绩效考核主要内容.
绩效考核的主要内容是什么
绩效考核的主要内容是什么绩效考核的主要内容是什么绩效考核体系是一套评估系统。
这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
下面为您精心整理了绩效考核的主要内容是什么，希望对您有所帮助。
绩效考核的内容1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围2、绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
绩效考核的内容介绍绩效考核的两种类型。
绩效考核是企业的管理手段，是为实现企业战略和目标服务的，具有很强的导向作用。
考核内容是服从于考核目标的，考核的目标不同，则考核的内容不同。
一般情况下，绩效考核分为两大类:一类是对组织或部门工作业绩的考核，主要考核的是组织或部门的经营业绩和工作目标的完成情况;另一类是对员工工作绩效和行为的考核，考核重点是履行工作职责、完成工作任务的情况及其行为表现。
一般员工需着重了解的是这一类考核。
绩效考核的两种形式。
绩效考核是有着明确管理目的的管理活动，不同的管理需求又会产生不同的管理模式。
由于目的不同，员工绩效考核体系的设计出发点和考核项目、评价标准都会有很大的差别。
常规情况下，对员工绩效考核主要有两种形式:以员工绩效改进为目的的考核与以员工薪酬管理为目的的考核。
绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
1、绩效考核是决定人员调配的基础通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
工作绩效考核内容
工作绩效考核内容
以下是 7 条工作绩效考核内容：
1. 工作任务的完成情况呀！就好比盖房子，你得把每一块砖都砌好，才能建成坚固的大厦。
你这个月的工作任务都圆满完成了吗？比如你负责的那个项目，是不是按照计划一步一步推进，没出啥岔子呀！
2. 工作效率可重要啦！这就如同跑步比赛，你得快速冲过终点。
上次那个紧急任务，其他人都花了两天，你是不是一天就搞定啦，这效率杠杠的！
3. 工作质量不能忽视呀！就像做一件精美的艺术品，不能有瑕疵呢。
你瞧瞧你做的报告，是不是连标点符号都准确无误呀！
4. 团队协作也很关键哟！这就类似拔河比赛，大家得一起使劲。
上次和同事合作的那个案子，你们配合得超默契吧，有没有互相帮助呀！
5. 问题解决的能力得有啊！好比遇到一个大怪兽，你得想办法打败它。
那次遇到了技术难题，你可不是轻易就退缩了，而是绞尽脑汁给解决了，牛呀！
6. 创新能力也得培养呀！如同在黑暗中点亮一盏灯。
你最近有没有提出啥新颖的点子，让大家眼前一亮呢！
7. 对工作的态度更是重中之重呢！要像热爱自己的宝贝一样热爱工作。
每天你是不是都是开开心心来上班，热情满满地投入工作呀！
我的观点结论：这些工作绩效考核内容都很关键呀，得重视起来，才能让自己在工作中不断进步，闪闪发光！。
员工绩效考核内容5篇
员工绩效考核内容5篇员工绩效考核内容篇1第一章总则第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。
第二条考核的原则：1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。
第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。
目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度mbo考核第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条mbo考核的资料和实施(一)目标的制定1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
绩效考核包含哪些内容
绩效考核包含哪些内容绩效考核包含哪些内容导语：我们在很多公司都要进行绩效考核，那么亲爱的你，知道绩效考核包含哪些内容吗？下面小编来教教大家。
绩效考核包含哪些内容 1一、工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告二、基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作三、业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作四、责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事五、协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动六、自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行绩效考核包含哪些内容 21、工作态度有人说态度决定一切，话虽然有点过，但是有一定的道理的。
