劳动合同法若干问题解答
【法规】劳动法-关于实行劳动合同制度若干问题的通知-劳部发〔1996〕354号

关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发〔1996〕354号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局),国务院有关部委、直属机构,解放军总后勤部生产管理部,新疆生产建设兵团:《劳动法》实施以来,全国推行劳动合同制度的工作进展顺利,但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题,需要予以明确。
为此,经研究,现就有关问题通知如下:1.在签订劳动合同时,按照《劳动法》的规定,只要当事人双方协商一致,即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;(2)工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的,当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间,应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
6.生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同,但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件,具有与劳动合同同等的约束力。
7.“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的,用人单位应当与其签订劳动合同,明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位,而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的,应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理,即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的,可以变更劳动合同相关内容。
劳动合同法疑难问题200题

劳动合同法》问题解答200 题1.对于企业和劳动者双方来说,《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢?《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜,还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护,一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终,《劳动合同法》与《劳动法》相比,在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第 1 条为:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
”《劳动合同法》第 1 条规定:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
”由此可见,《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上,又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说,相对于《劳动法》来说,《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2.《劳动合同法》的适用范围是什么?《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围:即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型:( 1)中国境内的企业;( 2)个体经济组织;( 3)民办非企业单位;( 4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型:( 1)中国境内的企业;( 2)个体经济组织;( 3)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见,在用人单位的适用范围上,《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”,显然又比《劳动法》前进了一步。
因此,不管是国家机关还是事业单位,不管是以营利为目的的企业、个体经济组织,还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位,只要与劳动者建立了劳动关系,就应当签订劳动合同。
而只要签订劳动合同,都要依照《劳动合同法》执行。
3.什么是“民办非企业单位”?所谓“民办非企业单位”,根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定,它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
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2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分:合同如下:1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方(用人单位)与乙方(劳动者)签订劳动合同,应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本,乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前,应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定,向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求,认真履行岗位职责,完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定,按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定,参加社会保险,甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致,可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同,应签订书面协议,并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后,甲方应将变更内容告知乙方,并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致,可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同:1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的;1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的;1.4.2.3 严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的;1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,或者经甲方提出,拒不改正的;1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)
