绩效考核与薪酬制度 全
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。
它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。
绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。
二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。
2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。
5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。
3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。
4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。
合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。
五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。
2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。
六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
人事绩效部绩效考核与薪酬管理规章制度
人事绩效部绩效考核与薪酬管理规章制度一、引言绩效考核与薪酬管理是企业的重要管理体系，对于激励员工、提高企业绩效具有重要作用。
本文将介绍人事绩效部绩效考核与薪酬管理的各项规章制度，并详细阐述其实施细则。
二、绩效考核制度1. 考核目的人事绩效部绩效考核的目的是通过量化评估员工的工作表现，提供决策依据，为薪酬管理提供参考。
2. 考核指标体系（1）工作目标：根据部门和岗位要求，制定明确的工作目标，确保员工明确职责和任务，以便进行有效的考核分析。
（2）工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果、工作态度、沟通协作等方面。
（3）工作效率：考核员工的工作效率，包括时间管理、任务处理能力、工作创新等方面。
（4）工作贡献：评估员工对团队和企业发展做出的贡献，包括团队合作、知识分享、问题解决等方面。
3. 考核周期与方式（1）考核周期：根据部门需要和企业运营情况，制定合理的考核周期，一般为半年或全年。
（2）考核方式：结合定性和定量评估方法，如个人面谈、360度评估、部门贡献评估等。
三、薪酬管理制度1. 薪酬结构设计（1）基本工资：根据岗位等级和工作能力确定的员工基本工资标准。
（2）绩效奖金：根据绩效考核结果，提供相应的绩效奖金激励，高绩效者给予更高的奖金。
（3）福利待遇：包括各种社会福利、补贴、保险等，使员工能够得到全方位的待遇保障。
2. 薪酬发放制度（1）薪酬时间：制定明确的薪酬发放时间表，确保员工按时收到薪酬。
（2）薪酬形式：发放方式可选择银行转账或现金支付，根据员工需求和公司制度进行规定。
（3）薪酬保密：加强薪酬保密管理，确保薪酬信息不被非相关人员知悉。
3. 薪酬调整机制（1）晋升加薪：根据员工在绩效考核中展现出的优秀表现，通过晋升加薪来激励员工持续发展。
（2）年度调薪：每年定期进行薪酬调整，根据市场行情和企业发展情况，合理确定薪酬标准。
四、实施细则1. 沟通和宣导及时向员工宣传、解释和解答绩效考核和薪酬管理制度，让员工充分了解制度的内容和价值。
员工绩效考核和薪酬制度的完善
员工绩效考核和薪酬制度的完善1. 引言在现代企业管理中，员工绩效考核和薪酬制度的完善是提高组织效率和员工激励的重要手段。
随着市场竞争的加剧和企业管理理念的不断更新，越来越多的企业意识到绩效考核和薪酬制度对于企业发展的重要性。
本文将探讨员工绩效考核和薪酬制度完善的必要性、挑战以及解决方案。
2. 员工绩效考核对于组织发展的重要性2.1 绩效考核对于激励员工良好的绩效考核能够激励员工提高个人能力、发挥潜力，并将个人目标与组织目标紧密结合。
通过明确目标、提供反馈和奖励，员工将更加投入到工作中，从而提高整体组织绩效。
2.2 绩效考核对于识别高潜力人才通过有效的绩效考核体系，企业能够识别出那些具有出色表现并具备潜力发展为未来领导者或关键岗位人才的员工。
这有助于为组织的长远发展储备人才，并提供晋升和培养的机会。
2.3 绩效考核对于提高组织效率绩效考核体系可以帮助企业发现和解决组织中存在的问题，提高工作效率和业务流程。
通过对员工表现的评估，企业可以及时调整工作流程、优化资源配置，进一步提升组织整体运营效率。
3. 薪酬制度对于员工激励的重要性3.1 薪酬制度对于吸引和留住人才一个公平、合理且具有竞争力的薪酬制度能够吸引优秀人才加入企业，并留住人才。
薪酬水平与员工能力、贡献以及市场价值相匹配，能够激励员工积极进取，并促使其为组织创造更大价值。
3.2 薪酬制度对于激发员工创造力合理设计的薪酬制度能够激发员工创造力和创新意识。
通过与个人目标相联系的奖励机制，可以激励员工主动参与问题解决、提出改进意见，并积极推动组织创新。
3.3 薪酬制度对于提高员工工作动力薪酬制度可以为员工提供明确的目标和回报，从而增强员工的工作动力。
通过与绩效考核相结合，薪酬制度能够激发员工积极性，使其更加专注于完成任务和达成目标。
