绩效考核基本内容
国企基本绩效考核方案
国企基本绩效考核方案背景在市场经济条件下，国企的业绩和发展关键取决于有效的绩效管理。
基本绩效考核方案是衡量员工和企业业绩的主要工具。
本文将介绍一些基本绩效考核指标。
基本绩效考核指标1. 合规性和道德标准这个指标用于衡量国企员工是否遵守各项法规和企业道德标准，包括遵守市场规则、诚实守信、不欺诈等。
2. 成本控制这个指标用于衡量国企员工对成本和费用的控制能力。
国企应设定特定预算和费用限制，并且在每个财政年度成本控制方面给予员工分数。
3. 持续改善这个指标用于衡量国企员工是否一直在寻找改善业务流程和产品的新方法。
这可以包括新技术的引入、质量改善、成本削减、流程改进和方便顾客等方面的创新。
4. 生产和产品质量这个指标用于衡量国企员工的产品质量和生产能力。
对于国企制造业，这个指标的重要性很高，因为产品的质量和附加值直接影响企业的盈利。
5. 客户满意度这个指标用于衡量国企员工对顾客或客户的满意度。
在确保产品质量的同时，这个指标也要考虑到客户交流和对顾客需求的理解能力。
6. 利润增长这个指标用于衡量国企的盈利能力。
在市场经济条件下，企业的盈利能力是企业发展的重要因素之一。
为了保证盈利能力，国企需要考虑提高生产效率、控制成本和提高销售收入。
指标权重每个指标的权重应该基于国企特点和目标来决定。
例如，在考虑到企业稳定性和长期发展的情况下，质量、生产能力和成本控制应该被分配更高的权重，客户满意度和道德标准应该被分配更低的权重。
总结绩效考核方案是衡量员工和企业进步的关键工具。
本文介绍了六个主要的基本绩效考核指标和对权重的考虑。
这些指标已经证明是帮助国企保持竞争力和实现目标的重要工具。
公司绩效考核基本内容和要求
（3）虚心肠听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；
（4）表现出热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；
（5）即便是分外的工作，有时也做出摸索及提案；
（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
内容
事迹
能力
态度
权重
70%
20%
10%
（3）努力用心肠处理事情，避免过错的产生；
（4）猜测过错的可预防性，并想出预防的计策；
（5）做事冷静，绝不感情用事。
5．和谐性
（1）与同事配合，和睦地工作；
（2）重视Leabharlann 其他部门的同事和谐；（3）在工作上乐于帮助同事；
（4）积极参加公司举行的活动。
6．自我启示
（1）审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能；
（4）严守报告、联系、协商的原则；
（5）在既定的时间内完成工作。
3．业务水平
（1）工作没有过失，速度快；
（2）处理事务能力杰出，正确；
（3）勤于整理、整理、检视自己的工作；
（4）确切地做好自己的工作；
（5）可以独立并正确完成新的工作。
4．责任感
（1）责任感强，按时完成交付的工作；
（2）即便是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对；
公司绩效考核基本内容和要求
员
工
绩
效
考
核
内
容
与
要
求
1．工作态度
（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；
（2）工作从不偷赖、不倦怠；
（3）做事灵敏、效率高；
（4）遵照上级的指导；
（5）遇事及时、正确地向上级报告。
2．基础能力
绩效考核主要内容
绩效考核绩效考核概述2绩效考核概念2绩效考核的内容及目的3绩效考核的作用3一、达成目标3二、挖掘问题4三、分配利益4四、促进成长4绩效考核的应用4绩效考核的主题5编辑本段绩效考核的技巧6编辑本段完善的绩效考核内容7编辑本段绩效考评的形式7按考评时间分类7按考评主体分类8按考评结果的表现形式分类9绩效考核方法9编辑本段绩效考核的周期11 绩效考核周期的概念11确定绩效考核周期的方法12编辑本段绩效考核原则12基本原则12基本原则二14“三重一轻”原则15编辑本段绩效考核推行15编辑本段绩效考核管理制度16 总则16绩效管理流程17绩效考核18考核内容19年度考核得分计算20绩效沟通与反馈21编辑本段绩效考核六步走21编辑本段企业实施绩效考核24应具备的条件24应注意的问题25信度与效度33绩效考核的误差34如何正确的操作绩效考核38编辑本段绩效考核方案(范例)及相关信息39某企业行政部绩效考核方案39我国企业在员工绩效考核方面的缺失41相关音像信息43编辑本段KPI绩效考核43KPI体系的建立43KPI绩效考核的要点44编辑本段如何做好目标绩效考核44考核指标的SMART原则44如何设定目标45常见的指标46编辑本段目标管理与绩效考核47编辑本段绩效考核的PDCA循环47绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评.绩效考核的内容及目的绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。
