技术研发人员绩效考核方案模版
研发人员的绩效考核方案
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案（通用20篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的研发人员的绩效考核方案（通用20篇），欢迎大家分享。
研发人员的绩效考核方案（通用20篇）11 绩效考核的理念分析绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。
绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。
同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。
2 企业传统考核方法存在的问题与困难（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。
各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。
即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差；（2）考核的透明度和互动性不够。
目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。
这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。
（3）激励手段单一，发展性评价不足。
目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。
针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。
技术研发人员绩效考核方案（通用5篇）
技术研发人员绩效考核方案技术研发人员绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的技术研发人员绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
技术研发人员绩效考核方案1一、总则为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。
二、考核周期根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。
四、考核要求严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的.办法，保证考核结果的公平与公正。
五、考核内容1、工作态度和责任感。
2、工作能力。
3、工作任务。
4、工作质量。
5、协调性。
6、纪律性。
六、考核方式1、成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2、被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3、采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。
4、优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。
七、考核时间每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。
八、加分加分项最高10分。
1、每通过公司培训取得证件1个，加1分。
2、每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。
3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1－3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。
技术研发人员绩效考核方案表
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常强
20
较强
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
研发人员KPI绩效指标考核-范本模板
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除！!劳动合同一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书.本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位）：乙方（职工）：名称：姓名:法定代表人: 身份证号码:地址：现住址:经济类型：联系电话：联系电话：根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
（二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.（试用期最长不超过六个月。
高新技术企业之6研发人员绩效考核办法(一套共8篇)
～~～～～有限公司技术研发人员绩效考核办法一、总则(一）考核目的为了全面客观地评价公司全体技术研发人员的工作成绩，贯彻公司科技兴企的发展战略，结合公司实际情况,制定本考核方案。
(二）适用范围本公司所有技术研发人员.（三）考核指标及考核周期对研发中心经理和技术中心经理选取不少于十项关键绩效指标按年进行考核。
对其他技术研发人员根据其工作性质将考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三方面，按月进行考核，年终进行综合考评。
（四）考核关系研发中心经理和技术中心经理的考核由公司企业管理部负责统计汇总各项考核数据，将考核结果报经总经理批准后交人力资源部。
其他技术研发人员的考核由研发中心经理或技术中心经理负责实施,交人力资源部经理复核。
二、考核内容（一）研发中心经理和技术中心经理绩效考核（二）其他技术科研人员绩效考核当月绩效得分=工作业绩得分×70％+工作态度得分×15％+工作能力得分×15％三、考核实施对所有技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾.②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标.②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤.1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。
2.结果审核企业管理部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3。
结果反馈企业管理部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）
研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的研发团队绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
研发团队绩效考核方案1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案一、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二、考核原则公平公正原则三、薪资结构1. 工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金2. 项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
四、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：1.项目绩效（1）研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况；如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
（4）项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