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新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释(免费)动争议调解仲裁法解释:第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议,也称“劳动纠纷”、“劳资争议”,是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中,就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。
劳动争议不同于民事争议,用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系,双方并不是处于平等主体的地位。
劳动争议的特点是:第一,劳动争议的主体是劳动关系双方,即发生在用人单位和劳动者之间,二者之间形成了劳动关系,因而所发生的争议称为劳动争议;第二,劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间,但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题,如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷,属于民事争议,不是劳动争议。
近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变革,劳动争议案件数量大幅度上升,争议案件日趋复杂,争议内容、日益多样化,调处难度加大;同时,劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高,以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在,影响了对劳动争议案件的公正及时处理。
为了解决这些问题,有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法,进一步完善劳动争议处理的程序制度,公正及时地解决劳动争议,促进劳动关系和谐稳定。
2007年8月劳动争议调解仲裁法(草案)提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议,经过三次审议,全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。
根据本法第一条的规定,本法的立法日的有三层含义:(一)公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者,这一特点决定了劳动争议处理的重要性。
劳动合同的十个常见问题解答
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劳动合同的十个常见问题解答劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要法律文件。
然而,由于劳动法规定繁多,有时候会导致许多常见问题和疑虑。
以下是劳动合同中十个常见问题的解答,希望能为您提供帮助。
问题一:劳动合同的有效期是多久?是否可以无限期延长?根据劳动法规定,劳动合同的有效期可以根据工作性质和需要而确定。
一般情况下,劳动合同的有效期可以是确定期限或者无固定期限。
在确定期限的合同中,双方可以约定合同的具体开始和结束日期。
而无固定期限的合同则是在劳动关系存续期间内不断延长,直到一方提出终止。
问题二:劳动合同可以提前终止吗?劳动合同可以提前终止,但需要提前通知对方一定期限。
根据劳动法规定,一般需要提前30天书面通知。
双方也可以协商缩短或延长这个通知期限,但通知期限不得低于三天。
问题三:劳动合同终止后,是否有资格获得经济补偿?根据劳动法规定,在解除劳动合同时,员工可能有资格获得经济补偿,具体金额根据个人劳动年限和工资水平而定。
另外,如果解除合同是由于用人单位的原因,员工还有可能获得赔偿。
问题四:劳动合同能否转让给其他人?一般情况下,劳动合同是不可以转让给其他人的。
因为劳动合同是建立在双方的信任和能力基础上,所以不可转让为原则。
但在某些特殊情况下,雇主和员工可以经过协商一致,将劳动合同转让给其他人。
问题五:劳动合同终止后,是否有权获得劳动关系证明?劳动关系证明是作为员工离职后的重要文件之一。
根据劳动法规定,员工有权要求用人单位提供劳动关系证明。
这个证明文件中一般包括员工姓名、性别、工作岗位、工作期间、工资水平等信息。
问题六:劳动合同可以口头解约吗?劳动合同应当以书面形式订立,并且不能单方面口头解约。
按照劳动法规定,解除合同必须通过书面形式通知对方,并且在通知期限内进行。
问题七:劳动合同是否可以续签?劳动合同可以根据需要进行续签。
在劳动合同即将到期时,双方可以进行洽谈并协商续签合同。
一般情况下,续签合同会在原有合同结束的前一段时间进行。
劳动常见问题解答
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劳动常见问题解答1. 什么是劳动合同?劳动合同是劳动者与用人单位之间约定关于劳动条件、劳动报酬等事项的书面协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》,劳动合同是劳动者与用人单位之间确定双方劳动关系的基本依据。
2. 劳动合同应包含哪些要素?根据《劳动合同法》规定,劳动合同应包含以下要素:(1)劳动合同的名称;(2)用人单位和劳动者的姓名或名称;(3)劳动合同期限;(4)工作内容和工作地点;(5)劳动报酬及支付方式;(6)工作时间和休假;(7)社会保险和福利待遇;(8)劳动保护、劳动条件和劳动保健;(9)劳动纪律和劳动争议解决方式;(10)劳动合同解除、终止的条件及方式;(11)附加的条款。
3. 劳动合同可以无固定期限吗?是的,根据《劳动合同法》,劳动合同可以是固定期限合同或无固定期限合同。