绩效考核包括哪些内容
绩效考核包括哪些内容绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的一种管理方式。
通过对员工工作表现的评估，可以更好地了解员工的工作能力和水平，为企业制定合理的激励政策和培训计划提供数据支持。
绩效考核的内容通常包括以下几个方面：一、工作目标及完成情况绩效考核首先关注员工的工作目标设定及完成情况。
工作目标是企业对员工在一段时间内工作任务的要求和期望，通过指标的设定，可以明确员工的工作方向和任务分配。
在考核中，会对员工在目标设定阶段的能力和合理性进行评估，同时也会对完成情况进行评估，了解员工是否达到了预期的工作效果。
二、工作态度和意识绩效考核还会关注员工的工作态度和意识。
一个员工的工作态度和意识决定了他对待工作的热情和责任心。
在考核中，会评估员工是否积极主动、敬业奉献、与同事良好合作等方面的表现，以此来了解员工在工作中的表现和个人素质。
三、工作质量和效率绩效考核还会关注员工的工作质量和效率。
一个员工是否具备高质量的工作能力和高效率的工作方式，直接关系到企业的业绩和效益。
在考核中，会评估员工在工作过程中的问题解决能力、创新能力、工作方法和效果等方面的表现，以此来了解员工的工作能力和水平。
四、团队合作和沟通能力绩效考核还会关注员工的团队合作和沟通能力。
在现代企业中，团队合作和沟通能力是非常重要的软实力。
在考核中，会评估员工在团队合作中的角色与贡献、与同事的沟通和协调能力等方面的表现，以此来了解员工在团队合作中的表现和潜力。
五、个人发展和学习能力绩效考核还会关注员工的个人发展和学习能力。
企业需要具备不断学习和适应变化的员工，而不仅仅是完成当前工作任务。
在考核中，会评估员工的学习能力和学习成果，了解员工是否能够持续提升自己的工作能力和知识水平，以此来判断员工的个人发展潜力和未来发展方向。
绩效考核的内容是多方面的，涵盖了员工的工作目标及完成情况、工作态度和意识、工作质量和效率、团队合作和沟通能力、个人发展和学习能力等方面。
绩效考评的基本内容
绩效考评的基本内容
关绩效考评的基本内容通常涵盖了员工在组织中工作表现的多个维度，以全面评价其综合能力和贡献。
以下是一些常见的绩效考评基本内容：
1. 工作业绩：
工作成果：完成的任务量、达成的销售目标、项目进度和质量、成本控制等具体可量化的工作产出。
工作效率：完成工作任务所需的时间、资源利用效率、解决问题的速度与效果。
2. 工作行为：
执行力：遵循规章制度、流程操作的能力和程度。
团队协作：与同事沟通交流、团队合作精神的表现。
创新能力：提出新的思路、改进工作方法、创新成果的情况。
3. 工作能力：
基础能力：如专业技能、技术熟练程度、语言表达能力、分析决策能力等。
发展能力：学习进步、适应环境变化、提升自身综合素质的能力。
4. 工作态度：
职业道德：遵守职业道德规范、诚信廉洁、尊重他人。
工作积极性：对待工作的热情、主动性、责任心。
服从管理：对上级指示的执行情况、接受反馈并改进的态度。
5. 德能勤绩（中国特色的企业文化背景下）：
德：指思想品德、政治觉悟、职业道德和社会公德等方面的表现。
能：指个人的专业技能、业务能力和管理能力等。
勤：指工作勤奋程度、出勤状况、加班情况等。
绩：指实际完成的工作成绩和贡献。
2024年绩效工资考核实施方案
2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
绩效考核的基本理论
绩效考核的基本理论第一部分绩效考核与管理的基本理论第一章绩效一、绩效的基本概念二、绩效指标与绩效标准三、绩效标准的衡量四、绩效的操纵与改进五、建立高绩效的组织文化第二章绩效考核一、绩效考核的基本概念二、绩效考核的目的三、绩效考核的基本原则四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的信度与效度六、绩效考核效果的影响因素第三章绩效管理一、绩效管理思想的演变二、绩效管理与绩效考核的差异三、绩效管理的必要性及重要作用四、绩效管理对组织战略的意义五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位六、建立封闭的绩效管理系统七、绩效管理与企业文化建设八、影响绩效管理实施的因素第二部分系统的绩效管理体系第四章绩效管理的基本流程一、绩效管理与绩效考核的区别与联系二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用三、绩效管理的基本流程第五章绩效计划与绩效实施一、绩效计划（一）设定绩效计划的原则（二）绩效计划的内容（三）设定绩效计划的步骤二、绩效实施（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集与分析第六章绩效考核与绩效反馈.