技术部绩效考核方案

合集下载

拟一份技术部部门绩效考核标准

拟一份技术部部门绩效考核标准技术部门绩效考核标准一、工作目标达成情况1. 完成目标：考核部门在考评周期内是否能够按照设定的目标完成工作任务，包括项目交付、bug修复、系统维护等。

目标的具体完成情况可以通过项目进度、质量、时间等指标进行评估和衡量。

2. 领导评价：考核部门在考评周期内是否能够得到系统用户和上级领导的满意度评价，通过接收和分析用户反馈、定期开展用户满意度调查等方式评估部门绩效。

二、工作质量和创新能力1. 产品质量：考核部门开发的产品是否符合规范和要求，产品是否稳定、安全、可靠，是否存在大量bug等。

通过产品开发、维护周期中发现的bug数量、解决速度以及用户投诉等指标评估部门质量。

2. 创新能力：考核部门在技术方案选择、工具和流程优化等方面是否具有创新能力，是否有为产品和服务提供新的技术解决方案的能力。

通过引入新技术、优化流程、改进工具等方式评估部门的创新能力。

三、团队合作和沟通能力1. 团队合作：考核部门成员之间是否能够有效合作，共同完成项目或任务。

通过团队成员间的合作频次、沟通协作效果以及团队成员之间是否存在矛盾等方面评估团队合作能力。

2. 沟通能力：考核部门成员与其他部门、用户之间是否能够进行良好的沟通和协调，以满足需求和解决问题。

通过查看沟通记录、用户满意度调查等方式评估部门成员的沟通能力。

四、个人能力和学习态度1. 专业能力：考核部门成员的专业能力是否达到岗位要求，包括技术能力、解决问题的能力和经验等。

通过培训课程学分、技术认证、绩效评价等方式评估个人的专业能力。

2. 学习态度：考核部门成员是否具备持续学习的能力和态度，是否能够跟进行业最新技术动态并适时应用到工作中。

通过参加培训、交流会议、技术博客等方式评估个人的学习态度。

五、管理能力和组织能力1. 项目管理：如果部门负责项目管理工作，考核部门负责人是否能够按时完成项目的规划、执行和交付，并保证项目质量和进度。

通过项目计划的完成情况、交付质量等指标评估管理能力。

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案背景为了更好地评估和管理技术部的绩效，制定了以下的技术部绩效考核方案。

目标- 确定技术人员的个人绩效水平- 促进技术团队的合作和协作- 提高技术部整体绩效考核指标个人绩效指标1. 任务完成情况：评估技术人员按时完成任务的能力和质量。

2. 解决问题能力：评估技术人员快速解决问题的能力和创新思维。

3. 团队合作：评估技术人员在团队合作中的积极性和贡献度。

4. 技术知识更新：评估技术人员持续研究和更新技术知识的能力。

团队绩效指标1. 项目完成情况：评估技术团队按时高质量完成项目的能力。

2. 项目质量：评估技术团队交付的项目质量和客户满意度。

3. 交流协作：评估技术团队成员之间的沟通和协作能力。

绩效评定根据个人绩效指标和团队绩效指标的评估结果，将绩效分为五个等级：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，对团队和公司做出了重要贡献。

2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，对团队和公司有一定贡献。

3. 合格：在考核指标上基本达到要求，对团队和公司有一定贡献。

4. 需改进：在部分考核指标上表现不足，需要改进和提升。

5. 不合格：在大部分或全部考核指标上表现不足，需要进行严肃的整改。

奖励和激励机制根据绩效评定结果，有以下奖励和激励机制：- 优秀和良好绩效者将得到奖金和晋升机会的优先考虑。

- 合格绩效者将得到一定程度的奖励或晋升机会。

- 需改进绩效者将获得培训和指导以提升自己的能力。

- 不合格绩效者将接受严肃的纪律处分和辅导。

绩效考核周期绩效考核将每年进行一次，具体时间和流程将根据实际情况确定。

结论通过明确的绩效考核方案，我们将能更好地评估和管理技术部的绩效，并提高技术部整体的绩效和合作效率。

技术部人员编制及绩效考核方案范文

技术部人员编制及绩效考核方案1. 人员编制1.1 技术部门职责技术部门的主要职责是研究和开发新的技术方案，以提高公司的生产效率和质量。

技术部门应该负责选择、开发和维护公司的技术基础设施和生产系统，以确保公司的信息技术设施得到充分的利用和发展。

1.2 技术部门人员编制技术部门的人员编制应该根据公司的规模和业务需求而定。

一般来说，技术部门的人员应该包括以下几类：•技术总监•技术经理•技术支持工程师•系统管理员•软件开发人员•数据库管理员1.3 技术部门人员职责技术总监技术总监是负责技术部门的领导者。

