防止人才流失的优秀薪酬设计方案
预防重要岗位员工流失的方案
预防重要岗位员工流失的方案背景重要岗位员工的流失可能对组织造成严重的影响，包括人力资源和业务运营方面的损失。
为了降低员工流失率，我们需要采取一系列措施来提高员工满意度和忠诚度。
方案1. 提供具有竞争力的薪酬福利重要岗位员工往往对薪酬福利非常关注。
我们需要确保员工的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，并根据员工的绩效表现进行适当的调整。
2. 提供职业发展机会重要岗位员工往往渴望有机会在职业生涯中不断成长和发展。
我们应该提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，为员工制定个人发展计划，提供晋升和晋级机会，让他们能够在组织内部得到认可和提升。
3. 建立良好的工作环境员工流失的一个常见原因是不满意的工作环境。
我们应该创建一个积极、支持和有利于员工发展的工作环境。
例如，加强内部沟通和团队协作，提供灵活的工作时间和工作地点选择，尊重员工的意见和建议。
4. 实施员工激励计划激励计划可以帮助提高员工的工作动力和忠诚度。
我们可以引入绩效奖金制度、员工股权激励计划或其他奖励机制，以鼓励员工努力工作并与组织共同成长。
5. 加强员工关怀和沟通有效的员工关怀和沟通是预防员工流失的关键。
我们应该定期与员工进行个人谈话，了解他们的需求和关注点，并及时解决问题。
另外，组织内部应该建立员工关怀机构，为员工提供支持和帮助。
6. 提供离职分析和改进机会当重要岗位员工决定离职时，我们应该进行离职分析，了解离职原因，并采取措施改进相关问题。
通过聆听员工的反馈意见，我们可以不断改进组织的管理方式和工作环境，从而减少员工流失率。
结论通过采取上述预防员工流失的方案，我们可以提高重要岗位员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，为组织的稳定发展提供有力支持。
某公司员工薪酬管理设计方案
某公司员工薪酬管理设计方案一、背景分析随着市场竞争的加剧，公司对人才的需求和吸引变得越来越重要。
员工薪酬管理作为企业激励机制的核心部分，直接影响着员工的积极性和公司的整体效益。
为了更好地激发员工潜能，提高工作效率，本文针对某公司现有薪酬管理状况，提出一套完善的设计方案。
二、薪酬管理目标1.公平竞争：确保公司内部薪酬体系公平合理，激发员工积极性，提高工作效率。
2.激励与发展：通过薪酬激励机制，引导员工不断提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。
3.稳定人才：通过具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才，为公司持续发展提供人力支持。
三、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定基本工资标准。
基本工资占薪酬总额的60%。
2.绩效奖金：根据公司业绩和员工个人绩效，设定绩效奖金。
绩效奖金占薪酬总额的20%。
3.岗位津贴：针对特定岗位的辛苦程度、工作环境等因素，设定岗位津贴。
岗位津贴占薪酬总额的10%。
4.加班费：按照国家规定，对加班时间支付加班费。
5.福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、餐补等，占薪酬总额的10%。
四、薪酬激励措施1.绩效考核：设立绩效考核机制，对员工的工作表现进行评价，根据评价结果发放绩效奖金。
2.股权激励：对核心团队成员和优秀员工，实施股权激励计划，让员工分享公司发展的成果。
3.培训晋升：提供丰富的培训机会，帮助员工提升技能，实现职业发展。
对表现优秀的员工，给予晋升机会。
4.员工关怀：关注员工身心健康，定期组织体检、团建活动，营造和谐的工作氛围。
五、薪酬管理流程1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平，为公司制定薪酬政策提供依据。
2.薪酬预算：根据公司经营状况和员工需求，合理制定薪酬预算。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，按时发放员工薪酬。
4.薪酬调整：根据公司业绩和员工表现，适时调整薪酬水平。
六、实施保障1.宣传培训：加强薪酬管理制度的宣传和培训，确保员工了解和认同薪酬政策。
消除人才流失的薪酬福利管理
确定岗位评价小组
1、确定10--15个关键岗位作为基准岗位。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素（但最终由人 力资源部审定）。 4、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。
0
100
200 300
400 500 600 700
800 岗位评价分数
2、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。 不同岗位的起薪点与顶薪点对比图
薪
酬
顶薪点
起薪点
Байду номын сангаас
0
1
2
3
薪点等级
3、使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 平均薪酬
起薪点=
薪幅百分率 1+ 2
薪幅百分率
顶薪点=平均薪酬 x （1+ 2 ）
一、薪酬是什么？ 薪酬包括：
工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等
薪酬福利管理
薪酬管理与企业发展是 相辅相成的
二、薪酬管理的内容P167
1. 2. 3. 4. 5. 6. 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算等
薪酬管理有一定的周期性，如图；