一、绩效考核（一）人们为什么不喜欢绩效考核（二）绩效考核的重要性（三）实施绩效考核（四）设计绩效考核指标体系（五）各级经理在绩效考核中的作用（六）人力资源部门在绩效考核中的作用二、绩效反馈（一）绩效反馈与面谈的目的（二）绩效反馈与面谈计划及准备（三）反馈与面谈的实施第七章绩效考核结果分析应用之一——绩效改进一、绩效改进的指导思想二、基于人类绩效技术的绩效改进流程（一）绩效诊断与分析（二）组建绩效改进部门（三）选择绩效改进的工具（四）选择与实施绩效改进方案（五）进行变革管理（六）绩效改进结果评估三、基于能力的绩效改进方案（一）绩效改进的前提与理念（二）目标设定（三）制定完成目标的行动步骤（四）解决能力进展中存在的问题与障碍（五）明确指导者的行动（六）绩效改进方案的实施四、如何设计改进绩效的干预活动第八章绩效管理的导入一、绩效管理导入的培训二、绩效管理培训计划三、提高绩效管理培训的效果四、绩效管理培训计划的实例分析五、绩效结果的其它应用第九章实施绩效管理体系的问题与计策一、建立有效的绩效管理系统（一）建立有效的绩效管理系统的难点（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系二、建立与实施绩效管理系统时应注意的问题三、绩效管理系统中各环节的有效整合第三部分绩效考核技术第十章非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统设计一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、360度考核七、其他绩效考核方法第十一章系统绩效考核技术一：关键绩效指标法（）一、如何懂得关键绩效指标二、建立关键绩效指标体系的意义与规则三、关键绩效指标体系的构成与设计思路四、关键绩效指标体系的设计程序（一）工作产出的确定（二）考核指标的建立（三）针对不一致的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准（四）审核关键绩效指标五、运用关键业绩指标考核中的问题第十二章系统绩效考核技术二：平衡记分卡()一、引入平衡记分卡的战略思考二、平衡记分卡的基本思想三、平衡记分卡的指标体系四、引入平衡记分卡的基本程序五、平衡记分卡与其它考核方法的比较六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例七、部门平衡记分卡的设计八、个人平衡记分卡的设计九、运用平衡记分卡的前提与障碍十、平衡记分卡的应用第十三章系统绩效考核技术三：目标管理与标杆超越一、目标管理法的推行步骤二、对目标管理法的评价三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解四、目标管理法与关键绩效指标法的比较五、基于标杆超越的绩效考核六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势七、运用标杆超越法的实例第十四章团队绩效考核技术一、团队与团队绩效二、团队绩效与部门绩效的比较三、团队绩效考核的基本流程四、团队绩效考核指标的确定方法五、如何对知识型团队进行绩效考核六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核七、跨部门团队绩效考核的注意事项第十五章基于素养的绩效考核一、素养与绩效二、素养库的编制三、素养模型的建立四、对素养进行考核第一章绩效一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
绩效考核制度包括哪些内容
绩效考核制度包括哪些内容绩效考核制度是一种组织内部用于评估和衡量员工工作绩效的方法和流程。
它不仅可以帮助企业管理者更好地了解员工的贡献和表现，还可以为员工提供一个公正、公平的评估标准，激励员工持续提高工作表现。
绩效考核制度通常包括以下几个重要内容：1.目标设定：绩效考核制度的基础是设定明确的工作目标。
通过与员工协商设定工作目标，可以帮助员工明确职责和工作重点，并与整体企业目标相一致。
目标设定应具备可衡量性、可达成性和具体性，以便后续的绩效评估。
2.绩效评估：绩效评估是绩效考核制度的核心环节。
它通过对员工工作表现的量化和定性评估，来判断员工在工作中的贡献和成果。
绩效评估可以通过多种方法实施，如直接上级评估、同事评估、自我评估等等。
评估的指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面的表现。
3.反馈与沟通：绩效考核制度还应当包括对员工绩效评估结果的反馈与沟通机制。
通过提供及时和具体的反馈，可以帮助员工了解自己的优势和改进的方向，并根据反馈制定个人发展计划。
此外，通过与员工进行反馈与沟通，也可以为企业管理者了解员工的需求和意见提供依据。
4.激励与奖励：绩效考核制度应当设立激励与奖励机制，以鼓励员工积极努力并取得卓越绩效。
奖励可以是物质性的，如薪资的提升、奖金或福利的发放；也可以是非物质性的，如晋升机会、培训机会等。
通过激励与奖励，可以帮助企业留住优秀员工，并激发员工的工作积极性和创造力。