4. 员工绩效考核和薪酬制度完善面临的挑战4.1 主管评估的主观性在传统的绩效考核中，主管评估往往存在主观性较高的问题。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定绩效考核是评估员工工作表现和能力的一种重要方法，对于企业来说，绩效考核可以帮助明确员工的工作目标、激发工作动力、提高工作效率。
同时，薪酬制度规定了员工的薪资发放标准和方式，合理的薪酬制度可以满足员工的经济需求，激励员工提升工作绩效。
为了确保人力资源部绩效考核与薪酬制度的公平公正，本文将详细介绍人力资源部绩效考核与薪酬制度规定的相关内容。
一、绩效考核1. 考核周期人力资源部的绩效考核周期为一年，即根据公司规定的考核时间节点进行年度考核。
考核时间节点是指在每个年度结束后的一个固定时段内进行绩效考评。
2. 考核指标根据人力资源部的岗位职责和工作内容，公司制定了一系列考核指标。
这些指标涵盖了员工工作目标的设定、工作量的完成情况、工作质量的达标情况、团队合作与协调能力等方面。
同时，根据员工不同岗位的特点，还分别制定了适应性指标。
3. 考核流程绩效考核的流程主要包括目标设定、工作计划、绩效评估、结果反馈等环节。
在考核周期开始时，员工与直接上级共同制定岗位目标和绩效指标，并编制个人工作计划。
在考核周期结束后，上级根据指标对员工绩效进行评估，并将评估结果与员工进行沟通和反馈。
二、薪酬制度规定1. 薪酬结构人力资源部的薪酬结构主要分为基本薪资和绩效奖金两部分。
基本薪资根据员工的岗位等级和工作经验确定，具有一定的稳定性。
绩效奖金则根据员工的绩效考核结果和公司财务状况进行测算，并根据一定的比例发放。
2. 薪酬发放薪酬发放一般为每月发放一次，具体时间根据公司规定。
薪酬发放采用银行转账的方式进行，确保薪酬的安全性和准确性。
同时，公司也提供详细的工资条，清晰列出薪酬的各个组成部分和扣除项目，确保员工对薪酬发放的了解和透明度。
3. 薪酬调整人力资源部绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据之一。
公司将根据员工的绩效评估结果以及市场薪酬水平进行薪酬调整，以确保员工的薪资能够与市场平均水平相匹配。
三、绩效考核与薪酬制度的改进1. 定期评估和优化人力资源部定期对绩效考核和薪酬制度进行评估和优化。
员工绩效考核和薪酬制度的完善
员工绩效考核和薪酬制度的完善1. 引言员工绩效考核和薪酬制度是企业管理中非常重要的两个方面。
它们直接关系到员工的激励和激励效果，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
然而，随着经济环境的变化和企业管理理念的不断更新，传统的绩效考核和薪酬制度面临着许多挑战。
因此，本文将探讨如何完善员工绩效考核和薪酬制度，以适应现代企业发展的需要。
2. 绩效考核制度2.1 目标设定绩效考核应该以明确、具体、可衡量的目标为基础。
目标设定应该与企业战略目标相一致，并与员工个人发展目标相结合。
此外，应该注重长期目标与短期目标相结合，充分体现员工对于长期价值创造的贡献。
2.2 考核指标传统绩效考核往往过于关注数量指标而忽视质量指标以及非经济价值创造方面的贡献。
完善绩效考核制度需要将关注点从数量转向质量，注重绩效的客观性和公正性。
同时，应该充分考虑员工在团队合作、创新能力、领导力等方面的绩效。
2.3 考核周期传统绩效考核往往以年度为周期，这样的周期过长可能导致员工对于绩效考核的关注度下降。
完善绩效考核制度需要将周期缩短，可以采用季度或半年为一个周期进行考核。
这样可以更及时地反馈员工的表现，并及时调整和激励。
3. 薪酬制度3.1 薪酬结构传统薪酬制度往往以固定薪资为主，并缺乏激励机制。
完善薪酬制度需要将固定薪资与绩效奖励相结合，建立灵活多样的薪酬结构。
可以采用基本工资+奖金+股权激励等方式，根据员工表现和贡献进行差异化激励。
3.2 绩效奖金设定完善薪酬制度需要设立科学合理的绩效奖金机制。
应该根据员工在目标达成、业绩提升、创新能力等方面的绩效进行评估，并给予相应的奖励。
同时，应该设定奖金上限，避免过度激励和不公平现象的发生。
3.3 薪酬公平性薪酬制度的公平性对于员工激励和绩效考核的有效性至关重要。
完善薪酬制度需要建立公平、透明、可信赖的薪酬体系。
应该遵循绩效与薪酬正相关、相对公平和内外比较等原则，确保员工对于薪酬制度的认可和信任。
4. 完善员工绩效考核和薪酬制度的挑战与对策4.1 文化与价值观转变完善员工绩效考核和薪酬制度需要企业文化与价值观转变为前提。
管理层绩效考核与薪资分配管理制度
管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。
1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。
第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。
2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。
2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。
第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。
3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。