*对内具有公平性的原则——内部公平，即 以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位 评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。
三、薪酬管理的原则P167
*激励性原则——个别公平，对员工个人 的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制 度的保证。 *薪酬成本控制原则：企业财力控制。
第一单元 岗位评价与薪酬等级
岗位评价的主体框架
请学员评析：
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
如何制定合理的薪酬制度,提升员工满意度及员工流失率？
如何制定合理的薪酬制度，提升员工满意度及员工流失率？制定合理的薪酬制度是企业人力资源管理的重要方面。
一个合理的薪酬制度能够体现公平、公正、激励、鼓励等多种因素，有利于提高员工的工作动力，增强员工的归属感、满意度，降低员工流失率，提高企业的绩效和效益。
一、满足市场需求，提供有竞争力的薪酬待遇制定薪酬制度的第一要义是要满足市场需求，给予有竞争力的薪酬待遇。
这点对中小企业尤为重要。
中小企业往往面临着招聘困难，员工流失率高等问题，因此更需要提供有吸引力的薪酬待遇。
如何衡量市场需求的合理薪酬水平？首先需要了解行业的平均工资水平和其他薪酬福利待遇的情况，结合企业自身的情况和发展战略，确定合理的薪酬水平。
此外，需要关注决定薪酬水平的关键因素，例如任职资格、工作经验、地域、职位等因素，对这些因素进行细致分析，确保不同岗位的薪酬合理。
二、综合考虑多种因素，制定灵活的薪酬制度由于不同的工作性质和职位职责，要求员工完成的任务和工作量也是不同的。
因此，薪酬制度的制定应该考虑到多种因素，不能简单地按照职位来划分薪酬水平。
我们可以考虑将薪酬体系分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资应该根据员工的职务、资历等因素进行调整，并以市场薪酬水平为基准。
绩效奖金则可以根据员工的绩效评价和考核结果进行调整，以奖励高绩效工作，激励员工更好地完成任务和提高自身素质和能力。
制定绩效奖金方案时，需要考虑到公司实际情况，如财务状况、员工工作特点等。
对于新入职的员工，可以设定一个适当的试用期，以更好地评估其工作表现和能力，优秀表现者可以及时得到奖励以鼓励他们继续努力。
三、公平公正地处理员工的薪酬问题对于企业而言，公平公正是建立良好的企业文化和价值体系的必要要素，而这也是员工对企业公信力、信任度和满意度的重要来源。
首先，应该建立科学的聘用录用流程，确保每一个员工的工作成果、工作质量和岗位职能能正确地得到评估。
只有通过公正的考评过程，才能保证分配薪酬能够合理公正。
打造最佳薪酬方案-留住优秀人才
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。
它的困难性在于:第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二,薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式.对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资,互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。
对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照：普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30%～60％和40％；高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些.优秀薪酬设计的作用:让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐.很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。
不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现。
吸引关键人才在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。
在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准.基本的安全保障员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
设计师薪酬方案
设计师薪酬方案嗨，各位亲爱的看官，今天我要和大家分享一份精心设计的设计师薪酬方案。
在这份方案中，我会尽量做到公平、合理，让每位设计师都能得到应有的回报。
1.基本工资初级设计师：5000-8000元/月中级设计师：8000-15000元/月高级设计师：15000-30000元/月2.绩效奖金绩效奖金是对设计师工作表现的奖励，根据设计师每月完成的工作量、质量、创新程度等因素来评定。
绩效奖金可以设置为基本工资的10%-30%，具体比例根据实际情况来定。
3.项目提成初级设计师：项目总收入的5%-10%中级设计师：项目总收入的10%-20%高级设计师：项目总收入的20%-30%4.年终奖年终奖是对设计师一年工作成果的奖励，根据年度绩效、项目完成情况等因素来发放。
年终奖可以设置为基本工资的1-3个月，具体数额根据实际情况来定。
我们来谈谈设计师薪酬的调整机制。
1.定期调整为了确保设计师薪酬的竞争力，我们每年会对薪酬体系进行一次全面的评估和调整。
调整内容包括基本工资、绩效奖金、项目提成等部分。