5.发展与培训：绩效考核制度应当与员工发展和培训相结合，以促进员工的个人成长和职业发展。
通过绩效评估结果，可以为员工制定个性化的发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
发展与培训的内容可以包括专业技能的提升、领导力的发展和团队合作能力的提升等。
6.考核周期和频率：绩效考核制度应当设定明确的考核周期和频率。
考核周期是指绩效考核的时间跨度，可以是每年、每半年或每季度。
考核频率是指在一个考核周期内，进行绩效评估的次数。
绩效考核的四个基本要素与主要方法
晋升依据
制订与调整培训计划
发掘人才
让员工得到发展、改进日常工作
传统的考评要素：德/能/勤/绩 10
年终绩效评估的目的
保证招聘到合适的员工 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人员资源规划 正确制定员工发展计划 及时发现企业及员工中的问题 实施奖酬的依据 合理进行人员调整 评估满足员工需要 评估促使员工目标与企业目标一致
键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准
企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发
展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方
法。
20
标杆基准化的操作程序
①详细了解企业关键业务流程与 管理策略，从构成这些流程的 关键节点切入，找出企业运营 的瓶颈，从而确定企业基准化 的内容与领域。
21
的
与发展功能有关的
员 工
内容
4
绩效考核的一般概念
绩效考核定义：指组织对照职务分析所制定的标 准，对职工的绩效包括其工作行为及效果进行考 察、测定及评估。
是HRM中的重要环节 是观察和判断的过程 反馈的过程 组织介入的过程 度量过程 有强烈感情色彩的过程 是一个不准确的、人的行为过程。
5
目前绩效管理中的常见问题
CSF不仅要包含财务信息，还应该包含非财务信息， 确保二者平衡
CSF是定性概念，用语句描述如何计测目标。比如 不能说“满足的客户数量”，而只能说“客户满意 程度”
CSF应该清晰明确，只能有一种解释
CSF只涉及需要计测的内容，而不是叙述价值去向。 比如不能说“高质量员工”，只能说“员工质量”
2. 录――记录业务档案 3. 构――建构考评体系*(详细介绍、
绩效管理制度的基本内容
绩效管理制度的基本内容绩效管理制度是企业管理中的一项重要制度，是指通过对员工工作表现、工作态度、工作业绩等各个方面进行评估和考核，以明确员工的工作目标，提高员工工作效率和工作绩效，增强企业的竞争力和核心优势。
绩效管理制度的基本内容包括目标设定、评估标准、绩效考核、奖惩制度等方面。
一、目标设定目标设定是绩效管理制度的重要前提和基础。
企业需要根据自身的经营目标和战略规划，结合员工工作特点和先决条件，制定符合实际的工作目标，包括定量目标和定性目标。
此外，目标设定还需要考虑各项资源的利用情况、管理层面的协调配合等多方面因素，以确保目标的实施与落实。
</p>二、评估标准评估标准是确定员工工作绩效的标准和衡量指标。
企业需要根据各部门和员工的工作特征，自主制定相应的评估标准，并确定各级岗位的职责范围、工作细分、岗位说明书等。
此外，评估标准还相应考虑员工的职业素养、工作态度、沟通能力等软性素质，同时对于如何使员工在推进工作的基础上，实现自身职业生涯目标，也应予以考虑。
</p>三、绩效考核绩效考核是把目标和评估标准通过量化手段，表现为员工个人工作业绩的一项过程。
企业需要编制相应的考核方案和考核规定，根据各项工作指标的权重，评估员工在各项指标上的得分情况，最终得出员工的整体绩效得分。
绩效考核需要实现科学性、公正性、客观性、公平性等多重要素，保证将员工的实际工作表现准确转化为绩效得分。
</p>四、奖惩制度奖惩制度是绩效管理制度的一项重要补充。
通过与绩效考核相结合，企业可以根据员工的工作表现和绩效得分，给予不同类型、不同程度的奖惩。
优秀员工应当得到明确的奖励，包括晋升、加薪、奖金等；而对于表现不佳的员工，则需要给予相应的处罚、整改建议等，以促使员工调整工作态度和提高工作效率。
奖惩制度的实施应遵循公正公平、严格执行的原则，并与实际工作相结合，确保奖惩措施的科学性和有效性。
绩效管理制度的基本内容是企业管理中不可或缺的重要组成部分。
绩效考核分值100分
绩效考核分值100分，主要考核内容：一、（1）思想品德（4分）：为人正直，作风正派，原则性强，具有奉献精神。
模范履行3分，完全履行2.5分，基本履行2分，未履行不得分。
（2）执业道德（3分）：爱岗敬业，遵守职业道德，恪尽职守，能自觉抵制不正之风。
模范履行2分，完全履行1.5分，基本履行1分，未履行不得分。
（3）遵纪守法（3分）：遵守有关法律法规和单位的规章制度，严于律己。
模范履行2分，完全履行1.5分，基本履行1分，未履行不得分。