一般来说，技术总监应该拥有技术背景和领导才能，能够有效地管理技术团队，并通过开发新技术方案来增加公司的竞争优势。

技术经理技术经理负责管理技术团队中的软件开发人员、数据库管理员和系统管理员等。

技术经理应该有较强的组织和管理能力，能够有效地分配工作并确保团队能够按时完成任务。

技术支持工程师技术支持工程师负责回应公司员工和客户提出的技术问题和支持请求。

技术支持工程师应该有良好的沟通能力和技术储备，能够及时解决技术问题并提供优质的支持服务。

系统管理员系统管理员负责公司的计算机系统、网络和服务器等基础设施的管理和维护。

系统管理员应该熟悉各种操作系统及应用软件，能够快速解决系统故障并保证系统的稳定运行。

软件开发人员软件开发人员负责研发公司的各种软件产品，如客户管理系统、数据分析工具等。

软件开发人员应该熟悉多种编程语言和工具，有优秀的编码和设计能力，能够编写高质量的代码及时交付。

数据库管理员数据库管理员负责维护公司的数据库系统，包括设计数据库结构、数据备份和恢复、性能调整等。

数据库管理员应该熟悉各种类型的数据库系统，并能够快速解决数据库问题，保证数据库系统的正常运转。

1.4 技术部门人员招聘招聘技术人员时，应该重视面试环节。

除了对技能和知识进行测试外，还要考虑人员的沟通能力、团队合作能力、工作态度等方面。

在面试过程中，应该考虑到未来加入团队的人员的工作环境和文化。

技术部绩效考核标准

技术部绩效考核标准
目标设定
1. 确定技术部的整体目标，包括但不限于提高技术团队的专业
素养、提升项目交付质量等。

2. 针对每个员工，根据其职责和能力制定个人目标，以确保每
个员工都有明确的工作方向和目标。

绩效评估指标
1. 项目交付质量：评估员工在项目执行过程中的工作质量，包
括但不限于代码质量、bug修复质量、测试覆盖率等。

2. 项目进度控制：评估员工在项目开发过程中的进度把控能力，包括但不限于任务完成情况、里程碑的达成情况等。

3. 技术能力提升：评估员工在个人技术能力方面的提升情况，
包括但不限于参加培训、研究新技术的积极性等。

4. 团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和团队贡献度，
包括但不限于知识分享、协助他人解决问题等。

绩效评级标准
1. 优秀：在项目交付质量、项目进度控制、技术能力提升和团
队合作方面都表现出色，取得显著的成绩。

2. 良好：在大部分绩效评估指标上表现出色，偶有不足之处且
不影响整体绩效。

3. 合格：在绩效评估指标上达到基本要求，但有一定改进空间。

4. 待提升：在多个绩效评估指标上存在明显不足，需要加强相
关能力和行为。

5. 不合格：在多个绩效评估指标上表现不佳，无法达到工作要求。

绩效评估旨在促进技术部成员的个人发展和整体团队的提升。

所有评估结果将作为员工晋升、薪资调整和奖励的重要参考依据。

以上为技术部绩效考核标准，希望能够对技术部的绩效评估提
供明确的指导和参考。

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。

为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。

二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。

三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。

四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。

五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。

六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇）在当今社会⽣活中，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。

那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度（通⽤7篇），欢迎阅读与收藏。

技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。

第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系，不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。

第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门⼯作不漏项，事事有⼈管，⼈⼈都管事，管事凭效果，管⼈凭考核。

第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员（含部门主管）和车间专业及管理⼈员（含车间副主任）。

第⼆章指导思想第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作，没有派出的概念。

第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。

第三章绩效管理的操作⽅法第七条员⼯绩效管理按⽉进⾏，并分为三个阶段。

包括绩效⽬标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈（或委托⼈）与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"（PBC）表。

