）．企业的管理体制存在弊端我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。

企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。

由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。

担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。

而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。

这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

（2）．企业的人才管理理念存在误区我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。

一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。

另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。

因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。

在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。

这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。

真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。

（3）．企业的人才管理策略欠科学我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。

在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。

另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。

而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。

不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。

同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。

随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

（4）．企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。

相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流
失率会偏低。

2．．我国中小企业引进人才与保留人才方面存在的问题（1）．职业稳定性差目前中国市场中小企业占绝大多数，企业发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。

对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。

在一份中小企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。

因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。

可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进一大障碍。

（2）．薪资待遇低为了企业前进和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有较为丰厚的薪资待遇吸引和留住人才，首当其冲最重要的是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，现实社会中人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。

（3）．人才供需的渠道矛盾从目前中小企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理，相对集中于事、政部门。

高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。

据调查结果显示，目前有65％以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场，临时招聘获
取，占企业技术与管理人才招聘总数的55％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。

3．中小企业吸引人才存在的难题“人力资源”也现代企业之间进行有效竞争的第一资源，对于中小企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。

这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。

到底是由于什么而造成这种状况呢？（1）．受资源、规模的限制，忽视人才工作中小企业由于规模小，企业知名度低，资金力量薄弱，在前期发展中，将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，忽视人才工作。

而许多中小企业由于受规模限制，资金缺乏。

在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。

这给吸引优秀人才，企业招聘工作造成了一定的障碍。

因为人才考虑到实际收入的高低，这再者企业知名度的高低这会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。

（2）．不能员工提供很好的发展平台新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。

大多数的中小企业缺乏科学的人力资源管理制度。

因为缺乏对其的足够认识，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。

（3）．缺少完整的管理制度及体系个体对企业的贡献力度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，领导个人意志比较强。

往往没有完善的管理制度体系，规定制约，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

（4）．缺乏良好的
企业文化，难以形成内部向心力对于中小企业的发展问题，谈到最多的是以科学管理
方法来提高管理水平。

大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。

而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。

有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就
倒闭了。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

四、解决人才流失的对策中小企业具有体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。

也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。

因此，对于中小企业而言要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方式努力创造吸引人才的条件。

1．树立以人为本的人才观中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，把人看成是一种资源，并且是一种能动资源，努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。

同时，企业应帮助员工进行职业生涯设计，制定成功的价值理念，使企业员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地
为企业做出贡献。

企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

2．建立科学有效的激励机制科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。

中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。

一是短期激励和长期激励相结合。

短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。

因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。

二是物质激励和精神激励相结合。

物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励系统的基础，缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。

但单有物质激励还不够，随着人们需求层次的提升，许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励因此，有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。

3．提高薪酬待遇及产、股权和福利等对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”的模式来吸引人才。

基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。

例如：对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的经济效益，以项目提成的方式给与奖励；对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。

制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。

对于目标的制定和考核标准则由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

对于从事市场销售方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定绩效。

产、股权对人才具有较强的吸引力。

因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。

最后，中小企业要最大限度地吸引和留住人才，仅靠薪酬和产、股权政策是不够的，还应用体贴入微的福利吸引和留住人才。

企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

4．创造好的工作生活的环境环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

第一、做好日常管理工作，创造一个良好的工作氛围，树立企业形象。

第二、由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，企业的当前状况、未来前景和企业为自己带来的发展空间这几点对择业择业选择尤为重要。

因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。

企业应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。

除了采用上述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始
终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。

对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

5．塑造良好的企业文化如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。

企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。

一方面它能促使员工
在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作，另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务，为提高企业的竞争优势而努力工作。

每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。

为了使自己的企业文化有特色，并能得到全体员工的认同，中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同的语言，最后凝结成企业独特的文化。

6．情感、道德留人情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。

故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。

尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。

在工作上秉公执政，在作风上正道直行。

不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。

搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。

以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

五、总结中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，人才流失却是中小企业遇到的普遍难题。

虽然中小型企业规模小，知名度不高，所以在规章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑选与任用比大型企业具有更好的灵活机动性。

企业领导应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。

同时做好各方面工作，创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。