2.动态调整我们还为设计师提供了一系列福利待遇，包括：1.五险一金：按照国家规定，为设计师缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.带薪年假：根据工作年限，为设计师提供5-15天的带薪年假。
3.员工体检：每年为设计师提供一次免费体检。
4.培训晋升：为设计师提供丰富的培训课程和晋升机会，帮助其提升职业素养和技能水平。
5.团队活动：定期组织团队活动，增进设计师之间的沟通与合作。
注意事项：1.薪酬等级划分的合理性每个等级的薪酬标准要确保与设计师的实际能力和贡献相匹配，避免出现高能力低薪酬或者低能力高薪酬的情况。
解决办法就是定期进行能力评估和绩效审核，确保薪酬等级的动态调整与设计师的成长同步。
2.绩效评估的主观性绩效评估如果过于主观，可能会影响设计师的工作积极性和公平性。
解决办法是建立一个客观公正的评估体系，采用量化指标和同行评审，确保评估结果的公正性。
防止人才流失的优秀薪酬设计方案
防止人才流失旳优秀薪酬设计方案【牛津管理评论-讯】优秀旳薪酬体系是留住员工旳法宝。
不少企业由于薪酬制度旳不合理，导致了人才旳大量流失。
合理旳薪酬体系应当怎样设计?什么样旳薪酬方案才能称之为好旳薪酬方案呢?企业旳薪酬体系设计包括如下环节：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。
几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付根据旳不一样，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
一般企业选择一种或二个为重要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键旳，这体现着企业旳价值导向。
如下是几种重要旳工资制度形式：根据岗位或职务进行支付旳工资体系称为岗位工资制或职务工资制;根据技能或能力进行支付旳工资体系称为技能工资制或能力工资制;根据以绩效进行支付旳工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;根据岗位(职务)和技能工资进行支付旳工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是根据任职者在组织中旳岗位确定工资等级和工资原则旳一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职规定刚好与任职者能力素质相匹配，假如员工能力超过岗位规定，意味着人才旳挥霍，假如员工能力不能完全满足岗位规定，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量旳完毕岗位工作。
岗位工资制旳理念是：不一样旳岗位将发明不一样旳价值，因此不一样旳岗位将给与不一样旳工资酬劳;同步企业应当将合适旳人放在合适旳岗位上，使人旳能力素质与岗位规定相匹配，对于超过岗位任职规定旳能力不给与额外酬劳;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多旳酬劳。
职务工资制职务工资制是简化了旳岗位工资制，职务和岗位旳区别在于，岗位不仅体现出层级还体现出工作性质，例如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅体现出来层级，例如主管、经理，以及科长、处长等。
这样做薪酬设计，帮您留住80%的优秀人才...
这样做薪酬设计，帮您留住80%的优秀人才...这样做薪酬设计，帮您留住80%的优秀人才企业最大的资本是人，最重要的资源是人才。
无论是大公司还是初创公司，如果优秀人才频繁地流失，这时就要注意了，一定是哪一个环节出了问题。
一般来说，影响团队跳槽的原因以下：跟钱挂钩的，往往就是绩效考核和薪酬管理。
那么绩效考核到底存在哪些误区？我们要如何做好应对的方案，更好地激励和留住人才？01、绩效考核会存在哪些误区？绩效考核最关键的目标有两个：第一，为了达成企业的业绩目标；第二，为了避免内部争斗，减少团队的竞争冲突。
只有明确这两个目标，我们在管理上才能尽可能避免走弯路。
而如果偏离这两个原则会出现什么问题呢？企业的绩效考核就会陷入这样的误区：（1）误区一：一味追崇木桶理论，企业业绩利润空间不断被压缩。
什么是木桶理论呢？简单说，也就是一只木桶最后能装多少水，取决于它最短的那块木板，在企业发展过程中，也会存在自己的“短板”，但盲目地补救“短板”，可能会存在很大的风险。
比如，在创业初期，人才的能力和各方面素质都参差不齐，但如果一味地将精力和金钱投放在人才培养上，会消耗企业大量的能量。
如果企业在发展全周期都一味地信奉木桶理论，其实是在浪费企业的生产成本，而企业的本质是创造利润。
（2）误区二：一味地模仿学习过于先进的绩效管理机制，而没有考虑企业的现实发展情况。
大型公司的绩效管理评估方法各式各样，比如亚马逊采用的是OLR评估机制；雅虎引进的是著名的QPR，也就是季度绩效评估；而英特尔公司则发明了OKR，即目标与关键成果法。
但现在有些中小型企业盲目地采用这些绩效评估机制，可能会出现一系列的问题；比如，有一家中小型企业的一位HR采用了360度考核法，给老板弄了300多页的绩效考核标准，但其实老板也没有看懂，这就浪费时间，功亏一篑。
（3）误区三：没有及时淘汰欠资格上岗员工，导致耗费企业大量管理成本。
现在很多企业会出现这样一种现象，比如，有20%的员工拿到的工资，比自己创造的价值要高，为什么会出现这种情况呢？原因就在于我们没有及时淘汰那些欠资格上岗的员工，导致企业的工资成本越来越高，那么什么叫欠资格上岗的员工？比如，管理者到人才市场上招了一个营销总监回来，但是这个营销总监的水平达不到标准，没能创造更大的价值，却领着极高的工资，为什么会这样？原因就在于人才市场上很缺乏这类人才，即使招聘回来的营销总监没法达标，但管理者迫于无奈只好让营销总监继续在公司待着，然后慢慢培养。
如何制定有吸引力的薪酬福利体系避免员工流失