个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰，作为员⼯⼯作受控的具体标准。

第九条个⼈绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施，体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。

2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标，体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性⽬标或计划。

5、个⼈绩效改进计划。

第⼗条个⼈绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后，应保证部门内所有⼯作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。

工程技术部员工绩效考核管理办法

工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。

将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。

适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。

一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。

三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。

优化施工设计降低施工成本提高工程利润。

对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。

在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。

2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。

3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。

4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。

5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。

6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。

技术部经理绩效考核方案

技术部经理绩效考核方案一、考核目标1.实现技术部门的战略目标技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。

考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。

2.确保技术部门的有效运作技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。

通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。

3.个人素质和职能发展二、考核指标1.项目管理-项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率；-项目延期率：未按计划完成的项目比率；-项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标；-风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。

2.团队管理-团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率；-团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力；-人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。

3.资源管理-人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率；-费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度；-设备利用率：设备的使用率和设备故障率。

4.创新与改善-创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出；-创新率：新产品或新技术的占比；-创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。

三、绩效考核流程1.目标设定2.绩效评估定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。

可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。

3.结果反馈将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。

4.绩效奖励根据绩效考核结果，进行绩效奖励，包括晋升、加薪、培训机会等奖励。

四、绩效考核的要点1.目标确立要具体可衡量目标的设定要具体，可衡量，以确保考核的客观性和公正性。

2.定期沟通和辅导3.绩效评估要公正绩效评估需要公正、客观。

技术部绩效考核流程及计算办法

技术部绩效考核流程及计算办法1.定义指标和权重：首先，需要明确考核的指标和其相应的权重。

通常包括以下几个方面：-项目完成情况：完成的项目数量、质量、进度等。

-团队协作：参与团队合作的能力、合作意愿、共享知识等。

-技术能力提升：参加培训、学习新技术、取得相关证书等。

-创新能力：提出创新想法、改进工作流程、解决技术问题等。

-问题解决：快速解决出现的技术问题、对系统故障的修复等。

2.设计评分标准：为每个考核指标定义不同的评分标准，一般采用五级评分法，如：优秀、良好、一般、需要改进、差。

3.收集数据：通过上级评价、自评表、同事互评等方式，收集各项考核指标的数据。

可以结合日常工作记录、项目计划和总结等资料进行评估。

4.评估过程：由技术部门主管或考核专员负责对收集到的数据进行评估和汇总。

评估过程应遵循客观、公正、公平、合理的原则。

5.计算绩效得分：根据指标权重和评分标准，为每个考核指标计算得分，并按照权重汇总得到最终的绩效得分。

可以采用加权平均法或其他计算方法。

例如，项目完成情况权重为40%，团队协作权重为30%，技术能力提升权重为20%，创新能力权重为5%，问题解决权重为5%。

则绩效得分计算方法为：项目完成情况得分*40%+团队协作得分*30%+技术能力提升得分*20%+创新能力得分*5%+问题解决得分*5%。

6.绩效面谈：根据绩效得分，安排与被考核员工进行面谈，对其绩效表现进行详细反馈。

面谈中可以对优秀表现进行肯定，对不足之处进行指导和改进要求。

7.奖励和激励：根据绩效得分，对绩效出色的员工进行奖励和激励。

奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、培训机会等。

激励可以包括表扬、认可、鼓励等方式。

8.调整计划：根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整技术部的目标、指标和考核流程，以不断提升绩效管理的效果和针对性。

需要注意的是，绩效考核并不是单纯的数字计算，还应考虑到员工的个人意愿、能力发展和机会平等等因素。

因此，在绩效考核的过程中，要注重员工的参与和沟通，确保考核结果能够真实、准确地反映员工的绩效表现，并激励员工不断提升自己的能力和业绩。

技术部绩效考核规定

技术部绩效考核规定1. 考核目的技术部绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，促进员工个人发展，提升团队整体绩效，以推动技术部的持续发展和创新。

2. 考核周期和频率考核周期为一年，每年末进行一次绩效考核。

此外，可以根据需要进行季度性或半年度性的评估和反馈。

3. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：3.1 个人目标达成情况评估员工在设定的个人目标上的实际达成情况，包括项目完成情况、工作质量和效率等。