固定期限合同是指在某一特定期限内约定的合同,而无固定期限合同则是指劳动合同没有约定具体的期限。
4. 劳动合同解除的条件有哪些?劳动合同解除的条件包括:(1)双方一致协商解除;(2)达到约定的期限或者完成约定的工作任务;(3)劳动者提前三十日书面通知用人单位解除合同;(4)劳动者严重违反劳动纪律;(5)劳动者在试用期内被证明不符合录用条件;(6)劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。
5. 劳动合同终止的方式有哪些?劳动合同终止的方式包括:(1)劳动合同期限届满,双方未另行约定或约定未达到续订条件;(2)经双方协商一致解除劳动合同;(3)用人单位依法解雇劳动者;(4)劳动者因不可抗力原因无法继续履行劳动合同;(5)劳动者达到法定退休年龄。
6. 试用期是什么?试用期是指用人单位与劳动者在签订劳动合同时,约定劳动者在一定期限内接受考核、适应工作,以确定是否适合从事该工作的一种制度。
试用期最长不得超过六个月。
期满后,劳动合同自动转为正式合同。
7. 劳动者有权利享有哪些福利待遇?根据《劳动合同法》规定,劳动者有权利享有以下福利待遇:(1)工资报酬;(2)工作时间和休假;(3)社会保险和福利待遇,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;(4)劳动保护和劳动条件保障;(5)年度休假和带薪年假;(6)其他由国家法律、法规规定的待遇。
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
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竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一:关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期:20XX-07-07近日,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》,为及时公正处理劳动争议案件,确保“两法”在我省的顺利贯彻实施,提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条,包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分,主要有以下五大特点:一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则,进一步明确了裁审办案的指导思想,为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能,奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式,首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河,对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任,以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形,统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议,有效维护法律尊严,树立司法和仲裁权威,作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状,加强了裁审相互配合和职责划分,《指导意见》为适应新法要求,对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形,作出明确具体的规定,实现裁审案件处理程序的有效对接,确保案件处理的有序进行。
关于适用中华人民共和国劳动合同法若干问题的解释
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关于适用中华人民共和国劳动合同法若干问题的解释中华人民共和国劳动合同法是中华人民共和国现行劳动法律的重要组成部分,为保护劳动者权益、维护劳动关系稳定发挥了重要作用。
本文将对适用劳动合同法的若干问题进行解释和探讨。
首先,根据劳动合同法的规定,劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的书面协议。
根据《劳动合同法》,只有满足以下三个条件的协议才能被视为劳动合同:一是用人单位与劳动者之间形成的工作关系,即用人单位雇佣劳动者提供劳动力;二是双方达成的协议以书面形式表达;三是协议中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等相关事项。
如果协议不满足这些条件,即使存在雇佣行为,也不会被视为劳动合同,从而无法适用劳动合同法。
其次,劳动合同法明确了劳动者的权益,保障了劳动者的权益。
根据《劳动合同法》,劳动者享有诸多权益,包括但不限于:合理的劳动报酬、休息休假、工作环境卫生安全、社保权益、劳动保护等。
劳动合同法规定,用人单位应当根据劳动者的劳动量和质量合理确定劳动报酬,并及时足额支付。
用人单位应提供符合劳动者身体健康要求的工作条件和工作环境。
用人单位还应当按照国家规定参加社会保险,保护劳动者的社会保险权益。
此外,劳动合同法还规定了合同解除、终止、变更等情况,进一步保护了劳动者的权益。
再次,劳动合同法明确了用人单位的责任和义务,规范了合同的履行。
根据《劳动合同法》,用人单位应当维护劳动者的合法权益,为劳动者提供必要的劳动条件和工资报酬。
用人单位有义务为劳动者提供良好的工作环境和工作条件,保障劳动者的人身安全和健康。
当合同履行发生问题时,用人单位应当与劳动者协商解决,如双方无法达成一致,可以诉诸劳动仲裁、劳动争议调解或劳动人事争议仲裁机构。
最后,劳动合同法还规定了用人单位应履行的社会责任。
劳动合同法提倡用人单位对劳动者进行培训,提高劳动者的专业技能和素质,增强其就业能力和竞争力。
用人单位在解除劳动合同、终止劳动关系时应当尽量减少对劳动者的不利影响,为劳动者提供必要的帮助和支持。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
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《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益,规范劳动关系而制定的法律。
然而,在实施过程中,我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题,并提出相应的解决对策。
一、问题一:不平等的合同签订在实际生活中,我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障,劳动关系不够平等。