企业由于不同的工作任务，不同的分工，可以降低工作能力，但是肯干、肯学的态度是一定要有的。
因为，没有良好的工作态度，是无法好好完成工作任务，更不能发挥潜在的工作能力了。
所以，工作态度是绩效考核的必要条件。
2、业务能力能力考核不仅可以提升员工某一点缺失的基础能力，还是根据判断员工的工作能力如何。
具体可以通过以下几点：（1）专业知识：对职务内容的精通，处理事务的专业知识；掌握个人工作重点；善于计划工作。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
绩效考核方案的主要内容包括
绩效考核方案的主要内容包括绩效考核方案的主要内容包括哪些？随着企业管理日益精细化，绩效考核逐渐成为企业管理的重要组成部分。
绩效考核方案是企业考核工作的核心，它涵盖了众多方面，包括考核目标、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果处理等内容。
本文将从以下六个方面详细阐述绩效考核方案的主要内容。
一、考核目标绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，同时也应该符合员工和企业的共同利益。
为了明确考核目标，企业需要对自身的战略目标、经营理念以及员工的能力和素质进行全面评估。
在设定考核目标时，需要考虑到目标的实际可行性和目标达成的难易程度，以避免过高或过低的目标设定影响考核效果。
二、考核指标考核指标是绩效考核的核心。
它反映了员工在工作中所完成的任务和取得的成就。
考核指标需要具有可量化性和可比性。
企业应根据员工的岗位要求和工作特点，量身定制考核指标。
考核指标的设定应该符合员工的岗位职责和能力水平，同时也要考虑到企业的经营目标和战略要求。
在设定考核指标时，企业还应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到考核指标的制定中来。
三、考核周期考核周期是指考核的时间跨度。
考核周期的长短直接影响着考核的有效性和公正性。
一般来说，考核周期应该根据企业的经营特点、部门的工作节奏和员工的工作周期来进行设置。
考核周期的设置应该遵循实事求是的原则，既要保证考核的全面性和公正性，又要注意避免给员工带来过度压力。
四、考核方式考核方式是指企业对员工绩效进行评估的方式。
常见的考核方式有定量考核和定性考核两种。
定量考核是一种数值化的考核方式，它以数字数据为依据对员工绩效进行评估。
定性考核则是一种综合性的考核方式，它涵盖了员工的工作表现、工作态度、职业素养等多个方面。
企业应该根据员工的岗位性质和工作特点，选择合适的考核方式。
五、考核结果处理考核结果处理是指企业根据考核结果采取的相关措施。
考核结果的处理方式应该公正、公平、合理。
质量绩效考核的主要内容
质量绩效考核的主要内容质量绩效考核是企业管理中的重要环节，其主要目的是确保产品或服务的品质符合既定的标准，同时激励员工不断提高自身的技能和效率。
以下为主要内容：1、质量意识考核：评估员工是否对质量有深刻的理解，是否能够积极主动地关注和追求质量。
可以通过对员工的质量理念、对质量管理的认识以及对公司质量文化的接纳程度来进行考核。
2、质量职责考核：考核员工对其职责范围内的质量工作是否负责，能否履行其质量职责。
这包括对产品或服务的质量进行监控、确保质量的持续改进、及时报告和处理质量问题等。
3、质量业绩考核：基于实际的质量效果对员工进行考核，如产品合格率、客户满意度等。
这种考核可以客观地反映员工或团队的工作效果和质量贡献。
4、质量控制措施考核：评估员工是否采取了有效的质量控制措施，以及这些措施是否起到了应有的作用。
这包括对生产过程、检测手段、预防措施等方面的考核。
5、质量改进与创新考核：鼓励员工在质量方面进行改进和创新，通过考核激发员工的创新意识和改进动力。
例如，员工提出并实施的质量改进方案、新方法或新技术的引入等。
6、质量沟通与协作考核：评估员工在质量方面的沟通能力和协作精神，能否与团队成员、上下游工序以及客户保持良好的沟通与合作。
这对于提高整体的质量水平至关重要。
7、质量培训与成长考核：关注员工在质量方面的培训需求和成长情况，通过提供培训和发展机会来提高员工的质量意识和技能。
对于员工的个人成长和职业发展进行考核，有助于构建一个积极向上的质量团队。
8、质量管理体系考核：评估企业质量管理体系的执行情况，包括体系的完整性、有效性以及持续改进的机制等。
通过对体系运行的监督和审核，确保质量管理工作得以规范、高效地开展。
9、过程质量考核：对产品实现过程的质量进行监控和考核，包括从原材料采购到最终产品交付的整个过程。
关注过程中的关键质量控制点、工序能力以及过程稳定性等方面。
10、产品质量考核：针对最终产品的质量进行考核，如产品合格率、性能指标、使用寿命等。
绩效考核包括哪些内容
绩效考核包括哪些内容绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的一种管理方式。
通过对员工工作表现的评估，可以更好地了解员工的工作能力和水平，为企业制定合理的激励政策和培训计划提供数据支持。