二、（1）、精通本岗位的各项业务（技术），能胜任本职工作，（3分）。
良好3分，较好2.5分，一般2分，较差1分。
（2）、熟悉计划生育各种手术、生殖道感染、妇科常见病的检查和治疗、等技能操作，（3分）。
良好3分，较好2.5分，一般2分，较差1分。
（3）、熟悉常见遗传病及出生缺陷的预防、男性生殖健康服务、节育手术并发症诊断和处理（2分）。
好2分，较好1.5分，一般1分，差0.5分（4）、熟悉计划生育技术服务中各种辅助检查知识及避孕药具管理发放工作，积极引用新技术、（2分）。
好2分，较好1.5分一般1分，差0.5分（5）创新能力（5分）：能够运用所学专业知识和工作经验，创造性的开展工作，并取得良好的效果。
良好5分，较好4分，一般3分，较差2分。
（6）学习能力（5分）：能够主动自发的学习，掌握计划生育新知识、新技术，不断自我完善和提高。
良好5分，较好4分，一般3分，较差1分。
（7）工作作风、工作态度（10分）：工作责任心强，认真负责，能够积极主动开展工作（凡工作责任心不强，不能按时完成单位交办各项工作任务的一次扣5分）。
模范履行10分，完全履行8分，基本履行7分，未认真履行5分三、考勤情况（10分）（1）、迟到：上班迟到一次扣1分；早退：上班早退一次扣1分；（2）请休假：每月休假8天，超过8天按事假计，事假一天扣1分。
（3）擅自离岗一次扣2分；（4）、无故，旷工一天扣4分，四、（1）工作数量（15分）：每月能及时完成单位和领导交办的各项工作任务。
绩效考核的基础及基本内容
绩效考核的基础及基本内容人力资源是企业的第一资源，员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，绩效是企业永远的重点，没有绩效，一切无从谈起。
很多企业在实施考核时扩大了绩效考核的积极作用，并没有考虑企业对绩效考核负面效应的承载能力，没有考虑企业对考核问题的解决能力，更没有考虑企业自身实施绩效考核条件是否成熟、基础是否完善，从而导致了在考核实施中遇到阻力，最后不了了之甚至浪费人力和财力，起不到应有的效果。
华恒智信顾问团队指出系统性的绩效考核并不是每个企业都可以做，这需要诸多方面的条件作为绩效考核实施的基础。
一、人才基础：高素质的员工队伍绩效考核对员工的知识储备、学习能力、判断能力等综合素质有较高的要求，首先，被考核人要有良好的工作计划能力，能对考核区间（时间段）的工作任务作出合理的计划安排，因为计划是考核的起点，没有计划就没有考核。
其次，被考核人还要有较强的过程控制能力，要严格按照工作流程要求完成设定的任务，因为考核不仅仅是对结果的评价，更是对过程的控制，即使工作达到了预期效果，但在实施的过程中违背了工作流程、企业文化和价值理念，考核也不可能是合格的。
再次，考核执行人要有较强的识别能力与考核指标设定能力。
考核内容的确定，在客观上要求考核执行人具备准确的识别判断能力，能够分清哪些工作需要考核，哪些工作不需要考核，指导下属员工确定合理的考核计划。
合理的考核评价体系要求考核执行人有系统的指标设定能力，能够对工作内容设定出数量、质量、效果、时间等各项考核指标。
所以，在人员素质不高的劳动密集型制造企业推行绩效考核是有一定难度的。
二、组织基础：严密的管理架构实施绩效考核需要企业具有层级管理的阶梯式组织结构，这也是考核得以实现的基本前提。
管理架构严密包括两个方面，一个是职能、职责和职权的分工要明确。
绩效考核是基于工作内容的考核，是具体的，而不是空洞的，如果一个企业没有明确的职责职能分工，没有科学的职位说明，一项工作由谁来完成是不确定的，这样的企业是管理基础不完善的企业。
绩效考核应该包括哪些内容
绩效考核应该包括哪些内容绩效考核是对员工工作表现的评估和量化。
它不仅能够评估员工的工作质量和效率，还可以激励员工提高工作表现、推动个人和组织的发展。
而一个全面的绩效考核体系应该包括以下几个方面的内容：1. 工作目标和任务完成情况绩效考核的首要内容是评估员工是否达到了既定的工作目标和完成了分配的任务。
在考核中，应该明确规定工作目标和任务，并在一定时间内进行量化和衡量。
只有在完成了明确的工作目标和任务后，员工才能进一步展开其他方面的绩效评估。
2. 工作质量和效率工作质量和效率是评估员工绩效的重要指标。
工作质量包括员工的工作成果、产品质量、解决问题的能力等方面，而工作效率则体现在完成工作所需的时间、资源利用情况以及工作流程的改进等方面。
对于绩效考核来说，关注工作质量和效率的提升，可以帮助企业提高工作效能和竞争力。
3. 个人能力和技能发展绩效考核还应该考察员工的个人能力和技能发展情况。
这包括员工在工作中所展现出的专业技能、领导能力、团队合作能力等方面的表现。
通过对个人能力和技能的评估，可以了解员工在工作中的优势和劣势，同时也可以为员工制定个人发展计划提供依据。
4. 自我学习和成长自我学习和成长是一个员工是否具备发展潜力的重要因素。
一个具有高绩效的员工应该具备不断学习和自我提升的意识，并主动参与相关培训和学习机会。
通过对员工自我学习和成长的评估，可以了解员工的学习能力和自我驱动力，也可以为员工提供更多的学习和成长机会。