第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。
4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。
4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。
第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。
5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。
5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。
第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。
6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。
6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。
第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。
7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。
薪酬福利和绩效考核管理制度
薪酬福利和绩效考核管理制度第一章总则第一条：为了有效管理企业的薪酬福利和绩效考核事务，提高员工的工作乐观性和工作效率，本制度订立并执行。
第二章薪酬管理第二条：薪酬管理是以公平、公正为原则，依据员工的工作贡献和市场参考数据进行薪酬订立和调整。
第三条：薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。
其中，基本工资是员工的基本酬劳，绩效工资是依据员工的工作绩效进行发放，奖金是依据员工在特定任务或项目中的表现发放，津贴是在特定情况下予以的补贴，福利是指企业供应的一系列福利措施和福利待遇。
第四条：薪酬调整原则上每年进行一次，具体调整幅度依据企业的经营情况、员工的工作表现和市场薪酬水平来确定。
薪酬调整应公平、公正，遵从相同岗位、相同工作贡献、相同绩效标准的员工应享受相同薪酬待遇。
第五条：福利待遇包含但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、员工活动和职工医疗保险等。
福利待遇的具体执行细则由企业订立并告知员工。
第三章绩效考核第六条：绩效考核是依据企业的考核指标和标准，对员工的工作成绩进行评价和量化的过程。
第七条：绩效考核指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新本领、专业本领、诚信责任和领导本领等。
具体的指标和标准由企业订立并告知员工。
第八条：绩效考核周期原则上为一年，可以依据企业实际情况适当调整。
考核周期结束后，应在规定时间内完成绩效评估并向员工反馈。
第九条：绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。
绩效考核结果不但影响个人的发展前景，也对团队的绩效产生紧要影响。
第十条：绩效考核应公平、公正进行，遵从客观、权威、公开、透亮的原则。
评价人员应具备专业本领，评价过程应记录并保密。
如对绩效考核结果有异议，员工有权提出申诉，并由上级或特地的申诉机构进行调查和处理。
第四章工资支出第十一条：工资支出是依照国家法律法规和相关规定进行的，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。
第十二条：工资支出方式为银行转账，确保工资及时、准确地支出到员工的个人银行账户。
员工绩效考核与薪酬管理制度
员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
薪酬管理制度与绩效考核管理制度
薪酬管理制度与绩效考核管理制度一、薪酬管理制度首先，薪酬管理制度应该公平。
公平是薪酬管理的基本原则，员工应该根据自己的工作表现和贡献，获得相应的薪酬水平。
这就涉及到薪酬等级规定、薪酬福利待遇比例等细节问题，要确保员工在同样条件下能够公平获得薪酬待遇。
其次，薪酬管理制度应该合理。
合理的薪酬管理制度应该根据企业的经济情况、行业水平以及员工的工作职责和能力水平等因素进行设置，要能够让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报。
再次，薪酬管理制度应该具备激励性。
薪酬管理制度应该能够激发员工的积极性和创造力，让员工感受到自己的付出与回报成正比。
在薪酬管理中，可以采用提供绩效奖金、股权激励、晋升机会等方式来激励员工，使员工以更高的动力投入到工作中。
最后，薪酬管理制度应该是可持续发展的。
薪酬管理制度需要与企业的可持续发展目标相匹配，要根据企业战略目标和薪酬总额预算进行合理分配，避免因薪酬管理不当而引发的员工流失、工时剥削等问题。
绩效考核管理制度是指企业对员工绩效进行评估和管理的制度。
绩效考核管理制度应该能够客观、公平、科学地评价员工的工作绩效，提供有效的反馈机制。
在绩效考核管理制度中，首先要确立明确的工作目标和绩效标准。
工作目标应该与企业战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