解决对策:1. 加强合同信息公开:确保劳动者能够充分了解合同内容,对于不平等的合同条款,劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法:建立健全的劳动监督体系,对不平等的劳动合同进行监察,及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二:双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中,雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而,实际情况中,很多时候只注重了雇主的权益,而对于员工的权益保护不够,甚至忽视了。
解决对策:1. 完善相关制度:建立健全的劳动监管机制和执行机构,加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商:雇主与员工之间应该加强交流与合作,形成劳动关系协商机制,解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三:违法违规现象存在劳动合同法的实施中,仍然存在雇主故意逃避法律监管,通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策:1. 加强执法力度:加大对雇主的执法力度,对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时,也要提高劳动者的法律意识,增强维权能力。
2. 完善维权渠道:建立健全的维权渠道,使劳动者可以方便地进行投诉与维权,营造公正公平的劳动环境。
四、问题四:劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而,在实际操作中,往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题,导致劳动争议解决困难。
解决对策:1.加强仲裁机构建设:加强仲裁机构的建设,提高其专业水平和裁决效力,确保其独立、公正、高效的运行。
《劳动合同法》问题解答100题
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《劳动合同法》问题解答100题1、劳动合同分为哪几种类型?答:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
比如一年、两年、三年,期限是明确的。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
这种合同在工程建设方面比较多,工程结束合同也就结束了。
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里需要说明,“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。
有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同,认为一旦签了,就要对劳动者长期、终身负责,如果劳动者偷懒,用人单位毫无办法;有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中,丧失了选择的机会,实际上这是一种误解。
只要出现《劳动合同法》规定的情形,不论用人单位还是劳动者,都有权依法解除劳动合同。
订立无固定期限劳动合同,可以更有利于促进劳动关系的稳定。
2、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗?答:《劳动合同法》规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年后,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。
如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到这个单位工作五年。
虽然累计时间达到了十年,但是期限有所间断,不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。
此外《劳动合同法》还规定,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年,可以签订无固定期限劳动合同。
3、由于员工到退休年龄,但连续参保缴费不满15年或其他原因无法退休,享受社会养老保险的,企业如何解除劳动合同?是否就无法解除/终止了?答:此种情况下对解除劳动合同不产生影响。
劳动法律法规知识问答
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劳动法律法规知识问答劳动法律法规知识问答劳动法律法规是保护劳动者合法权益的基础,它涉及到我们生活和工作的方方面面。
然而,在现实生活中,由于工作压力大、法律意识薄弱,很多人并不了解劳动法律法规,因此需要在平时掌握一些基本知识,以便维护自己的权益。
下面是一些劳动法律法规常见问题的解答:Q1:解除劳动合同需要提前多少天通知?A:根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位解除劳动合同应提前至少30日通知劳动者,但双方协商一致的除外。
如果用人单位违反规定解除劳动合同,应当支付经济补偿。
而如果劳动者主动解除劳动合同,则应提前15日告知用人单位。
Q2:用人单位拖欠员工工资怎么办?A:用人单位拖欠员工工资是违法行为。
根据《中华人民共和国劳动法》规定,用人单位应当按照约定的时间和办法支付劳动者的工资。
如果工资支付逾期,用人单位应当按照劳动者要求支付延迟履行期间的工资报酬,每逾期一天,支付工资报酬的数额不低于应支付数额的百分之二。
如果用人单位长期拖欠工资,劳动者可以向劳动监察部门投诉,也可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
Q3:工伤是指什么?A:工伤是指在工作过程中遭受的意外伤害或疾病。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》规定,用人单位应当投保工伤保险,对在工作中发生的工伤给予赔偿。
工伤赔偿包括医疗费、伤残津贴、一次性伤残补贴等。
如果劳动者发生工伤,应及时向用人单位报告,由用人单位协助劳动者进行伤情鉴定,并按照规定向工伤保险基金申报。
Q4:劳动者加班需要额外报酬吗?A:根据《中华人民共和国劳动法》规定,劳动者在法定工作时间内工作的,应当按照约定的工资报酬支付;在延长工作时间上加班的,用人单位应当向劳动者支付不低于工资报酬的百分之一百五十的加班工资报酬。
如果用人单位不给劳动者支付加班工资,劳动者有权要求用人单位进行支付,并可以向劳动监察部门投诉或采取其他合法手段进行维权。
以上是一些劳动法律法规的常见问题解答,我们要认真学习法律法规,维权意识要越来越强,坚定捍卫自己的合法权益。