5. 创新和问题解决能力在现代企业中，创新和问题解决能力变得越来越重要。
绩效考核应该考察员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
这包括员工对工作流程的改进、创新想法的提出以及解决复杂问题的能力等方面。
通过对创新和问题解决能力的评估，可以鼓励员工创新思维和主动解决问题的能力。
6. 职业道德和团队合作绩效考核还应该考察员工的职业道德和团队合作能力。
职业道德包括员工是否遵守公司规定和职业操守、是否具备良好的职业道德品质等方面。
办公室主任月绩效考核表
（年—月）
考核人：考核对象：考评得分：
1、基本绩效考核表指标（总分20分）
考核项Il
考核内容及标准
满分
实得分
备注
工作态度
（13分）
工作积极性、自觉性；是否正确履行岗位职责、敢于担当；工作投入程度、责任心、学习精神、进取精神、事业心等。
5
是否严于律己，以身作则，带头表率作用，办事效率如何等。
5
周全缜密。工作认真程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
5
工作的协调能力。与各方面的关系协调以及人际交往能力。
5
相关规章制度和一般性文件起草编写、传阅、下发、整理和汇编；上级文件的收发、资料信息的收集和管理。
8
各种会务的通知、准备、记录和会议精神的贯彻落实情况。
5
人事招聘、合同签订、员工考勤、绩效考核、员工社保和各类人事关系办理等情况。
满分
实得分
备注
工作能力业绩
（80分）
工作的计划能力。工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
5
工作的应变能力。针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
5ห้องสมุดไป่ตู้
工作的改善创新能力。问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
5
工作的业务水平和发展潜力。对本岗位业务知识的掌握、运用，工作的熟练程度。是否具有学识、涵养，是否具有可塑性。
8
各种公章、证件等使用和保管情况。
4
网站维护、企业文化宣传等工作。
4
对内、外公共关系的维护和改善。
4
重大活动和联谊的保障和服务工作。
8
年度绩效考核方案(通用15篇)
年度绩效考核方案（通用15篇）年度绩效考核方案1为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的主动性，依据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际状况，特制定本方法。
一、考核对象考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。
详细为：1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员)；2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员)；3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的'工作人员)。
二、考核内容考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
三、考核方法镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行101分制。
1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；4、考勤制度执行状况占10分。
四、考核计分方法测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。
用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。
考勤分值计算：依据全年度考勤状况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。
病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘及其他工作人员单独确定等次。
2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%；二类为比较称职工作人员，占75%；三类为一般称职工作人员，占5%；四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。
详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。
绩效考核包括哪些内容
绩效考核包括哪些内容绩效考核包括哪些内容绩效考核，指的就是在工作过程中，评价员工的工作态度、工作能力、工作业绩与服务意识等行为，同时也可以判断员工是否与其岗位相匹配，其最根本的目的就是使企业的经营效益提高，员工的工作效率提高。