绩效考核的内容通常包括以下几个方面：一、工作目标及完成情况绩效考核首先关注员工的工作目标设定及完成情况。
工作目标是企业对员工在一段时间内工作任务的要求和期望，通过指标的设定，可以明确员工的工作方向和任务分配。
在考核中，会对员工在目标设定阶段的能力和合理性进行评估，同时也会对完成情况进行评估，了解员工是否达到了预期的工作效果。
二、工作态度和意识绩效考核还会关注员工的工作态度和意识。
一个员工的工作态度和意识决定了他对待工作的热情和责任心。
在考核中，会评估员工是否积极主动、敬业奉献、与同事良好合作等方面的表现，以此来了解员工在工作中的表现和个人素质。
三、工作质量和效率绩效考核还会关注员工的工作质量和效率。
一个员工是否具备高质量的工作能力和高效率的工作方式，直接关系到企业的业绩和效益。
在考核中，会评估员工在工作过程中的问题解决能力、创新能力、工作方法和效果等方面的表现，以此来了解员工的工作能力和水平。
四、团队合作和沟通能力绩效考核还会关注员工的团队合作和沟通能力。
在现代企业中，团队合作和沟通能力是非常重要的软实力。
在考核中，会评估员工在团队合作中的角色与贡献、与同事的沟通和协调能力等方面的表现，以此来了解员工在团队合作中的表现和潜力。
五、个人发展和学习能力绩效考核还会关注员工的个人发展和学习能力。
企业需要具备不断学习和适应变化的员工，而不仅仅是完成当前工作任务。
在考核中，会评估员工的学习能力和学习成果，了解员工是否能够持续提升自己的工作能力和知识水平，以此来判断员工的个人发展潜力和未来发展方向。
绩效考核的内容是多方面的，涵盖了员工的工作目标及完成情况、工作态度和意识、工作质量和效率、团队合作和沟通能力、个人发展和学习能力等方面。
绩效考核的主要内容
绩效考核的主要内容一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。
在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同,完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项.比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。
一、业绩考评通常称为“考绩”，是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考察与评价。
它是对组织成员贡献程度的衡量,是所有工作关系中最本质的考评。
它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性、和困难程度呈正相关关系.通过反馈系统的反馈,业绩考评比其他考评更能体现组织的效率。
二、能力考评能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。
比如,在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。
根据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配做出评定。
这里的能力主要体现在四个方面：常识、专业知识和其他相关知识;技能、技术和技巧;工作经验;体力。
需要指出的是，企业人事考评中的能力考评和能力测试不同，前者是同被考评者所从事的工作相关，而后者是对员工的能力从人的本身属性进行评价，分出优劣,强调人的共性，不一定要和员工的现任工作相联系.三、态度考评态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。
态度是工作能力向业绩转换的中介,在很大程度上决定了能力向业绩的转化。
当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件和外部条件。
态度反应“功劳"和“苦劳”之间的关系,最大限度地使只有“苦劳”的人成为有“功劳”的人,是企业的责任,也是企业有效使用人力资源的诀窍。
四、潜力测评潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，是“在工作中没有发挥出来的能力”.至少有以下四方面原因,使一个人的能力不能在自己所担当的职务工作中发挥出来：1. 机会不均等，即没有经过公平竞争获得发挥能力的机会。
绩效考核内容
绩效考核内容1、关于工作表现：（1）对公司规定工作任务是否一次性完成，任务是否完成得及时准确；（2）对相关工作质量是否合格，有无复杂处理问题；（3）对制定工作方案或任务，文件、报告是否经过严谨的编辑；（4）对上报成果是否达到条件，是否有良好跟踪机制；（5）对抗风险能力的强弱，及时处理问题的能力；（6）对数量和质量控制能力；（7）对团队工作的支持，团队建设的积极性。
2、关于运营管理：（1）对公司情况的了解，基本管理水平是否有保障；（2）对汇报材料准备、汇报能力、控制技巧；（3）对数据处理能力，数据分析能力；（4）对规划分析和控制能力；（5）对效率和质量持续改善，提高整体运营活动效率；（6）对改进流程、流程优化，提升服务质量等能力；（7）对客户满意度、客户体验的改善，以及客户关系的建立与维护。