了解劳动法:十个常见法律问题解答

了解劳动法:十个常见法律问题解答“劳动法”是每个员工和雇主都应该了解的重要法律领域。
它为双方提供了保护和指导,确保劳动关系的公平和平衡。
然而,由于劳动法的复杂性,许多人可能对其中的某些方面感到困惑。
在本文中,我们将解答十个常见的劳动法问题,帮助你加深对劳动关系法律的理解。
1. 劳动合同的签订和变更1.1. 劳动合同的签订劳动合同是雇主与员工之间达成的约定,规定了双方的权利和义务。
根据《劳动合同法》,劳动合同应当以书面形式订立,并在劳动关系建立前15日内签订。
合同内容应包括雇佣期限、工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间和休假等方面的规定。
1.2. 劳动合同的变更劳动合同的变更应经过双方协商一致,并签订书面变更协议。
变更事项可以涉及工资调整、工作内容的变更以及工作时间的调整等。
双方均应遵守变更后的合同内容,否则可能会引发劳动纠纷。
2. 劳动合同的终止2.1. 解除劳动合同根据《劳动合同法》,劳动合同的解除可分为解除和终止两种情况。
解除是指一方违反合同约定,致使合同无法继续履行,对方可以请求解除合同。
而终止则是指劳动合同期满或者按照法律规定的情形终止,例如退休、达到法定工作年龄等。
2.2. 辞退和辞职雇主辞退员工应当遵守法律规定的程序,并支付相应的经济补偿。
而员工辞职的话,应提前30日向雇主提交辞职通知,并完成工作交接等准备工作。
请注意,一方擅自终止劳动合同可能会引发劳动纠纷,应避免。
3. 工资和福利3.1. 工资的支付和加班费根据《劳动合同法》,雇主应按照约定的时间、地点和方式支付工资。
工资应当合理计算,不低于最低工资标准。
同时,加班工资也应按照法定标准支付,通常为平时工资的1.5倍或2倍。
3.2. 年假和带薪休假员工在工作满一年后,享有带薪年假。
根据劳动合同约定或者公司规定,员工可以根据自己的工作年限和岗位等级享受不同长度的年假。
此外,员工还有其他带薪休假的权利,例如法定节假日休假和病假等。
4. 劳动保护和安全4.1. 劳动保护的基本原则劳动保护的基本原则是保护员工的合法权益,确保员工的生命、健康和人格尊严不受侵犯。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见一、总则1.用人单位违反同工同酬规定以及不按照正常工资调整机制提高劳动者工资的,违反了本法第三条中的“公平”原则。
2.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当根据《工会法》和《公司法》经职工代表大会或者全体职工讨论通过。
新成立的用人单位自成立之日起一年内应当将企业规章制度报劳动行政部门备案。
规章制度不得与三方协商、集体协商及劳动合同内容相悖。
3.如果企业规章制度程序或内容违法,但没有损害劳动者权益,劳动者不能以此为由解除劳动合同要求经济补偿金或赔偿金。
4.集体协商的内容包括职工的民主管理;签订集体合同和监督集体合同的履行;涉及职工权利的规章制度的制定、修改;企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活;劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。
二、劳动合同的订立5.《劳动合同》、《企业职工花名册》、《劳动用工备案花名册》、《劳动合同备案花名册》都是在用人单位与劳动者建立劳动关系的证据,并且前三个是法律强制性规定的,若无法提供,用人单位应当承担不利后果。
6.劳动关系是否存在劳动者与用人单位存在争议的,用人单位有举证倒置义务。
7.劳动者在离职两年之内再次回到原单位的不能约定试用期。
劳动者与集团公司的子公司或分公司订立劳动合同时已经约定过试用期的,受集团公司派遣到另一个子公司或分公司,或者子公司或分公司之间协商调动劳动者的,新的子公司或分公司不能重新约定试用期。
8 .以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用本法关于无固定期限劳动合同的规定。
9.劳动者在相同或者相近的工作岗位付出同样劳动应当获得基本相同的劳动报酬。
因工资差距过大,劳动者提出疑义的,用人单位应当按照该工作岗位或者相近工作岗位最高工资标准为劳动者补足差额部分。
【法规】劳动法-关于实行劳动合同制度若干问题的通知-劳部发〔1996〕354号
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关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发〔1996〕354号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局),国务院有关部委、直属机构,解放军总后勤部生产管理部,新疆生产建设兵团:《劳动法》实施以来,全国推行劳动合同制度的工作进展顺利,但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题,需要予以明确。
为此,经研究,现就有关问题通知如下:1.在签订劳动合同时,按照《劳动法》的规定,只要当事人双方协商一致,即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;(2)工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的,当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间,应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
6.生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同,但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件,具有与劳动合同同等的约束力。
7.“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的,用人单位应当与其签订劳动合同,明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位,而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的,应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理,即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的,可以变更劳动合同相关内容。
劳动合同法问题解答200题(八)·资格考试
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2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