3.2 技术能力与专业知识评估员工在技术能力和专业知识方面的掌握程度和应用能力，包括技术熟练度、解决问题的能力等。

3.3 团队合作与沟通评估员工在团队协作、沟通和合作能力方面的表现，包括与他人协作的能力、与他人合作的效果等。

3.4 创新能力与持续研究评估员工在技术创新和持续研究方面的表现，包括提出创新想法的能力、研究新知识的积极性等。

3.5 工作态度与职业素养评估员工在工作中的态度和职业素养，包括责任心、自律性、积极性等方面的表现。

4. 考核标准和权重针对每个考核内容，制定相应的考核标准和权重，并进行评分综合计算。

5. 考核反馈和结果处理根据绩效考核结果，对员工进行个别反馈和面谈，指出优点和不足，并制定个人发展计划。

6. 评估者及评估方法绩效评估者由技术部门主管负责，可以邀请相关团队成员参与评估。

评估方法包括员工自评、主管评估和同事评估等途径。

7. 考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训计划和绩效奖励等方面的重要依据。

8. 考核程序的公平和公正技术部绩效考核将确保程序的公平和公正，评估者应尽量客观公正地评估员工的表现，确保员工在绩效考核中获得公平对待。

以上为技术部绩效考核规定的主要内容，绩效考核的具体实施细则由技术部门主管负责制定，以保证规定的有效执行。

钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案

技术部的人员编制及绩效考核方案一、总则1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。

2 范围1、公司的所属技术部人员。

2、本方案自2016年1月1日起执行。

二、技术部的工作职责：拟定技术人员：2人①根据公司签订的加工合同，编制生产任务书；②依据甲方提供的图纸编制采购计划；③审核放样图及采购计划单；③依据甲方提供的图纸详图深化；④审核深化详图；⑤过磅吨位汇总并审核编制决算单；⑥审核决算清单；⑦编制发货通知单；三、绩效考核方案：（一）、考核方案：1、进度考核：根据公司的生产计划，组织人员对施工图纸进行详图深化等相关工作。

并达到进度的要求，对没达到进度要求的进行考核，对超进度要求2天以上的每项罚款200元。

2、质量考核：对当月技术文件的失误情况进行考核，对当月发生失误损失的总额进行考核；在车间内发现问题：①对工作失误试情节一次罚款50~100元；②损失的总额大于5000元的扣当月工资300~500元；在现场发现问题：①对工作失误试情节一次罚款100~200元；②损失的总额大于10000元或返厂整改的扣当月工资500~1000元；（或依原绩效考核办法中相应条例执行）3、日常考核：按公司文件执行。

4、个人月度考核：1）月度考核的指标为月车间生产工作量的考核，其考核为月车间完成生产工作量*绩效（元/吨）等于月末绩效工资；2）绩效：①生产任务书、采购计划、决算单、发货通知单编制及图纸的审核绩效工资按月车间完成工作量每吨1.5元；②详图深化绩效工资按月车间完成工作量每吨4.5元；.5、个人年度考核：1）年度考核由公司依据年末公司全年产值情况给予绩效工资；2）绩效办法为年末总产值*绩效百分比，绩效百分比暂定单人为0.02%；（二）、其他情况说明：1、本方案无保底吨位，仅设定基本工资暂定3000元/月及保险；2、考虑特殊情况，如人员配备不及时，技术部需自行解决相关工作事宜（必须保证车间正常生产），年度考核和月度考核按1.8系数结算；3、技术人员业务熟练度导致工作量不一致时，未完成工作量由他人代为完成的，由部门负责人根据实际完成情况按月绩效标准结算；技术部2016年1月24日。