如何制定有吸引力的薪酬福利体系避免员工流失如何制定有吸引力的薪酬福利体系避免员工流失一、建立具有竞争力的组织薪酬体系（部劳动研究所综合室副主任、高级咨询师王学力）根据某IT公司的情况，我认为要防止人才流失，公司人力资源部应改革原有的薪酬制度，建立具有竞争力的组合薪酬体系。
其具体步骤是：首先是进行市场调查，详细了解IT行业工程师的市场工资价位情况，包括市场上IT行业工程师工资价位的高限、中限、低限，然后同本单位IT工程师薪酬水平相比，看差距有多大，包括结构性差异情况。
其次是建立具有竞争力的组合薪酬体系。
组合薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、长期激励和福利4个部分。
基本工资是确保员工基本生活的部分，对于工程师这一群体，基本工资所占比例不宜太高，但也不应太低，要保证其基本的体面的生活水平。
一般占到全部报酬的40%左右。
绩效奖金是同其年度产出紧密挂钩部分，其比例大约在25%左右。
长期激励是与员工较长期表现挂钩的报酬，包括股权、期权等，这一部分应占20%左右。
福利也应是有激励性的，可以给予员工以住房、养老、医疗等方面的契约性福利奖励，当员工达到约定的服务年限后或取得约定的绩效后就可以获得住房或一定额度的或医疗补助费。
其三是根据不同年龄层次、工程师的偏好设计不同的薪酬组合。
如对于年轻的工程师增加现金报酬激励力度，给予更多的培训机会等；而对于年龄较大的工程师则可以加大在养老和医疗等方面的激励力度。
总之，不论哪一种薪酬组合，都要使每一分钱的投入用在“刀刃上”。
二、使技术要素按贡献参与分配（劳动保障部劳动工资研究所高级咨询师王霞）在高速发展的IT行业中，骨干技术人员是构成企业核心竞争力的重要因子。
为了吸引和稳定核心技术人员，企业可以考虑采用按技术要素贡献进行分配的薪酬策略。
技术要素是一种较为特殊的生产要素，参与分配的具体形式可分为以下四种：①以人力资本的形式获取额外收入；②对技术成果的奖励性分配办法；③以技术入股形式获取利润分红；④以形式入股获得专利收益。
员工流失薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过合理的薪酬结构和激励机制，确保公司人才的稳定和持续发展。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平性原则：确保薪酬分配的公平、公正，让员工感受到自身价值的体现。
2. 激励性原则：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 可行性原则：根据公司实际情况，制定具有可操作性的薪酬管理制度。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构主要包括以下部分：1. 基本工资：根据岗位性质、职责、能力等因素，确定员工的基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果等，给予相应的绩效工资。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以激励员工努力工作。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以改善员工生活。
5. 期权：对于公司核心员工，可给予一定的期权激励。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种形式：1. 定期调整：根据公司业绩、行业水平、物价等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据员工个人表现、岗位变动、工作年限等因素，进行特殊薪酬调整。
第四章员工流失补偿第六条为降低员工流失率，公司设立员工流失补偿制度：1. 员工离职前，公司应根据其工作年限、绩效等因素，给予一定的离职补偿。
2. 对于公司核心员工，在离职后一定期限内，公司可提供一定的职业发展支持或补偿。
第五章薪酬管理责任第七条公司各部门应积极配合薪酬管理工作，确保薪酬制度的顺利实施：1. 人力资源部负责制定、修订和完善薪酬管理制度，组织实施薪酬调整。
2. 各部门负责人应关注员工薪酬满意度，及时发现并解决问题。
3. 员工本人应自觉遵守薪酬管理制度，积极提高自身工作能力和绩效。
第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度如需修改，经公司管理层批准后，予以实施。
预防重要岗位员工流失的方案
预防重要岗位员工流失的方案
目标
本方案旨在帮助组织预防重要岗位员工流失，提出一些简单且
没有法律复杂性的策略，以最大程度地发挥法律管理硕士的优势。
方案一：提供具有竞争力的薪酬和福利
- 分析市场薪酬水平，确保公司薪酬和福利待遇具有竞争力。
- 提供有吸引力的奖励和福利计划，如绩效奖金、股权激励计
划等，以激励员工留在公司。
方案二：提供职业发展机会和培训
- 为员工提供明确的职业发展路径，制定个人发展计划，帮助
他们实现职业目标。
- 提供定期培训和研究机会，提升员工的专业技能和知识水平，增加他们在岗位上的竞争力。
方案三：建立良好的工作环境和文化
- 重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利，以
减轻员工的工作压力。
- 建立积极的沟通和反馈机制，促进员工与管理层之间的互动和合作。
- 培养团队合作精神，提供员工间的合作机会和项目合作。
方案四：认可和激励员工
- 及时认可和奖励员工的成绩和贡献，提高他们的工作满意度和归属感。
- 提供晋升和晋级机会，让员工能够在组织内部得到发展和提升。
方案五：建立员工留任计划
- 与员工进行定期的职业规划和发展对话，了解他们的需求和期望。
- 提供员工关怀计划，包括健康保险、退休计划等，为员工提供长期稳定的保障。
本方案以简单明了的策略帮助组织预防重要岗位员工流失。