3)支付加班费、绩效奖金,进行工作岗位所必需的培训;
5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
144、谁该为劳务派遣人员缴纳各项社会保险?
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
采用劳务派遣形式用工的行业主要是建筑业、制造业和电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业。
143、用工单位应当对派遣员工履行什么义务?
根据《劳动合同法》第62条规定:用工单位应当履行下列义务:
关于这一点人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中已有规定:劳动者因履行劳动力派遣合同起诉,争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。
可见,从程序到实体上都已完成了因用人单位的行为使履行劳务派遣合同的劳动者权益受损的责任追究机制。
148、何种情形下被派遣劳动者可以解除劳动合同?
因此,从明年1月1日《劳动合同法》开始实施后,张先生公司的这种做法肯定就是违法的。虽然《劳动合同法》现在没有生效,但是可以作为参考。张先生可以到劳务派遣单位所在地的劳动监察部门举报。
146、劳务派遣公司转包劳务人员合法吗?
劳务转包是一些自身规模小、地方分支机构不健全的劳务派遣公司,通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理,从而层层转包劳动者的现象,劳务转包带来了大量潜在的劳动纠纷。
被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
《劳动合同法》第36条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
一、受理范围
本解释所称劳动争议,是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动关系解除或终止、工龄工资、加班工资、社会保险等方面的争议。
二、管辖权
1. 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
2. 劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
三、诉讼参与人
1. 劳动者是指与用人单位建立劳动关系的人员,包括正式职工、临时工、季节工、实习生等。
2. 用人单位是指与劳动者建立劳动关系的单位,包括企业、事业、机关、团体等。
3. 劳动争议调解委员会是指由双方当事人协商成立,由用人单位和劳动者共同组成的,具有调解劳动争议职能的组织。
四、诉讼时效
1. 劳动争议案件应当自知道或者应当知道权利受到侵害之日起一年内提起诉讼。
2. 因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在规定期限内提起诉讼的,可以顺延至障碍消除之日起30日内。
五、举证责任
1. 劳动者主张加班工资的,应当提供加班事实的相关证据。
用人单位否认有加班的,应当提供反驳证据。
用人单位不能提供反驳证据或者提供的证据不足以证明加班事实的,应当承担举证不能的法律后果。
2. 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负有举证责任。
3. 用人单位应当对解除劳动合同或者终止劳动合同的原因负举证责任。
因用人单位违法解除或者终止劳动合同而发生的劳动争议,用人单位应当承担举证责任。
劳动合同最全问题汇总解答7篇
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劳动合同最全问题汇总解答7篇篇1一、劳动合同概述劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
在签订劳动合同前,双方应充分了解劳动法律、法规和政策。
本汇总解答旨在帮助劳动者和用人单位解决劳动合同中常见的问题。
二、劳动合同签订1. 劳动合同应当采用书面形式,并由双方签字或盖章。
口头协议不具有法律效力。
2. 劳动合同签订前,用人单位应告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息。
3. 劳动者应如实提供个人相关信息,如身份信息、教育背景、工作经历等。
三、劳动合同期限1. 劳动合同期限由双方约定,可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限。
2. 固定期限劳动合同的终止条件应在合同中明确约定。
3. 无固定期限劳动合同的解除需符合《劳动合同法》规定的情形。
四、工作内容和地点1. 用人单位应当明确劳动者的工作内容和职责。
2. 双方应约定工作地点,如需要变更工作地点,应协商一致。
五、工作时间和休息休假1. 劳动合同中应明确工作时间,可以实行标准工时制或经批准的非标准工时制。
2. 用人单位应保证劳动者的休息权利,遵守国家关于休息休假的规定。
六、劳动报酬1. 劳动合同中应明确劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。
2. 用人单位应当按照合同约定及时足额支付劳动报酬。
3. 劳动者加班的,应当按照国家有关规定支付加班费。
七、社会保险和福利1. 用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
2. 双方可以约定福利待遇,如住房、交通、通讯补贴等。
八、劳动合同的变更和解除1. 劳动合同的变更应当经双方协商一致,并采用书面形式。
2. 解除劳动合同应符合《劳动合同法》规定的情形和程序。
3. 用人单位不得违反法律规定解除劳动合同,劳动者亦应遵守用人单位的规章制度。
九、违约责任1. 双方应明确违约责任,如一方违反合同约定应承担的法律责任。
2. 违约方应当按照合同约定承担违约责任,如支付违约金、赔偿损失等。
劳动部劳动法若干问题的意见
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劳动部劳动法若干问题的意见劳动部劳动法若干问题的意见的深度与广度评估及解析1. 引言一、近年来,随着我国经济的快速发展和社会变革的不断深化,劳动关系日益复杂化。
为了更好地保护劳动者的合法权益,确保劳动市场的稳定和有序,劳动部综合评估了现行劳动法实施过程中的若干问题,并提出了相关意见。
本文将就劳动部劳动法若干问题的意见进行全面评估,以深度和广度的方式探讨该主题。
2. 具体评估二、劳动部的意见主要集中在以下几个方面的问题评估上,包括劳动合同制度、工资支付、劳动争议解决、工伤保险等。
在劳动合同制度方面,劳动部提出了明确规定劳动合同签订的有关问题,明确了劳动者与用人单位订立劳动合同的权利与责任。