3、关于创新能力：（1）对公司管理作出的贡献，思维创新能力；（2）应有的创新意识，能够推出尝试性的新项目；（3）具备建设性问题分析能力，建议有效的解决方案；（4）能够提出新的技术、产品、业务策略，使公司发展得更加顺畅；（5）对复杂的组织结构以及企业发展规划，有无创新的改进和维护；（6）能够及时引入外部环境的资源，发掘新的开发机会；（7）参与到公司的创新实践，调动研发精力，改善公司文化环境。
4、关于沟通与团队合作：（1）对语言表达技巧，口头和书面沟通能力；（2）能够带领和组织团队实施任务，提供良好的团队合作环境；（3）善于与员工沟通，建立良好的公司文化氛围，培养员工的归属感；（4）能够建立、发展、维护和凝聚团队，提高工程师、研发人员之间的分享合作和协作；（5）重视个人与团队之间的相互尊重，分配任务，提倡合作共赢；（6）能够做好部门之间的沟通，解决跨部门项目之间的冲突；（7）分析影响客户体验的因素，定期组织调研，改进体验。
绩效考核包括哪些内容
绩效考核包括哪些内容绩效考核包括哪些内容绩效考核，指的就是在工作过程中，评价员工的工作态度、工作能力、工作业绩与服务意识等行为，同时也可以判断员工是否与其岗位相匹配，其最根本的目的就是使企业的经营效益提高，员工的工作效率提高。
下面是店铺收集整理的绩效考核包括哪些内容，希望对您有所帮助！一、绩效考核包括哪些内容1、完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2、执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3、工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核表的主要内容
绩效考核表的主要内容绩效考核表是一种常用的工具，用于评估个人、团队或组织的绩效水平。
它记录了被评估者在工作任务中所展示的能力、工作质量、工作效率等方面的表现，并提供基于这些表现的评价和反馈。
以下是绩效考核表的主要内容：1. 工作目标和职责：绩效考核表首先列出被评估者的工作目标和职责。
这包括具体的工作职责、项目目标和任务分配。
这一部分确保评估的基准明确，并使评估者能够理解被评估者的工作范围。
2. 工作质量：绩效考核表评估被评估者在工作中所展示的质量和准确性。
这可能涵盖工作成果的准确性、与工作要求的一致性、错误率以及专业知识和技能的应用情况。
评估者会根据这些指标对被评估者的工作质量进行评分和评价。
3. 工作效率：这一部分评估被评估者在完成工作时所展示的效率和时间管理能力。
评估者可能衡量工作的完成时间、项目和任务的优先级管理、工作流程的改进以及资源利用的有效性。
被评估者的工作效率对于组织的整体绩效至关重要。
4. 团队合作能力：绩效考核表还评估被评估者在团队中展示的合作和协作能力。
这可能包括在团队合作中的参与程度、与同事的沟通和合作、分享知识和经验以及解决团队内部冲突的能力。
5. 个人发展：绩效考核表不仅关注被评估者的现有工作表现，还考虑他们的个人发展和成长。
这部分可能包括被评估者在个人学习和发展方面的努力、参加培训课程的积极性以及未来职业目标的规划。
6. 绩效总结和建议：绩效考核表的最后一部分是对被评估者整体绩效的总结和建议。
评估者在此部分提供具体的评价和反馈，可能包括赞扬和奖励的建议，以及需要改进的方面和进一步发展的建议。
绩效考核表的主要内容包括以上几个方面，它们共同构成了对被评估者绩效水平的全面评估。
通过绩效考核表，组织可以客观地衡量和管理员工的绩效，从而提高工作效率、促进个人成长和发展，并为奖励和晋升做出公正的决策。
绩效考核制度
绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等供应客观可靠的依据。
更紧要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
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条、考核内容：篇一一、绩效考核是对员工在肯定时期内工作本领、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核；二、考核包含：（1）日常工作记录：出勤、工作报告、培训学习（2）综合考评：包含员工的团队精神、责任心等工作态度、本领、业绩等方面因素；条、申诉和复核篇二一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综合管理部提出申诉；二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核；三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是发现有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。