同时，为了遵守要求，本文档只提供了一般性的建议，具体实施时请根据实际情况进行调整和完善。
企业如何留人薪酬与福利设计
企业如何留人薪酬与福利设计企业如何留人薪酬与福利设计一、引言如何留住人才一直是企业管理者面对的重要问题。
随着社会发展，人才竞争越来越激烈，员工的离职率越来越高。
在这种情况下，企业需要考虑如何设计薪酬与福利制度，以吸引和留住人才。
本文将探讨企业如何设计薪酬与福利，帮助企业解决人才留存的问题。
二、薪酬设计1. 合理薪酬水平：员工通常会对自己的薪酬感兴趣，因此企业需要提供具有竞争力的薪酬水平。
这需要企业了解行业的平均薪酬水平，根据员工的职位和能力制定合理的薪酬标准。
此外，企业还可以考虑根据员工的个人表现给予相应的奖励或提升机会，以激励员工的工作积极性。
2. 透明薪酬制度：企业应该建立透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系的构成和计算方式。
这样可以避免员工对薪酬制度的质疑和不满，提高员工对薪酬制度的认可度和接受度。
同时，企业还可以借助薪酬调查和评估工具，了解员工对薪酬制度的看法和需求，进行相应的调整和优化。
3. 长期激励计划：除了基本薪酬，企业还可以设计长期激励计划来留住人才。
例如，股权激励计划、期权激励计划等，可以让员工成为公司的股东，分享企业的发展成果。
这不仅可以激励员工积极工作，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
三、福利设计1. 弹性工作时间：企业可以提供弹性工作时间政策，让员工能够根据自己的需要合理安排工作时间。
例如，员工可以选择在早上或晚上工作，以适应个人的生活节奏。
2. 健康保障：企业可以提供全面的健康保险和体检福利，确保员工的身体健康。
此外，还可以设立健身房、提供健康饮食等，关注员工的身心健康。
3. 职业发展机会：企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的职业能力，拓展个人发展空间。
同时，企业还可以搭建晋升通道，为员工提供晋升和职业发展的机会。
4. 工作环境和文化：企业应该关注员工的工作环境和企业文化，营造积极向上、和谐融洽的工作氛围。
这包括建立良好的领导与员工之间的沟通机制，加强团队合作和员工关系建设。
高绩效员工薪酬激励与人员流失控制
高绩效员工薪酬激励与人员流失控制概述在现代企业中，员工是组织的重要资产，而高绩效员工是企业发展的核心驱动力之一。
为了保持高绩效员工的稳定和激励，企业需要建立有效的薪酬激励机制，并控制人员流失率。
本文将探讨高绩效员工薪酬激励的重要性，并提供一些建议来控制人员流失。
高绩效员工薪酬激励工资和奖金制度设置合理的工资和奖金制度是高绩效员工薪酬激励的核心。
企业应该根据员工的绩效水平来制定薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效。
提供晋升机会高绩效员工通常渴望晋升机会。
企业应该为他们提供适当的晋升机会和发展路径。
这不仅可以激励员工继续努力工作，也可以保持其对企业的忠诚度。
福利和待遇除了工资和奖金，企业还应该给予高绩效员工一些特殊福利和待遇，如灵活的工作时间、培训机会、健康保险、免费午餐等。
这些福利可以提升员工的满意度和工作动力。
人员流失控制建立良好的工作环境一个良好的工作环境可以提高员工对企业的认同感和归属感，降低员工离职的意愿。
企业应该关注员工的工作体验，提供良好的工作条件、友好的同事关系和丰富的学习发展机会。
提供发展机会和职业规划员工通常期望能够在企业获得个人成长和职业发展机会。
企业应该与员工共同制定职业规划，并提供培训和晋升机会，以满足员工的发展需求。
有效的沟通和反馈机制企业应该建立有效的沟通和反馈机制，与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和想法，并做出相应的调整。
这有助于维护员工与公司的良好关系，降低员工离职的风险。
绩效评估和奖励通过定期的绩效评估，企业可以识别和奖励高绩效员工，以增加他们的满意度和忠诚度。
薪酬奖励可以是一种重要的激励手段，同时也需要给予适度的关注和赞扬。
结论高绩效员工薪酬激励和人员流失控制是企业成功的关键因素之一。
通过建立适当的薪酬激励机制和控制人员流失的策略，企业可以留住高绩效员工，提高团队的稳定性和生产力。
在实施这些措施时，企业应该根据自身情况制定相应的计划，定期评估和调整，以确保其有效性和可持续性。
酒店人才流失预案模板
一、预案背景随着酒店行业的快速发展，人才竞争日益激烈，酒店人才流失问题日益凸显。
为了有效应对人才流失，提高酒店核心竞争力，特制定本预案。
二、预案目标1. 降低人才流失率，稳定员工队伍。
2. 提高员工满意度，增强员工归属感。
3. 建立健全人才储备机制，优化人才结构。
三、预案组织机构1. 成立酒店人才流失应对领导小组，负责统筹协调、组织实施相关工作。
2. 设立人才流失专项工作小组，负责具体实施人才流失应对措施。
四、预案措施1. 完善薪酬福利体系（1）根据市场行情，合理调整薪酬水平，确保员工收入与付出相匹配。
（2）提供具有竞争力的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
（3）建立绩效考核制度，将员工薪酬与绩效挂钩。
2. 优化晋升通道（1）设立明确的晋升通道，让员工看到职业发展前景。
（2）开展内部培训，提升员工技能和综合素质。
（3）设立导师制度，帮助新员工快速成长。
3. 加强企业文化建设（1）培育积极向上的企业文化，增强员工凝聚力。
（2）开展丰富多彩的员工活动，增进员工之间的交流与沟通。
（3）树立优秀员工典型，发挥榜样作用。
4. 关注员工身心健康（1）关注员工工作压力，提供心理辅导和咨询。
（2）定期组织体检，确保员工身体健康。
（3）提供良好的工作环境，减少员工职业病风险。