劳动部还提出了加强企业用工管理和加强劳动合同监督的具体措施。
三、在工资支付方面,劳动部关注了企业未按时足额支付工资的问题。
为了改善这一状况,劳动部强调了企业要建立完善的工资支付制度,加强对工资支付的监督和检查。
劳动部还提出了针对欠薪问题的具体解决办法,包括加强用人单位信用评价和建立劳动争议解决机制等。
四、在劳动争议解决方面,劳动部主要关注了劳动争议解决的制度建设和机构优化。
针对当前劳动争议解决效率低下的问题,劳动部提出建立多元化的劳动争议解决机制,加强行政部门和法律机构的联动,提高解决效率和公正性。
五、在工伤保险方面,劳动部关注了现行工伤保险制度中存在的一些问题。
为了保障劳动者工伤权益,劳动部提出完善工伤认定制度、加强对工伤保险费用的监督和管理,并建立健全工伤赔偿机制等。
3. 个人观点和理解六、对于劳动部劳动法若干问题的意见,我认为这是一项重要的改革举措。
随着经济社会的发展,劳动关系复杂化的现象日益突出,必须及时对劳动法进行评估和修正,以保障劳动者的权益,促进劳动市场的稳定和有序。
七、在我看来,劳动部在这一评估中提出的问题和意见是全面而深入的。
无论是在劳动合同制度的规范,还是在工资支付和劳动争议解决机制的改进方面,其提出的具体措施都是有针对性和实际可行的。
解读上海高院劳动合同法若干问题解释

如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
解读:
裁审规定将未与劳动者签订劳动合同的情形分为:用人单位原因、劳动者原因(劳动者拒绝签订,或者拒绝签订并拒绝履行)、客观原因三种。第一种原因用人单位需要付双倍工资,但是对于后两种原因,用人单位无需支付双倍工资:如用人单位已尽到诚实信用义务(如通知等),但劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,则用人单位可以书面通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金;如果劳动者拒绝签订合同且拒绝履行合同,视为劳动者单方面终止劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金。裁审规定将法律法规规定的需要支付“双倍工资”的情形进行进一步的明确界定,防止劳动者滥用该权利。
员工达到退休年龄或依法享受基本养老保险待遇,均可以终止合同。
解读:
解决到了退休年龄却未达条件享受基本养老保险,用人单位只得继续签订劳动合同到可以享受养老保险的不合理情况的发生。
十三、
连续工作年限的计算问题(意见第十八条)
2008年9月18日之后,不是由劳动者本人提出,而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作,且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的,属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。2008年9月18日之前产生的类似问题,按当时的规定处理。”
解读:
裁审规定对变更用人单位时工龄连续计算的情形作出明确规定,即必须同时满足以下三项:非由劳动者本人提出,由用人单位以组织调动、委派等方式安排,用人单位未支付经济补偿金的。否则,就不能连续计算。
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2016.5.4法律咨询解答1、公司具备什么样的条件(基础条件)才满足与员工签订劳动合同的基础?为员工购买社保?答:根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定,用人单位应该在员工入职当月起为员工购买社会保险,根据《社会保险法》第57条、58条之规定,用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章,向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核,发给社会保险登记证件。
用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的,由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
2、签订劳动合同后,员工非常清楚的知悉自己的权利;那么,员工严重违纪或者消极怠工的情况下,公司应该怎样处理?答:《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形,其中并没有消极怠工一项。
这就决定了当员工发生了消极怠工时,用人单位不可能很简单得解雇了事。
因此需要转化为法定形式处理消极怠工:《劳动合同法》第40条第1款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
使用这一条款解除,单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。
比如公司交付的某个项目,因为员工消极怠工,没有按时完成,给公司的业务开展带来很大负面效应。
证据点可以抓几处:一是项目责任书,二是项目的进展汇报书,三是项目没有按时完成的后果。
其次,单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。
如果是培训,做好培训签到,如果是调整工作岗位,则做好岗位调整签字手续。
之后再行观察,需要证明第二次不胜任工作。
再次,单位需要提前30日通知解除或支付一个月的代通知金解除,并根据工龄支付经济补偿金。
针对劳动者严重违纪,《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除,单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法,包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
此外,用人单位应当公示制度,或者告知劳动者。
其次,单位要有消极怠工的明确证据。
如上班期间不干活,长期访问与工作无关的网页,多次离开座位,与他人长时间聊天,甚至长时间离开办公场所,办理私事等。
再次,单位不需要支付额外费用,可以在证据确凿后立即辞退。
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。
在单位没有确凿的依据时,选择协商解除可以很好得收拾局面,让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
单位但凡出现消极怠工的员工,大多有自身管理因素。
也许是公司的制度设置失当,比如销售业绩规则不合理,产生制度漏洞;也许是员工的直接上级管理失策,严重打击了员工的信心和自尊,造成逆反心理。
遇见消极怠工的员工,首先从单位自身寻找原因,将其补正,才是最好最让人满意的解决方法。