工程技术部绩效考核

工程技术部绩效考核一、考核目的为了客观、公正地评价工程技术部员工的工作绩效，提高员工的工作积极性和效率，促进部门整体目标的实现，特制定本考核方案。

二、考核范围工程技术部全体员工三、考核内容与标准1. 工作任务完成情况：考核员工是否按时、按质、按量完成工作任务。

2. 技术能力：考核员工的专业技术水平、解决问题的能力和创新能力。

3. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队合作精神等。

4. 沟通协调能力：考核员工与内部同事及外部客户的沟通能力和协调能力。

5. 安全生产意识：考核员工在工作中是否遵守安全操作规程，有无发生安全事故。

四、考核方法与程序1. 考核方法：采用定量与定性相结合的方法，包括工作任务完成情况、技术能力、工作态度、沟通协调能力和安全生产意识等方面的考核。

2. 考核程序：员工自评、直属上级评价、部门经理评价、人力资源部审核。

五、考核结果的运用1. 绩效奖金：根据考核结果，发放相应的绩效奖金。

2. 晋升与调薪：考核结果作为员工晋升和调薪的重要依据。

3. 培训与发展：根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。

4. 绩效改进：针对考核中发现的问题，与员工进行沟通，共同制定绩效改进计划。

六、考核周期考核周期为半年度和年度，分别在每年的 7 月和次年的 1 月进行。

七、注意事项1. 考核应坚持客观、公正、公平的原则，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

2. 考核结果应及时反馈给员工本人，并进行绩效面谈，指出优点和不足之处，共同制定改进计划。

3. 考核结果应保密，不得随意泄露给无关人员。

以上方案仅供参考，具体内容可根据实际情况进行调整和完善。

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度一、考核目标1.评估员工的工作表现和能力水平，为晋升、调岗和培训提供参考依据；2.激励员工的工作积极性和主动性，促进员工个人成长和团队合作；3.识别员工的弱点和提供改进的机会，帮助员工完善自己的技能和知识；4.优化部门的资源配置和人员流动，提高整体绩效和业务目标的实现。

二、考核内容1.工作目标完成情况：将设定的工作目标以及标准化的任务分解和量化目标等进行评估，评估员工在一段时间内的目标达成情况。

2.技术能力评估：评估员工在所从事的领域内的专业知识、技术水平、业务能力等，并将其与岗位要求进行对比。

3.工作质量评估：评估员工完成的工作质量、准确性、创新性等。

4.工作态度评估：评估员工的工作态度、团队合作精神、自我激励能力等。

5.发展潜力评估：评估员工的发展潜力和对岗位、团队以及公司的贡献潜力。

三、考核方法1.综合评价法：通过上级主管、同事、下属的综合评价，对员工的工作表现进行评估。

这种方法考虑到了多个评价角度，可以全面评估员工的综合能力和贡献度。

2.360度评估法：除了上下级之外，还可以让员工的外部合作伙伴、客户等对员工的工作表现进行评价。

这种方法可以从更多角度了解员工的工作能力和态度，更加客观公正。

3.成果导向法：根据员工的工作成果和目标达成情况进行评估，以结果为导向，注重评估员工的实际贡献。

4.行为描述法：通过对员工的工作行为和态度进行描述和评估，将员工的工作行为与岗位要求进行对照，评估员工的工作态度和团队合作精神等。

四、考核周期和频次五、考核结果与奖惩措施技术部员工绩效考核结果可以根据评估情况，结合团队目标和业绩奖惩措施进行评判和处理。

对于绩效优秀的员工可以进行奖励，例如加薪、晋升和特殊项目的机会等；对于绩效差的员工可以进行惩罚措施，例如降薪、辞退等。

六、改进和反馈机制为了不断改进技术部员工绩效考核制度，可以设立反馈机制，包括以下几个方面：1.定期召开部门例会，对绩效考核进行解读和说明，接受员工的反馈和意见。

技术部绩效考核与薪酬分配方案

绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。

2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。

2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。

每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。

2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。

由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。

3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。

业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。

3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。

4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。

特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。

4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。

在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。

B、绩效二。

在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。

4技术部绩效考核方案

4技术部绩效考核方案一、考核目标技术部作为公司的核心部门之一，承担着公司产品的研发、技术创新和技术支持等重要职责。

为了提高技术部的整体绩效，并激发员工的工作积极性和创造力，制定以下绩效考核方案：1.提高研发能力：通过对项目研发进度、研发质量和创新能力等方面进行评估，促进技术部整体研发水平的提高。