5. 建立人才流失预警机制（1）定期收集员工满意度调查数据，分析人才流失原因。
（2）建立人才流失预警指标体系，及时发现问题并采取措施。
（3）对即将流失的员工进行挽留，降低人才流失率。
6. 加强招聘与培训（1）拓宽招聘渠道，吸引优秀人才加入酒店。
（2）加强对新员工的培训，提高其综合素质和业务能力。
（3）开展在职员工培训，提升整体员工素质。
五、预案实施与监督1. 酒店人才流失应对领导小组负责对预案实施情况进行监督，确保各项措施落实到位。
2. 人才流失专项工作小组定期向领导小组汇报工作进展情况，及时调整工作策略。
3. 对预案实施过程中出现的问题，要及时总结经验教训，不断完善预案。
如何通过薪酬体系减少员工流失率
如何通过薪酬体系减少员工流失率在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失率是企业面临的一个重要问题。
过高的员工流失率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响企业的业务连续性和团队稳定性。
而薪酬体系作为影响员工满意度和忠诚度的关键因素之一，对于减少员工流失率起着至关重要的作用。
一、了解员工需求与期望要设计一个有效的薪酬体系，首先需要深入了解员工的需求和期望。
不同年龄段、职业阶段和生活背景的员工，对薪酬的期望可能存在差异。
年轻员工可能更注重学习和发展机会，以及灵活的工作安排；而有家庭负担的员工可能更看重稳定的收入和良好的福利。
通过员工调查、访谈和焦点小组等方式，收集员工对薪酬的看法和期望，这将为后续的薪酬体系设计提供有力的依据。
二、设计具有竞争力的基本工资基本工资是薪酬体系的基础，它应该能够反映员工的岗位价值和市场行情。
企业需要定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保自己的基本工资具有竞争力。
如果基本工资过低，员工可能会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而产生离职的想法。
同时，要注意内部公平性，避免出现同工不同酬的情况，这会严重打击员工的工作积极性。
三、建立绩效薪酬制度绩效薪酬是激励员工提高工作绩效的重要手段。
通过将员工的薪酬与工作表现挂钩，可以激发员工的工作动力和创造力。
绩效薪酬可以包括月度或季度的绩效奖金、年终奖金等。
在设计绩效薪酬制度时，要明确绩效评估的标准和方法，确保评估过程的公平、公正和透明。
同时，绩效目标要具有挑战性但又可实现，避免过高或过低的目标导致员工失去动力或产生压力。
四、提供丰富的福利和津贴除了基本工资和绩效薪酬，福利和津贴也是薪酬体系的重要组成部分。
企业可以提供诸如健康保险、带薪年假、病假、产假、陪产假、节日福利、住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等福利。
此外，还可以根据员工的需求提供个性化的福利选择，如健身卡、子女教育补贴、旅游补贴等。
丰富的福利和津贴可以提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感。
人才薪酬管理方案
人才薪酬管理方案背景随着经济社会的发展，企业发展进入了高速阶段。
为了推动企业的可持续发展，吸引、留住人才是企业第一位的任务。
而薪酬是员工最关心的问题之一，因此如何合理设计薪酬体系，成为企业的重要课题之一。
目的本文的目的是为企业提供一套行之有效的人才薪酬管理方案，以便正确制定薪酬标准，让员工获得合理的薪酬回报，从而提高员工的工作积极性、减少员工流失率，为企业的可持续发展打下良好的基础。
内容一、梳理员工岗位职责首先，需要明确每个员工所负责的岗位职责，以便计算合理的薪酬标准。
在梳理过程中，需要参考同类职位的薪酬标准和市场薪酬水平，以求公平合理。
二、设计薪酬结构设计薪酬结构是制定薪酬管理方案的核心。
合理的薪酬结构能够提高员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
具体的步骤如下：1.确定薪酬管理的基本原则和指导思想2.制定岗位工作价值评估体系和岗位工作等级3.制定薪酬带宽制度和绩效考核制度4.制定薪酬调整和晋升制度三、考核绩效为了评估员工的绩效和工作贡献，需要对员工进行绩效考核。
绩效考核需要考虑员工的工作业绩、工作态度、创新能力以及团队合作能力等因素。
根据绩效考核的结果，可以确定员工的薪酬水平并给予适当的激励措施。
四、制定薪酬政策薪酬政策涉及到员工的工资、奖金、福利等方面，必须是明确、可执行的，方便员工理解和接受。
薪酬政策需要考虑企业的经济实力和市场的薪酬水平，不仅要兼顾员工的利益，也要符合企业的长期发展需要。
结论本文介绍了人才薪酬管理方案的基本框架。
在实际实施中，企业需要根据自身的实际情况进行适当的调整和完善。
薪酬管理方案涉及到企业的核心利益和员工的切身利益，只有坚持公平、合理、激励的原则，才能取得良好的效果。
企业人才流失预案方案模板
一、预案背景随着市场竞争的加剧，人才成为企业发展的关键因素。
然而，人才流失现象在许多企业中普遍存在，严重影响了企业的稳定发展和核心竞争力。
为有效预防和应对人才流失，特制定本预案。
二、预案目标1. 提高员工满意度，降低人才流失率；2. 增强企业凝聚力，提升团队整体素质；3. 优化人才结构，促进企业可持续发展。
三、预案组织1. 成立人才流失预防与应对小组，负责预案的制定、实施和监督；2. 小组成员由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成；3. 小组下设办公室，负责日常工作。
四、预案措施（一）薪酬福利体系优化1. 定期进行市场薪酬调研，确保薪酬水平具有竞争力；2. 实施绩效考核制度，确保员工收入与贡献成正比；3. 提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