3、 签订劳动合同后,公司若想辞退员工,对公司有什么损失?怎样规避?答:单位解除劳动合同需要依照法律规定的程序进行,而且需要举证证明符合法定条件,否则构成违法解除。
解除条件详见《劳动合同法》35-42条。
根据《劳动合同法》第四十八条规定,违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金(相当于经济补偿金的2倍)。
4、我知道按劳动法规定公司必须与员工签订劳动合同,但现在的中小型企业有相当的一部分并未与员工签订,那么,签订劳动合同到底对公司有什么好处?答:(1)可以明确公司与劳动者之间的权利义务。
劳动合同内容设置恰当,可以有效的管理员工,降低企业人力资源风险。
如果不签劳动合同,员工可以向公司主张未签劳动合同的双倍工资,风险极大。
(2)可以保持相对稳定的劳资关系,增加员工的凝聚力。
5、 员工违纪、消极怠工、不能胜任本职工作,这些情况下公司辞退员工,那么仍然需要赔付劳动补偿吗?答:根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
针对劳动者严重违纪,《劳动合同法》第39条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除,单位首先要有合法的规章制度。
所谓合法,包括内容合法、程序合法。
内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
此外,用人单位应当公示制度,或者告知劳动者。
违纪解除劳动合同不需要支付经济补偿金。
对不能胜任工作,需要用人单位承担举证责任,且在调岗或培训后,仍然不能胜任工作的单位才可以解除劳动合同。
这要求单位有合法有效的考核制度,保存员工考核记录和培训调岗记录等,不胜任工作解除劳动合同需要支付经济补偿金。
6、 劳动合同签订三次以上必须无长期的,那么我们在年限选择上怎样签订?答:此处理解错误。
根据《劳动合同法》第十四条规定,连续工作满十年或连续订立两次劳动合同后,除劳动者同意续订固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
实际上企业只有首次签订劳动合同有权选择期限,第二次实质上已经丧失了选择合同期限的意义,因为不管是一年还是十年,到期后单位都必须续签无固定期限合同了。
所以,企业应根据不同的工种、岗位,合理选择劳动合同的期限。
首次订立劳动合同时,应适当地将合同期限设置长一些,以2-5年为宜;当第一次劳动合同将到期时,应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估,慎重决定是否续签劳动合同,以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。
如果续签,第二次合同期限可以设置长一些。
不过,根据现有劳动法制度,合同期限长短的区分意义已经不大了。
即便是一年期合同,到期后单位不续签依旧是要支付经济补偿金的。
7、 我司规定员工入职6个月后缴纳社保,对于这6个月,我们应该采取什么方式规避?答:单位的操作明显违法,面临被劳动者投诉后的劳动监察处罚责任,社保经办机构的处罚和追缴责任,劳动者申请劳动仲裁的补缴责任,已经劳动者发生社会保险理赔时的社保待遇赔偿责任。
社会保险缴纳义务是法定义务,无法规避。
如果单位非要违法操作,建议购买社会保险分担风险。
8、 若签订劳动合同后,在合同期限内,员工要求自动离职的,那么他应对企业承担什么样的责任?答:劳动者提前三十天通知公司(试用期提前三天通知公司)解除劳动合同,属于依法解除,不需要承担任何法律责任。
如果没有按照上述规定辞职,根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位损失,包括用人单位招收录用其所支付的费用,用人单位为其支付的培训费用,对生产、经营和工作造成的直接经济损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。
但是需要单位举证具体损失数额。
如果企业与劳动者签订有专项培训协议约定了服务年限的,还存在违约金问题,具体看双方约定。
9、对于员工不服从公司调配的(包括岗位和工作地点)公司可以怎样处理?答:劳动者工作岗位、地点、待遇都属于劳动合同的主要内容,如果需要变更时要与劳动者协商一致,签订书面的变更协议,否则构成违约。
只有在双方劳动合同或类似合同约定了单位可以合理调整工作岗位、地点及报酬的,单位才可以调整,而且调整必须合理,保持待遇基本不变,否则属于违法行为。
但根据最高人民法院的司法解释,如果单位变更了劳动合同的有关内容,劳动者在一个月内没有提出异议的,视为接受。
这一个月按照一个工资支付周期认定。
10、 公司规章制度中明确规定公司有权调动员工工作岗位及工作地点,是否具备法律效力?答:规章制度首先要以民主程序制订,内容合法、且依法告知了劳动者,才有有效的可能性。
但工作岗位的调整属于劳动合同的变更,最好是约定在合同中,仅仅是制度规定,处理依据不足。
因为制度并非每个劳动者都参与制定或同意。
11、 《公司规章制度》是否可以作为劳动合同附件?如果可以,那么规章制度中有什么不能写进去的?答:公司规章制度不建议作为附件,因为附件意味着也是劳动合同的内容,变更时需要劳动者同意才行,相当于单位加重了自己修改制度的责任。
规章制度用于管理员工,不合法、不合理的自然不能写,写了也是无效。
比如罚款、克扣工资、不交社保、不支付加班费、不安排休假等。
12、 对于绩效考核工资部分是否有不可明确的说法?答:绩效考核工作如何设置需要企业的人力资源管理人员结合企业管理方式和人力资源成本综合判断,制订适合本企业的劳动报酬分配体制。
法律只限定劳动报酬不得低于最低工资标准,只要每月员工的应发工资高于此标准即可。
至于你单位如何进行工资结构的划分,法律并不干涉,取决于劳动者与单位的约定。
13、 关于岗位等级工资制度为主的工资制度是什么意思?是同岗同酬还是同岗不同酬?是否可改为“岗位等级及绩效管理工资制度”?答:岗位等级工资制度并非法律概念。
如何定义你的工资构成需要你在本单位的薪酬分配制度中去明确,同一岗位基本工资肯定是相同的,至于其他工资构成因人而异,所以最终同岗位的应发工资是不一样的。
14、 关于足月出勤的工资规定,是需要写基本工资吗?绩效工资怎么表现上面?还有我们的工龄工资也是不一样的?还有部分员工在公司很多年了,工龄工资已经好几百那么才签的劳动合同不冲突吗?答:合同里可以写基本工资,也可以写清楚工资构成方式,也可以援引单位有效的薪酬分配制度,只要员工通过计算明白自己一个月的报酬数额即可。
工龄工资自然是不一样的,是一个数额乘以年限的,怎么能冲突呢!15、 关于非足月出勤公司有相关规定,不知道是否合法?答:非足月出勤的工资计算按照单位有效的制度进行,直接按照日工资核算即可:日工资*出勤天数=本月基本工资。
16、 关于“常态加班费”:我司没周六都开会,有时一天,这样是不是属于常态加班?那么工资表中是否该体现这一栏?(把部分工资提出来,写到这样一栏里)答:如果每天工作时间8小时,那么周六上班就属于加班,需要支付加班费或者安排调休。