绩效考核制度篇三为了科学、客观、公正、准确地考核各科所的工作成绩，不绝激发和提高广阔干部职工的工作乐观性和创造力，全面完成市局重点工作目标绩效考核工作任务，武隆县工商局在订立20xx年年度工作绩效综合考核标准中，解放思想，创新观念，理清思路，明确目标，直抓实干，实现了五个方面的变化。
一是打破常规考核管理方法。
该局党组在订立20xx年年度绩效综合考核标按时，对每一项工作指标尽可能进行细化、量化、实在化，即对每项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，在细化后提出明确的定性要求。
二是重视政务信息和新闻宣传工作。
订立信息报送考评奖惩治法，设定从按报送比例、采用情况和先进工评比方面的三个奖项，凡在年终信息评比中获得第一、二、三名，除予以肯定奖金外，还对其单位予以加分嘉奖。
同时该局还加大日常监督考核力度，鼓舞全系统人员动手写信息（.），从而进一步提高写作本领。
绩效考核里的考核项目有哪些
绩效考核里的考核项目有哪些绩效考核是组织对员工工作表现的评估和测量，是重要的人力资源管理工具。
通过绩效考核，组织可以了解每个员工的工作表现情况，评估员工的工作能力、工作质量和工作效率等方面，同时也可以为员工制定个人发展计划和激励措施。
下面是绩效考核中常见的一些考核项目。
1. 工作目标的达成程度：员工的工作目标是根据岗位职责和组织战略目标制定的，通过考核员工是否达成工作目标，可以评估员工所负责的工作是否顺利进行，是否完成了既定的工作任务。
2. 工作质量：工作质量是评估员工工作表现的重要指标之一，包括工作成果的质量、工作流程和方法的合理性等。
通过考核工作质量，可以评估员工在工作中的专业能力和责任心。
3. 工作效率：工作效率是评估员工工作表现的另一个重要指标，包括工作完成的速度、工作过程中的时间管理和任务分配等。
通过考核工作效率，可以评估员工的工作能力和工作态度。
4. 团队合作能力：团队合作能力是评估员工的团队意识和合作能力的指标，包括员工在团队中的沟通能力、协作能力和决策能力等。
通过考核团队合作能力，可以评估员工在团队中的角色和价值。
5. 问题解决能力：问题解决能力是评估员工面对工作中的问题是否能够迅速地找到解决方案和采取有效措施的指标，包括员工分析问题的能力、解决问题的方法和处理问题的结果等。
6. 自我学习和发展：自我学习和发展是评估员工个人素质和职业发展意愿的指标，包括员工主动学习的能力、反思和总结的能力以及职业规划和发展意识等。
7. 创新意识和能力：创新意识和能力是评估员工对工作的创新和改进能力的指标，包括员工提出创新想法和解决方案的能力、推动创新项目的能力和实施创新的结果等。
8. 客户满意度和服务质量：客户满意度和服务质量是评估员工对外服务能力和责任心的指标，包括员工沟通和应对客户问题的能力、客户满意度调查的结果和客户投诉处理的情况等。
9. 资源利用和成本控制：资源利用和成本控制是评估员工对组织资产的管理和利用能力的指标，包括员工资产管理的效果、成本控制措施的执行和效果等。
绩效考核内容及量化计分办法
绩效考核内容及量化计分办法绩效考核是一种评估员工工作表现、激励与激劝员工的重要管理工具。
通过设定明确的考核内容和量化计分办法，可以使绩效考核更加公平、客观，并帮助员工明确工作目标、提高工作效率和质量。
本文将探讨绩效考核的内容和量化计分办法，以及如何进行合理评价。
一、绩效考核内容绩效考核的内容应该与公司的战略目标和员工的工作职责相对应，同时也应该具有可量化的特征，以便进行评估和比较。
以下是几个常见的绩效考核内容：1. 目标达成情况：评估员工是否能够按时完成工作目标，并达到预期的工作质量和效果。
2. 工作质量：考核工作成果的质量，包括精确度、准确度、创新性等方面。
3. 工作效率：评估员工在完成任务时所花费的时间、资源以及完成任务的效率。
4. 专业知识与技能：考察员工在相关领域的知识水平、专业技能以及持续学习的能力。
5. 团队合作与沟通能力：评估员工在团队中的合作态度、沟通能力和解决问题的能力。
6. 领导与管理能力：考察员工在领导和管理上的表现，是否能够有效地指导和激励下属。
二、绩效考核量化计分办法为了确保绩效考核能够更加客观和可比较，量化计分办法是必不可少的。
以下是几种常见的绩效考核量化计分办法：1. 绩效评分：可以使用1-5或1-10等等级制度对各项考核内容进行评分，最后得出总分。
2. 指标完成率：设定工作目标的完成率指标，根据实际完成情况进行评分。
3. 销售业绩：根据销售额、销售增长率、客户满意度等指标来评估销售人员的绩效。
4. 问题处理时效：评估员工解决问题的速度和质量，根据问题处理的时效进行评分。
5. 反馈和评估：通过员工和上级之间的定期反馈和评估，综合考虑各项评价指标给出绩效评分。
三、合理评价绩效绩效考核不仅仅是对员工进行评分，更重要的是为员工提供改进和提升的机会。
以下是一些关键的评价原则：1. 公平公正：评价过程应该公平客观，避免主观偏见和个人情感的干扰。
2. 及时反馈：及时向员工提供反馈，指出其工作中的优点和不足，为其提供改进的机会。