绩效标准应该能够客观地评价员工的工作成果和贡献，避免主观评价和任性操作。
其次，绩效考核管理制度应该具备公平性。
公平的绩效考核管理制度要建立在员工的规范化培训和能力提升的基础之上，确保员工在同样条件下能够公平地进行绩效评估。
同时，要采用多维度评估和多人参与评估，避免单一评价指标或个人主观评价的不公平性。
再次，绩效考核管理制度应该提供有效的反馈机制。
绩效考核不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是为了激励员工改进和提升工作绩效。
因此，绩效考核管理制度应该提供及时、准确、有针对性的反馈，并且能够为员工提供相应的培训和发展机会。
最后，绩效考核管理制度应该与薪酬管理制度相结合。
市场部人员薪酬与绩效考核管理制度三篇
市场部人员薪酬与绩效考核管理制度三篇篇一：市场部人员薪酬与绩效考核管理制度篇二：市场部人员薪酬与绩效考核管理制度XXX市场部绩效方案及考核办法本部门将以市场为导向，以专业化服务为手段，通过团队建设、业务拓展工作，打造专业化的市场销售和服务队伍。
一、制定本办法的目的为了更有效地激励市场团队做好市场业务拓展工作，稳定市场团队，特针对市场部制定本方案。
二、考核办法适用范围和时间1、拓展事业部人员适用；2、每月1日至当月最后一日为计算周期；三、市场人员工作要求1、市场拓展内容：A）公司市场范围内拓展公司各项业务；B)客户的拓展与管理；2、市场拓展要求：（1）装修公司与XXX达成协议填写两张表格《商家入驻意向书》和《装修公司信息表》（2）做好入驻商家的跟进及常态工作，3、市场人员需按公司要求做好每周工作计划，周报和月报，及时反馈在市场拓展过程中碰到的问题，市场情况。
四、市场人员绩效考核办法与收入组成1、市场人员绩效考核：月度考核和季度考核，每季度、每月公司根据市场等情况，给市场员具体季度指标和月度指标。
2、考核内容主要分为签约数量（70%分）和日常工作表现（考勤15%、工作态度15%）两大类。
3、市场人员月收入由基本岗位工资+绩效考核工资+提成三部分组成。
4、市场人员晋升机制、薪酬制度、月度绩效和季度绩效。
五、市场提成1、公司以跟装修公司签约为准则。
签约一家提成为50元的奖励。
5、为了更好的发挥全民营销的氛围，团队第一名的周冠军给予奖励（）团队第一名的月冠军给予奖励（）团队季度冠军给予奖励（）（注：连续四周都是周冠军的给予提前转正。
）六、市场人员绩效考核具体实施细则如下：1、完成月度指标的可100%发放月度绩效奖金（）2、完成月度指标100%-200%的按完成比例发放月度绩效奖金。
3、其他非业绩任务：包括各种报表的提交、按要求完成得满分，报表未按要求提交扣5分。
4、公司任务考核连续两个礼拜未达到公司要求者，则视为末位淘汰。
绩效考核与薪酬激励制度的衔接与优化
绩效考核与薪酬激励制度的衔接与优化在现代企业管理中，绩效考核和薪酬激励制度是两个非常重要的管理工具，能够有效地提高员工的工作积极性和生产效率。
然而，如何将绩效考核与薪酬激励制度相衔接并进行优化，成为了企业管理者和人力资源专家面临的一个共同难题。
本文将探讨绩效考核与薪酬激励制度的衔接问题，并提出一些优化建议。
一、绩效考核与薪酬激励制度的衔接绩效考核是指通过对员工工作表现进行评估和评价，从而决定其在薪酬体系中的获得激励的程度。
绩效考核与薪酬激励制度需要紧密衔接，才能起到有效激励员工的作用。
首先，绩效考核的指标与薪酬激励制度的目标需一致。
绩效考核应该根据企业的发展战略和目标来确定具体的指标，而薪酬激励制度则应该根据员工在这些指标上的表现来确定激励幅度。
只有指标与目标的一致性，才能保证激励制度的公正性和合理性。
其次，绩效考核需要进行全面客观的评估。
绩效考核不仅仅应该关注员工的个人表现，还应该考虑到团队合作能力、创新能力等综合素质。
只有绩效考核评估的全面客观，才能确保激励制度的准确性和公正性。
最后，绩效考核结果应该及时反馈给员工。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的表现，并对不足之处进行改进和提升，同时也可以加深员工对激励制度的认可和信任。
二、绩效考核与薪酬激励制度的优化为了更好地衔接绩效考核与薪酬激励制度，企业可以采取一些优化措施来提高激励效果。
首先，建立科学合理的绩效考核指标体系。
绩效考核指标应该既能反映员工对工作目标的完成情况，又能体现员工在团队协作、创新能力等方面的贡献。
指标体系应该根据不同岗位的特点进行差异化设计，以确保评价的公正性和准确性。
其次，完善薪酬激励制度。
薪酬激励制度应该设置多层次、多元化的激励方式，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
同时，激励制度应该与员工的绩效考核结果相挂钩，根据员工的表现给予相应的激励，提高员工的工作积极性和投入度。
最后，加强沟通与培训。
企业应该加强与员工的沟通，确保他们对绩效考核和薪酬激励制度有清晰的认识和理解。
绩效考核与薪酬制度优化的工作总结
绩效考核与薪酬制度优化的工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
绩效考核与薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率、实现企业战略目标具有至关重要的作用。
为了适应市场变化和企业发展需求，我们对绩效考核与薪酬制度进行了优化，现将相关工作总结如下。