下面是店铺收集整理的绩效考核包括哪些内容，希望对您有所帮助！一、绩效考核包括哪些内容1、完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2、执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3、工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
部门绩效报告的基本内容
部门绩效报告的基本内容1. 引言在现代企业管理中，绩效考核是判断部门工作是否达到预期目标的重要手段之一。
部门绩效报告是对部门工作进行全面评估和总结，并向上级领导、其他相关部门或团队展示工作成果的重要文件。
本文将介绍部门绩效报告的基本内容，以帮助读者了解如何撰写一份全面、详细的绩效报告。
2. 关键指标绩效报告的核心内容是部门的关键指标。
这些指标可以根据具体部门的工作性质和目标进行选择，同时还要与整体企业目标相一致。
常见的关键指标包括：- 业务目标完成情况：部门的销售额、收入、利润等指标是否达到预期目标。
- 进度和质量：部门内部项目的进度、质量是否达到要求。
- 客户满意度：通过客户调查、投诉反馈等方式，评估部门在服务和支持方面的表现。
- 员工绩效：员工的工作表现、出勤、培训等情况。
3. 工作亮点和问题反思报告中应当详细记录部门在过去一段时间内取得的工作亮点和存在的问题。
工作亮点是指部门在完成工作目标方面所取得的突出成绩和创新成果。
问题反思则是对部门工作中存在的挑战和不足进行深入分析和思考，以便在未来改进工作。
亮点和问题反思的内容可以包括但不限于以下几个方面：- 项目成果：报告中可以详细介绍部门参与的重要项目和取得的成果。
- 创新实践：记录部门在工作中采取的一些创新实践和成功经验。
- 问题分析：对部门工作中存在的问题进行原因分析，并提出解决方案或改进措施。
4. 部门协作与团队建设部门绩效报告还应该包含对团队协作和成员发展的分析。
这部分内容主要关注团队与成员在过去一段时间内的发展情况，并提供改善团队协作和成员能力的建议。
具体分析内容可以包括：- 团队协作：记录部门内团队之间的合作情况，分析各个团队之间的合作模式效果，并提出改进建议。
- 成员发展：介绍部门成员的培训情况、晋升和成长机会，评估成员的发展水平。
5. 行动计划和目标设定绩效报告的最后一部分是制定行动计划和设定目标。
行动计划是指为解决问题或改进工作进行具体规划的措施。
绩效考核的主要内容是什么
绩效考核的主要内容是什么绩效考核的主要内容是什么绩效考核体系是一套评估系统。
这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
下面为您精心整理了绩效考核的主要内容是什么，希望对您有所帮助。
绩效考核的内容1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围2、绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
绩效考核的内容介绍绩效考核的两种类型。
绩效考核是企业的管理手段，是为实现企业战略和目标服务的，具有很强的导向作用。
考核内容是服从于考核目标的，考核的目标不同，则考核的内容不同。
一般情况下，绩效考核分为两大类:一类是对组织或部门工作业绩的考核，主要考核的是组织或部门的经营业绩和工作目标的完成情况;另一类是对员工工作绩效和行为的考核，考核重点是履行工作职责、完成工作任务的情况及其行为表现。
一般员工需着重了解的是这一类考核。
绩效考核的两种形式。
绩效考核是有着明确管理目的的管理活动，不同的管理需求又会产生不同的管理模式。
由于目的不同，员工绩效考核体系的设计出发点和考核项目、评价标准都会有很大的差别。
常规情况下，对员工绩效考核主要有两种形式:以员工绩效改进为目的的考核与以员工薪酬管理为目的的考核。
绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
基本 岗位 绩效考核方案
基本岗位绩效考核方案考核目的绩效考核是管理者对于员工工作业绩的量化评估，目的在于建立员工与企业共同成长、共同发展的关系。
基本岗位绩效考核方案是为了明确基本岗位员工的职责、提高员工的工作积极性、增强员工的责任心、完善绩效管理机制，从而提高公司的整体效益。
考核标准基本岗位绩效考核方案的考核标准应该实事求是、公正客观。
具体考核标准如下：工作目标达成情况评估员工能否完成既定目标和计划，以及工作结果是否能为部门的发展、整个公司的发展做出一定贡献。
可以根据时间节点、工作任务和重要性等因素进行评估。
工作质量评估员工完成的工作质量是否符合标准，比如是否准确、规范、严谨，是否需要重新修正等。
工作态度评估员工的工作态度是否端正，包括对职责的认识、对上下级、同事、客户的态度、对工作的积极性等。
学习与成长评估员工在岗位上是否有进一步的学习和提高，是否有新的成长，以提高整体素质和能力。