（二）职业发展通道拓宽1. 建立完善的岗位晋升体系，为员工提供明确的职业发展路径；2. 开展各类培训活动，提升员工专业技能和综合素质；3. 鼓励员工参与项目攻关，提供更多实践机会。
（三）企业文化与氛围营造1. 营造和谐、包容的企业文化，关注员工身心健康；2. 加强团队建设，提升团队凝聚力和执行力；3. 定期举办员工活动，增进员工之间的沟通交流。
（四）人才流失预警机制1. 建立人才流失预警指标体系，定期分析员工流失情况；2. 对流失员工进行原因分析，查找问题根源；3. 针对预警指标，采取针对性措施，预防人才流失。
（五）离职员工关系维护1. 建立离职员工档案，了解离职原因，为后续招聘提供参考；2. 定期与离职员工保持联系，了解其职业发展情况，为企业推荐人才；3. 优化离职员工离职手续，确保离职过程顺畅。
五、预案实施与监督1. 人才流失预防与应对小组定期召开会议，分析人才流失情况，调整预案措施；2. 各部门负责人按照预案要求，落实相关工作；3. 办公室负责对预案实施情况进行监督，确保预案落实到位。
六、预案评估与改进1. 定期对预案实施效果进行评估，总结经验教训；2. 根据评估结果，对预案进行修订和完善；3. 持续关注人才市场动态，优化人才流失预案。
优化薪酬福利方案留住优秀人才
优化薪酬福利方案留住优秀人才在当前激烈的市场竞争中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
然而，面对各种吸引人才的机会，如何留住优秀的员工成为了企业面临的一大难题。
为了解决这个问题，企业需要优化薪酬福利方案，以提高员工的满意度和归属感，从而留住优秀人才。
一、薪酬优化高薪是吸引优秀人才的重要因素之一。
为了吸引和留住人才，企业应该制定具有市场竞争力的薪酬标准。
在确定薪酬水平时，企业应充分考虑员工的工作经验、工作职责、绩效表现等因素，通过合理的分级和定级制度，确保员工的薪酬是公平和可行的。
此外，薪酬不仅仅包括基本工资，还应考虑一些额外的奖励机制，如年终奖、绩效奖金、股权激励等。
这些额外的奖励机制可以激励员工积极工作、提高工作效率，并在一定程度上增加员工的忠诚度，从而促进企业的发展。
二、福利优化除了薪酬外，福利也是吸引和留住员工的关键因素之一。
企业应提供丰富多样的福利待遇，以满足员工的个性化需求。
例如，灵活的工作时间安排、健康保险、员工培训计划、婚育津贴等。
此外，企业还可以为员工提供一些非物质性的福利待遇，如员工关怀计划、员工活动和团建活动等。
这些福利不仅可以提高员工的工作满意度，还可以增强员工之间的凝聚力和团队合作意识。
三、职业发展机会优秀的人才往往渴望有更广阔的发展空间。
为了留住这些人才，企业应提供良好的职业发展机会。
首先，企业应该建立完善的晋升通道和晋升制度，让员工有更多的晋升机会和发展空间。
其次，企业应制定员工培训计划，提供技能培训、岗位轮岗、跨部门合作等机会，帮助员工不断提升专业素质和工作能力。
此外，企业还可以设立一些鼓励员工创新和提出新想法的机制，如员工创业基金、创新奖励计划等，激励员工积极思考和创新，并为企业带来新的发展机遇。
四、员工关怀和沟通优秀的人才渴望得到企业的关怀和认可。
因此，企业应加强对员工的关怀和沟通。
例如，建立良好的员工反馈机制，定期与员工进行面对面的交流和沟通，了解员工的需求和想法，及时解决问题和提供帮助。
如何建立公平公正的薪酬管理制度以减少员工流失率
如何建立公平公正的薪酬管理制度以减少员工流失率在当今竞争激烈的市场环境中，员工流失率对于企业来说是一个相当严重的问题。
一个稳定的人力资源队伍是企业成功的关键之一。
而其中一个主要原因是薪酬体系不公平导致员工对企业的忠诚度不高，因此建立公平公正的薪酬管理制度十分重要。
本文将探讨如何建立这样的管理制度，以期降低员工的流失率。
1. 建立透明度和公开性首先，要建立一个透明度和公开性较高的薪酬管理制度。
员工应该清楚地了解企业的薪酬决策过程，并知道他们的职位在薪酬结构中的具体位置。
这样可以减少员工对管理层薪酬偏见和怀疑，增加他们对公司的信任感。
2. 基于绩效的薪酬制度建立一个基于绩效的薪酬制度是确保公平的关键。
员工的薪酬应该与他们的贡献成比例，这样可以激励员工不断努力工作并提高绩效水平。
为此，企业可以设计一套多层次的绩效评估体系，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，同时提供晋升机会和奖励。
3. 内部公平和外部公平薪酬管理制度应该确保内部公平和外部公平。
内部公平是指员工在同一部门、同一职位上薪酬差异必须合理且公正。
公司可以通过建立工资等级、设立薪酬收入区间和指定职位的薪酬范围来实现内部公平。
外部公平是指员工相同职位和能力水平在不同公司的薪酬应该接近。
这可以通过市场工资调查和参考同行业竞争对手的薪酬水平来实现。
4. 提供福利和培训机会除了薪酬本身，企业还可以通过提供福利和培训机会来增加员工的满意度和忠诚度。
福利包括但不限于健康保险、带薪休假和灵活工作时间等。
培训机会可以帮助员工不断提升技能和知识，提高他们的职业发展机会。
5. 监测和调整最后，企业应该定期监测薪酬管理制度的效果，并根据情况进行相应的调整。
随着市场环境的变化和公司业务的发展，可能需要对薪酬结构和制度进行修订。
通过不断优化和完善薪酬管理制度，可以更好地吸引和留住优秀的员工。
总结起来，建立公平公正的薪酬管理制度是减少员工流失率的关键之一。
透明度和公开性、基于绩效的薪酬制度、内部和外部公平、福利和培训机会以及监测和调整都是确保公平的重要因素。
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防止人才流失的优秀薪酬设计方案【牛津管理评论-讯】优秀的薪酬体系是留住员工的法宝。
不少企业因为薪酬制度的不合理，导致了人才的大量流失。
合理的薪酬体系应该怎样设计?什么样的薪酬方案才能称之为好的薪酬方案呢?企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。