一、背景与目标随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，原有的绩效考核与薪酬制度逐渐暴露出一些问题，如考核指标不合理、薪酬结构单一、激励效果不明显等。
为了充分调动员工的积极性和创造性，提高企业的核心竞争力，我们决定对绩效考核与薪酬制度进行全面优化。
本次优化的主要目标包括：1、建立科学合理的绩效考核体系，确保考核指标能够准确反映员工的工作表现和贡献。
2、优化薪酬结构，提高薪酬的公平性和激励性，吸引和留住优秀人才。
3、加强绩效考核与薪酬的挂钩程度，使员工的绩效表现能够直接体现在薪酬待遇上。
二、优化过程（一）绩效考核体系的优化1、深入调研：通过问卷调查、员工访谈等方式，广泛收集员工对原绩效考核体系的意见和建议，了解员工的需求和期望。
2、重新设计考核指标：根据公司的战略目标和岗位职责，重新梳理和制定了绩效考核指标，将业绩指标、工作态度、能力素质等方面纳入考核范围，并明确了各项指标的权重和评分标准。
3、完善考核流程：优化了绩效考核的流程，增加了绩效反馈和沟通环节，使员工能够及时了解自己的工作表现和不足之处，同时也为上级领导提供了指导和帮助员工改进的机会。
（二）薪酬制度的优化1、薪酬市场调研：对同行业、同地区的薪酬水平进行了调研，了解市场行情，为薪酬调整提供参考依据。
2、优化薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金和福利等部分，其中绩效工资和奖金与绩效考核结果挂钩，根据员工的绩效表现进行发放。
3、制定薪酬调整机制：建立了定期的薪酬调整机制，根据员工的绩效考核结果、工作年限、市场行情等因素，对员工的薪酬进行合理调整。
绩效考核薪酬管理制度（精选10篇）
员工绩效管理制度员工绩效管理制度在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
员工绩效管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
员工绩效考核和薪酬制度的完善
员工绩效考核和薪酬制度的完善员工绩效考核和薪酬制度在企业管理中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工绩效考核和薪酬制度的要求也变得越来越高。
如何完善员工绩效考核和薪酬制度，成为了企业管理者们需要思考和解决的重要问题。
一、员工绩效考核的重要性员工绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工绩效进行科学评估和激励，可以有效提高企业的整体绩效。
合理的员工绩效考核可以帮助企业及时发现和解决问题，调动员工工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的长期发展目标。
因此，建立科学合理的员工绩效考核制度是企业提高绩效的关键。
在进行员工绩效考核时，企业可以采取多种方式，如360度评价、关键绩效指标法等。
通过这些评价方式，可以全面客观地评估员工的工作表现，及时发现问题并提出改进建议。
另外，良好的员工绩效考核可以帮助企业识别和储备高潜力员工，保持员工的士气和忠诚度，促进员工的个人成长和发展。
二、薪酬制度的重要性薪酬制度作为企业激励员工的重要手段，直接影响着员工的工作动机和绩效表现。
科学合理的薪酬制度不仅可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，还可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力和持续发展能力。
因此，建立适应企业发展需要的薪酬制度是企业管理的重要环节。
在设计薪酬制度时，企业可以根据员工的不同岗位和绩效表现制定不同的薪酬。
这种差异化薪酬制度可以激励员工不断提升自身能力和工作表现，促进员工和企业共同成长。
此外，公平公正的薪酬制度可以增加员工对企业的信任和忠诚度，降低员工的离职率，提高企业的稳定性和竞争力。
三、为了更好地提高员工绩效和管理效率，企业需要不断完善员工绩效考核和薪酬制度。
首先，企业应该根据自身的发展战略和业务需求，制定符合企业实际情况的员工绩效考核和薪酬。
员工绩效考核和薪酬制度应该与企业的目标相一致，能够有效地激励员工创新和进步，推动企业持续发展。
其次，企业应该建立科学有效的绩效评估体系，确保员工绩效考核的客观性和公正性。
员工绩效考核和薪酬制度的完善
员工绩效考核和薪酬制度的完善随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，员工绩效考核和薪酬制度的完善变得日益重要。
在现代企业管理中，绩效考核和薪酬制度被视为激励员工、提高工作效率、促进企业发展的重要手段。
然而，由于不同企业的文化、管理理念和市场环境等因素的不同，员工绩效考核和薪酬制度存在各种问题和挑战。
因此，本文将从多个角度探讨员工绩效考核和薪酬制度完善的问题，并提出一些解决方案。
首先，要完善员工绩效考核制度，需要建立科学合理、公正公平的评价体系。
传统上，在许多企业中，员工绩效评价主要依靠主管或上级领导人主观评价，并且往往只注重结果而忽视过程。
这种评价方式容易导致个人偏见或主观因素对评价结果产生影响，并且容易产生不公平现象。
为了解决这个问题，在建立员工绩效考核体系时应引入多元化评估方法，包括360度评估、自评、同事评估等多种方式，以减少主观因素的影响。