考核流程基本岗位绩效考核方案的考核流程应该是规范化、流程化的。
具体考核流程如下：工作设定确定好各员工的工作目标、任务和期限，以此来明确考核内容和标准。
考核执行根据考核标准对员工工作任务是否准时完成、工作效率、工作结果等情况进行考核评估。
考核结果将考核结果进行汇总和统计，并公示给考核员工，由企业领导进行汇报和讲解。
激励措施对考核结果好的员工进行一定的激励措施，鼓励员工在工作中发挥优秀的工作素质和工作能力，并为员工提供进一步的学习和发展机会。
总结基本岗位绩效考核方案是提高公司管理水平的重要手段之一，它可以对基层员工实现量化管理，既有利于员工的职业发展，也有利于企业的发展壮大。
企业应该根据自身的业务规模和特点进行调整和制定合理化的绩效考核方案，不断推进企业整体绩效的提高和成长。
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绩效考核的概念：
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核(performanee examine )是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的内容：
绩效考核包括两大部分：
1、KPI业绩考核
2、行为考核
企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indieation )是通过对组织内部某一流程的输入端。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1.工作业绩
(1 )任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2 )管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
(3 )周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2 .工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3、工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4 •附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
绩效考核的流程：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训;
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类；
5、企业文化的建立，如何让人成为财”而非人材”是考核前须要考虑的重要问题；
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
&从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等) 、工作成果、工作效率等几个方面进
行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明)；
10、给员工申诉的机会。
绩效考核操作流程
①确定绩效计划^②实施绩效辅导------------------- k ③收集考核数据
⑩财务兑现奖金-------- ⑨反馈考核结果-------- 》(11)召开绩效会议
流程说明：
(1 )确定绩效计划：由各部门制定，分管领导核准。
每月26日前完成；
(2)实施绩效辅导：由部门上级实施对下级实施考核，并就目标达成实施辅导。
当月实
施完成；
(3)收集考核数据：由相关部门分别采集提供考核数据。
次月5日前完成；
(4)数据审查稽核：由数据平台(营运中心负责)对考核数据进行稽核。
次月8日前完成;
(5)数据统计汇总：由绩效专员(人力资源中心)负责统计汇总后，将数据提供给考核部门。
次月9日前
完成；
(6)考核数据确认：考核部门对被考核人实施考核、确认和审核，签字确认无误后返回人力资源中心；若有异议向绩效专员反馈，由人力资源中心组织制造部门和数据部门核查验证；次月12日前完成；
(7)计算考核结果：绩效专员依据经确认的数据统计编制考核结果与奖金兑现表，经人力
中心审核后上报总裁。
次月13日前完成；
(8)审核批准结果：总裁最后批准考核结果。
次月16日前完成；
(9)公布反馈考核结果：最终考核结果由人力资源中心向考核部门公布反馈。
次月17 日前
完成；
(10)财务部门兑现奖金：由人力资源中心将考核结果与奖金表审核传递给财务部门予以兑
现。
次月30日前完成；
(11)召开绩效会议：由各部门(或系统)组织召开月度绩效分析检讨会议，提出绩效改善
提供方针。
次月20日前完成；
(12)绩效改进面谈：由各部门考核人负责与被考核人(车间主任)进行绩效沟通面谈，制定具体改善措施；次月25日前完成；
大中型生产型企业月度考核流程表:。