几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。
技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
五级工资薪酬法什么是五级工资薪酬法岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。
这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。
五级分别代表什么含义一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
层级薪酬水平定位层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级(合格)或四级(超胜任) 薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏低的，对应三级(合格)级差如何设定五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%范文：第一章总则一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。
二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力;激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心;经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享;合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
四、职责1、行政部(暂时由总经理负责)作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：? 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行;? 薪资、奖励计算的审核;? 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核;? 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定;? 对各公司人力人员进行工作指导与控管。
2、各管理部及公司主管级以上人员(暂时由副总负责)在薪酬计发管理方面，主要职责为：? 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总;? 员工工资条发放及签收;? 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核;? 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面：? 工资提交数据的复核及工资核算;? 工资条制作;? 工资发放。
第二章岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如经理、副经理、主管等;二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。
如部门助理、财务人员等;三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。
四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。
如业务员、品牌推广专员等。
第三章薪酬方式与适用范围一、公司薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制;主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金(分红)部分;2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;其主要组成部分即为：岗位固定工资+绩效奖金;3、与销售业绩相关的提成工资制;主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分;以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等结构工资制营运职能类部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等结构工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等结构工资制营销类销售主管、销售员、电子商务专员等提成工资制二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资;补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
补偿性工资加班工资根据公司实际情况参考住房公积金岗位津贴是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等;浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。
提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成;年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施;工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金。
2、岗位工资：2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。