此外，还应根据不同岗位的特点和职责，制定相应的绩效指标和权重，以确保评价结果客观公正。
其次，在薪酬制度方面，要确保薪酬与绩效挂钩。
过去，在一些企业中存在着薪酬与绩效脱节的问题。
一些员工可能因为种种原因而得到高额的薪酬，而实际上他们的工作表现并不出色；而一些员工可能因为各种原因而得到低额的薪酬，尽管他们在工作中表现出色。
这种情况不仅容易导致员工士气低落和流失，也会影响企业整体绩效。
为了解决这个问题，在设计薪酬制度时应将绩效考核结果作为主要参考依据，并根据员工在岗位上所做出的贡献和表现来确定相应的奖励和激励措施。
此外，在完善员工绩效考核和薪酬制度时还需要注重激励机制设计。
激励机制是员工绩效考核和薪酬制度的核心，直接关系到员工的工作动力和积极性。
在传统的薪酬制度中，通常采用固定工资和绩效奖金的形式，这种形式往往难以激发员工的积极性和创造力。
为了解决这个问题，应该探索灵活多样、个性化的激励机制。
例如，可以引入股权激励、期权激励等形式，让员工与企业共享发展成果，并通过绩效考核结果来决定奖励和晋升等机会。
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绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。
第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。
第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。
3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。
第八条日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。
（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。
（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
a)工作量=∑（评估工时/总工时）*50%；其中总工时=21.75天*7.5小时/天*总人数。
b)工作效果=（∑完成项权重*完成效果的百分率/∑总权重）*40%；其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为0.5。
c)努力程度=（∑未完成项权重*所作努力的百分率/∑未完成项权重）*10%。
（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分），80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。
2、周度考核（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定《周度考核办法》，本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）。
（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。
（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%，月总结考核得分占总分的60%，考核总分为两项之和。
（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、协助类工作考核（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定《协助类工作考核办法》，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附表2）。
（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》（详见附表5），由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。
（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用，由申请部门承担。
第九条积分制考核办法1、为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作效率，特制定《积分制考核办法》，本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）。
2、依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。
积分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）=10分。
3、项目型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划外积分。
（1）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。
项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。
任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。