绩效考核实施的内容主要包括
绩效考核实施的内容主要包括
1. 设定绩效目标
绩效考核的第一步是设定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标一致，并且可以量化和衡量。
目标的设定应该是具体的、可衡量的，并且有明确的时间期限。
2. 制定绩效指标
绩效指标是衡量员工绩效的依据，它可以体现员工在工作中的表现和贡献。
制
定绩效指标时，应该考虑到不同岗位的特点和要求，并且与绩效目标相一致。
绩效指标应该是客观、可衡量的，并且能够反映员工在工作中的真实表现。
3. 进行绩效评估
绩效评估是对员工绩效进行全面评价的过程。
评估可以采用多种方式，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
评估的方式应该公平、公正，并且能够真实地反映员工的绩效水平。
4. 提供反馈和辅导
在绩效评估后，应该给予员工相应的反馈和辅导。
反馈应该及时、具体，并且
能够帮助员工了解自己的优点和不足之处。
辅导则是通过培训和指导来提高员工的工作能力和绩效水平。
5. 确定绩效奖励与惩罚
根据绩效评估的结果，对员工进行奖励与惩罚的确定。
优秀的员工可以获得奖励，如晋升、加薪或奖金等；而表现不佳的员工则可能面临降职、停薪或解雇等处罚。
6. 监督和跟进
绩效考核并不是一次性的过程，而是需要进行监督和跟进。
管理者应该定期与
员工进行绩效的跟踪和反馈，及时了解员工的工作情况，并进行必要的调整和改进。
以上就是绩效考核实施的主要内容，通过明确的目标、合理的评估和及时的反馈，能够帮助组织提高员工的绩效水平，进而推动组织的发展。
日常绩效考核主要包括哪些
日常绩效考核主要包括哪些概述绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现和个人能力进行评估和反馈。
日常绩效考核涉及各个方面，通过合理的考核标准和方法，能够促进员工的工作积极性和公司的整体发展。
本文将详细介绍日常绩效考核主要包括哪些方面。
考核内容1.工作目标的完成情况：评估员工在每个考核周期内是否完成了既定的工作目标。
包括日常岗位职责、项目任务或特定工作指标等。
2.工作质量与效率：评估员工工作的质量和效率。
主要考核员工的工作成果、工作方法和处理问题的能力。
3.团队合作与协作：评估员工在团队中的配合和协作能力。
包括与团队成员的沟通、协调和合作，共同完成项目的能力。
4.自我学习与提升：评估员工自我学习和发展的能力。
包括参加培训、学习新知识、提升职业能力等。
5.主动性与创新能力：评估员工的工作主动性和创新能力。
包括主动发现问题并提出解决方案，以及对工作方法和流程的改进等。
6.领导力与管理能力：评估员工的领导力和管理能力。
包括组织协调能力、人员管理能力和决策能力等。
7.工作态度与责任心：评估员工的工作态度和责任心。
包括对工作的积极态度、工作态度良好、责任心强等。
考核方法1.定性评价：通过观察和评估员工的工作表现，给予定性描述和评价。
包括日常工作表现、同事评价、部门领导评价等。
2.定量指标评价：通过设定具体的量化指标，评估员工的工作绩效。
包括生产数量、销售额、客户评价等。
3.360度评价：通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，综合评估员工的绩效。
涵盖多个角度，更全面客观地评估员工的工作表现。
结论日常绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，通过考核可以及时了解员工的工作情况和能力状况，促进员工个人成长和公司整体发展。
合理的考核内容和方法能够提高员工的工作积极性和工作效率，实现工作目标和公司战略的有机衔接。
注：本文只是对日常绩效考核的一个初步介绍，实际考核内容和方法需根据具体企业和岗位的需求进行调整和完善。
绩效考核主要内容
绩效考核绩效考核概述2绩效考核概念2绩效考核的内容及目的3绩效考核的作用3一、达成目标3二、挖掘问题4三、分配利益4四、促进成长4绩效考核的应用4绩效考核的主题5编辑本段绩效考核的技巧6编辑本段完善的绩效考核内容7编辑本段绩效考评的形式7按考评时间分类7按考评主体分类8按考评结果的表现形式分类9绩效考核方法9编辑本段绩效考核的周期11 绩效考核周期的概念11确定绩效考核周期的方法12编辑本段绩效考核原则12基本原则12基本原则二14“三重一轻”原则15编辑本段绩效考核推行15编辑本段绩效考核管理制度16 总则16绩效管理流程17绩效考核18考核内容19年度考核得分计算20绩效沟通与反馈21编辑本段绩效考核六步走21编辑本段企业实施绩效考核24应具备的条件24应注意的问题25信度与效度33绩效考核的误差34如何正确的操作绩效考核38编辑本段绩效考核方案(范例)及相关信息39某企业行政部绩效考核方案39我国企业在员工绩效考核方面的缺失41相关音像信息43编辑本段KPI绩效考核43KPI体系的建立43KPI绩效考核的要点44编辑本段如何做好目标绩效考核44考核指标的SMART原则44如何设定目标45常见的指标46编辑本段目标管理与绩效考核47编辑本段绩效考核的PDCA循环47绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评.绩效考核的内容及目的绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。