2.加强团队协作：考核团队成员的合作能力和互助精神，鼓励大家共同协作，推动项目的顺利进行。

3.完成绩效目标：根据部门的工作目标和公司层面的绩效指标，设定个人和团队的绩效目标，并评估其完成情况。

4.提高技术支持能力：评估技术部对内外部用户提供支持和解决问题的能力，确保产品的稳定性和客户满意度。

二、考核指标根据技术部的特点和职责，制定以下考核指标：1.项目研发进度：评估项目研发团队的工作进度和任务完成情况。

2.研发质量：评估项目产品的稳定性、性能、用户体验等方面的质量水平。

3.创新能力：评估团队成员在项目中的创新能力和提交的创新点。

4.团队协作：评估团队成员之间的合作能力和互助精神。

5.技术支持能力：评估技术部对内外部用户提供的技术支持和问题解决能力。

6.绩效目标完成情况：评估个人和团队是否按时完成了制定的绩效目标。

7.学习能力和知识更新：评估团队成员的学习能力和对新知识的获取和应用程度。

三、考核流程1.确定考核周期：将绩效考核周期确定为每个季度，以确保及时反馈和改进的机会。

2.设定绩效目标：技术部负责人与员工共同制定个人和团队的绩效目标，并与公司整体目标相衔接。

3.定期绩效评估：每个季度结束后，组织绩效评估，通过对考核指标进行评估，得出每个员工的评估结果。

4.绩效反馈和改进：根据评估结果，向员工反馈其绩效情况，并针对不足之处提出改进建议和培训计划，帮助员工提升能力。

5.绩效奖励和激励：对表现优秀的员工进行奖励和激励，如加薪、晋升、培训机会等，以激发员工的积极性和创造力。

6.考核结果汇报：将绩效考核结果报告给技术部负责人和公司管理层，为组织决策提供参考。

技术部绩效考核办法

技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。

3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。

完整版)技术部门绩效考核标准

完整版)技术部门绩效考核标准技术人员绩效考核方案一、目的本方案的目的是为了加强和提高本部门和公司的绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标。

二、适应范围本方案适用于技术人员。

三、考核周期本方案包括月度考核和年度考核。

月度考核对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的1-5日，遇节假日顺延。

年度考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5-15日。

四、考核内容及指示说明技术人员考核分为业绩考核和行为考核两个部分。

考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排，具体如下：考核期间：年月考核人员考核部门岗位得分序号考核项目权重考核指标评分标准自评上级结果业绩考核1100%A.如期完工；（15分）项目进度按合同要求完成情况项目按合同及设计要求完成质量15%B.延期（外因影响）完工；（10分）C.无外因超期完工；（5分）D.因无法掌控进度，被替换的；（扣分）210%A.满足合同及设计要求；（10分）B.基本满足合同及设计要求；（8分）C.无法满足合同及设计要求；（扣分）D.不按合同及设计要求导致客户投诉的；（扣10分）310%A.成本控制合理，公司资源利用合理并适当节约开支的；（10分+5分）B.成本控制未超出概预算；（10分）C.成本超支，有正当原因的；（5分）D.成本控制不当，超出预算成本；（扣分）行为考核410%A.主动完成交办工作；（10分）日常交办工作完成情况B.被动完成交办工作；（5分）C.交办工作完成较差，需要额外资源协助的；（2分）D.无法完成交办工作；（扣分）55%服务质量投诉一次扣一分，甲方客户表扬加权合计加5分本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。

C.工作被动，马虎，没有监督就不工作，也不提供资源。

工作能力只有2分，业绩指标只能达到100%的5%。

A.具有相应专业认证证书，熟练掌握专业技能及知识，得到5分。

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案
一、目的
为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。

二、原则
考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

三、适用范围
本程序中的规定适用于技术部所有员工
四、考核内容
个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：主要针对创新学习能力、发展潜能、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。

（3）产品测试工作和售前工作的参与度评估
五、技术部绩效考评办法
采用形式
采用月度绩效考核办法来评定当月该员工的工作实效，以此发放当月的考评奖金，并备年终综合评价。

评分标准：员工考绩分数=基本成绩*70%+售前和测试参与度成绩
发放奖金标准：
优秀员工发放当月全部奖金，
60-84分（良、合格、基本合格）的员工奖金=考核分数*级别比例*奖金额度
不合格的员工扣除当月的全部奖金
连续两个月不合格的员工将取消获得部门年终奖金的资格。

技术支持部员工考绩表
2.凡有存在异议者可向部门总经理反映核实
3.该表于每月结束后7日内评分。