（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%，超过计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%，超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%，超过计划总时间80%以外积分计零。
（不考虑客观因素）4、任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务及其他协作类任务。
（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。
积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致。
（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。
a)派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。
由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。
任务型积分为任务积分与考核得分之积。
b)加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工作量给予0.5至5分不等的任务积分。
（3）协作类任务统一按照日常《协助类工作考核办法》执行，其中以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据。
5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力资源部。
6、积分制考核的应用：（1）个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力资源部负责统计形成员工绩效档案。
每月积分满10分，即以现有薪资为基准额外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现30分，即额外增加60%的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。
（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前15%者，工资基数自动上升一级；排名在后5%的员工，工资基数自动下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。
第十条其他特殊岗位考核办法1、总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度进行考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
2、项目管理部采购人员：从工作量（40%）、预算/历史成本下降率（30%）、订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
3、项目管理部项目经理：（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者，公司有权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。
（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）、文档齐全性（15%）、创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表6），考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。
4、项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
5、项目管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。
6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
8、运营维护部工程人员：从工程量（50%）、工程质量（30%）、工作态度（20%）、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
9、制造部中层干部：从工作业绩（40%）、工作质量（40%）、满意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有别，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
第四章奖惩机制第十一条大型营销项目中标奖励办法1、为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订《大型营销项目中标奖励办法》，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。
2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献3、大型营销项目中标后，按照中标项目有效合同额的千分之四作为奖金总额，其中中标项目有效合同额=合同总额-市场费用/投标时测算的毛利率。