员工绩效考核的内容是什么
员工绩效考核的内容是什么员工绩效考核的内容是什么（精选9篇）员工绩效考核是很多企业关注的内容，所以很多的企业都会想了解员工绩效考核的一些内容。
以下是店铺收集整理的员工绩效考核的内容是什么，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工绩效考核的内容是什么篇1绩效考核内容主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。
1.对基层员工考核的内容。
主要包括应知考核和实际操作考核两部分。
应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。
实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。
操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。
一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。
德：品德。
主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。
能：能力。
主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。
其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等;实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康程度。
勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。
绩：就是工作业绩，绩效。
绩效是考核的核心内容。
因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
绩效考核方法1.以业绩报告为基础的绩效考核。
主要有自我报告法和业绩评定表法。
(1)自我报告法。
员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。
大家都写的年终工作总结、项目总结等。
(2)业绩评定表法。
广泛采用。
根据所限定的因素(比如工作能力、工作态度等)对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。
2.以员工比较为基础的绩效考核。
主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。
(1)简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。
绩效考核方案的具体内容
绩效考核方案的具体内容可以包括以下几个方面：1. 考核目标和指标：绩效考核方案的首要任务是明确考核的目标，以及具体的指标来衡量员工的绩效。
考核目标可以包括业绩目标、质量目标、创新目标、团队合作目标等。
指标可以根据不同岗位和职责的不同而有所调整，但需要具体、量化且可衡量。
2. 考核周期：绩效考核方案中应明确考核的周期，一般可以选择年度、半年度或季度等，根据公司实际情况来确定。
周期的长短取决于公司的业务模式和目标设置的复杂度，同时要适当结合员工的个人情况考虑。
3. 考核方法和工具：绩效考核的方法和工具有多种选择，可以采用360度评估、绩效评级、访谈、考察等多种综合考核方式。
不同的岗位、职能和层级可以采取不同的方法，以保证公平、客观和全面的评价。
4. 考核评分标准和等级：绩效考核方案需要明确评分标准和等级，以确保评价的客观性和准确性。
可以根据指标的达成程度、贡献度、成长态度等因素进行评分，同时设定不同等级的绩效评级，如优秀、良好、一般、亚优等。
5. 考核结果运用：绩效考核方案不仅是为了评估员工的绩效，同时也应用于激励机制和人员决策，例如薪酬调整、奖励制度、晋升、培训等。
因此，绩效考核方案中需要明确将考核结果与后续措施的关联和应用。
6. 考核反馈和沟通：绩效考核方案需要明确考核结果的反馈和沟通机制，以及相关的时间节点和责任人。
反馈和沟通应该及时、准确、公正，同时提供充分的解释和建议，以帮助员工理解自己的绩效，并提供改进的机会。
7. 考核监督和调整：绩效考核方案的实施需要进行监督和调整，以确保执行的公正性和有效性。
可以设立专门的考核委员会或人力资源部门负责监督和评估方案的执行情况，并根据实际情况进行适当的调整和改进。
8. 考核结果记录和保密：为了确保考核结果的准确性和公正性，绩效考核方案需要明确考核结果的记录和保密机制。
个人的绩效记录应妥善保管，只有在合适的场合和范围下才能被使用和透露。
以上是绩效考核方案的一些常见内容，具体的实施和细节可以根据公司和团队的实际情况来调整和完善。
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绩效考核绩效考核概述 (2)绩效考核概念 (2)绩效考核的内容及目的 (3)绩效考核的作用 (3)一、达成目标 (3)二、挖掘问题 (4)三、分配利益 (4)四、促进成长 (4)绩效考核的应用 (4)绩效考核的主题 (5)编辑本段绩效考核的技巧 (6)编辑本段完善的绩效考核内容 (7)编辑本段绩效考评的形式 (7)按考评时间分类 (7)按考评主体分类 (8)按考评结果的表现形式分类 (9)绩效考核方法 (9)编辑本段绩效考核的周期 (11)绩效考核周期的概念 (11)确定绩效考核周期的方法 (12)编辑本段绩效考核原则 (12)基本原则 (12)基本原则二 (14)“三重一轻”原则 (15)编辑本段绩效考核推行 (15)编辑本段绩效考核管理制度 (16)总则 (16)绩效管理流程 (17)绩效考核 (18)考核内容 (20)年度考核得分计算 (21)绩效沟通与反馈 (21)编辑本段绩效考核六步走 (21)编辑本段企业实施绩效考核 (24)应具备的条件 (24)应注意的问题 (26)信度与效度 (33)绩效考核的误差 (35)如何正确的操作绩效考核 (38)编辑本段绩效考核方案（范例）及相关信息 (39)某企业行政部绩效考核方案 (39)我国企业在员工绩效考核方面的缺失 (42)相关音像信息 (43)编辑本段KPI绩效考核 (43)KPI体系的建立 (44)KPI绩效考核的要点 (44)编辑本段如何做好目标绩效考核 (44)考核指标的SMART原则 (44)如何设定目标 (45)常见的指标 (46)编辑本段目标管理与绩效考核 (47)编辑本段绩效考核的PDCA循环 (47)绩效考核概述绩效考核概念绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的内容及目的绩效考核内容绩效考核包括两大部分：1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。
这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。
一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。
因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：[1]业绩考核与行为考核绩效考核的作用一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的主题合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。
多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。
同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。
但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。
最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。
但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。
自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。
缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。
外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。
缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此，必须有内部人员协助。
此外，聘请外部专家的成本较高。
编辑本段绩效考核的技巧实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。
[2]其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
编辑本段完善的绩效考核内容1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。
编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。
其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；（2）定量考评。
其结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。