(完整版)研发人员绩效考核方案
(完整版)研发人员绩效考核方案背景和目标为了提高研发团队的效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
该方案将帮助评估研发人员的工作表现，发现亮点和问题，并为个别员工的进一步发展提供参考。
考核指标和权重以下是考核研发人员绩效的指标及其权重：1. 项目完成度（30%）：该指标将考核研发人员在完成项目目标和交付物方面的表现。
项目完成度将由项目经理进行评估和反馈。
2. 代码质量（25%）：评估研发人员在编写高质量、可维护和易扩展的代码方面的能力。
代码质量将通过代码审查和静态分析工具等方式进行评估。
3. 团队合作（20%）：考核研发人员在团队中的协作和沟通能力。
该指标将通过团队成员的评价和项目经理的观察来确定。
4. 创新能力（15%）：评估研发人员在提出创新想法和解决问题方面的能力。
创新能力将由项目经理和相关团队成员进行评估。
5. 研究与发展（10%）：考核研发人员的研究态度和主动研究能力。
该指标将通过个人研究计划和参与培训的情况来评估。
考核过程以下是考核研发人员绩效的具体流程：1. 制定绩效目标：每个研发人员将与其直接上级一起制定绩效目标，明确任务和预期成果。
2. 定期反馈：每季度进行一次绩效反馈，项目经理将与研发人员一对一会议，讨论工作表现、亮点和待改进之处。
3. 综合评估：根据考核指标和权重，项目经理将综合评估每位研发人员的绩效，并打出绩效得分。
4. 绩效奖励：根据绩效得分，为表现优秀的研发人员提供相应的奖励和认可。
5. 个别发展计划：针对表现欠佳的研发人员，项目经理将与其讨论并制定个别发展计划，帮助其改进不足之处。
绩效考核方案的执行与监督为确保绩效考核方案的公平和客观性，需要进行制度的执行与监督：1. 建立考核记录：建立详细的绩效考核记录，包括目标设定、反馈记录和绩效评估结果等。
2. 定期评估：定期评估绩效考核方案的有效性和适应性，根据反馈进行相应的调整和改进。
3. 认识培训：为项目经理提供相应的认识培训，使其能够准确评估研发人员的绩效。
XX公司技术研发人员绩效考核方案
XX公司技术研发人员绩效考核方案一、背景介绍技术研发是一个企业持续创新和发展的核心驱动力。
为了促进技术研发人员持续进步和推动公司的技术创新，我们制定了下面的技术研发人员绩效考核方案。
二、目标设定1.提高技术研发人员的创新能力和技术水平。
2.激励技术研发人员实现个人和团队的绩效目标。
3.实现技术研发工作和公司业务发展的有机结合。
4.平衡个人绩效与团队协作，保证全员发展，并提高团队绩效。
三、绩效考核指标1.项目交付质量：包括项目的完整性、质量、验收标准等。
2.项目进度控制：包括项目的规定交付时间、任务完成进度等。
3.技术能力提升：包括学习新技术、技术实践、发表论文等。
4.创新能力：包括技术创新、解决问题的能力、提出改进意见等。
5.团队协作：包括与团队合作、共享知识、协助他人等。
6.绩效考核：包括个人目标完成情况、人际关系、工作态度等。
四、考核方法1.项目评审：对技术研发人员参与的项目进行定期评审，综合评估项目交付质量和进度控制情况。
2.技术考核：定期组织技术考核，通过技术实践、技术考试等方式评估技术能力提升和创新能力。
3.自我评估：技术研发人员每季度对自己的绩效进行自我评估，评估内容包括个人目标完成情况、团队协作、工作态度等。
4.360°评估：通过对技术研发人员的上级、同事和下属进行匿名评估，综合评估绩效表现和人际关系。
5.定期面谈：技术研发人员与上级进行定期面谈，讨论工作情况、发展计划和解决问题。
五、绩效考核结果1.优秀绩效：综合评估结果在90分以上，公司将给予奖励，如晋升、加薪、提供培训机会等。
2.良好绩效：综合评估结果在80分以上，公司将认可其贡献，提供晋升机会、加薪等。
3.合格绩效：综合评估结果在70分以上，公司将助其发展提供晋升机会、培训机会等。
4.不合格绩效：综合评估结果低于70分，公司将为其提供改进机会和培训，必要时进行调整或解雇。
六、绩效考核周期与结果反馈1.绩效考核周期：全年分为四个季度进行绩效考核，每个季度结束后进行评估。
研发部绩效考核方案(最新)
其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；
PJ值完全公开，计算依据来。
3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）
E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
研发部绩效考核方案篇二
1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：
工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。
2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
技术研发人员绩效考核方案范文(7篇)
技术研发人员绩效考核方案范文(7篇)技术研发人员绩效考核方案范文1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标工作态度考核表标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420技术研发人员绩效考核方案范文2实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。
实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。
根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。
一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。
关于技术研发人员绩效考核方案5篇
关于技术研发人员绩效考核方案5篇关于技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满意度。
绩效考核结果应该及时报告给对应的员工，并提供足够的反馈和支持，以帮助他们在未来的工作中取得更好的表现和输出。
现在随着小编一起往下看看关于技术研发人员绩效考核方案，希望你喜欢。
关于技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
关于技术研发人员绩效考核方案【篇2】为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
XX公司技术研发人员绩效考核方案
□符合要求：完成工作任务
□尚待改进：与工作目标
被考核者： 年
三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段， 构成完整的考核管理循环。 这三个阶段分别是 计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作 表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核， 并负责处理考核评估过程中所发 生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者， 由考核者和被考核者进行沟通， 并讨论绩效 改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、 提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在 95 分以上的， 薪资等级上调两个等级， 但不超过本职位薪资等 级的上限。 ② 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本 职位薪资等级的上限。 ③ 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变；
（四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、 考核专员组成考评小组负责对生产人员的考 核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 新产品开发周期 技术评审合格率 研发人员 项目计划完成率 设计的可生产性 研发成本降低率 技术设计完成及时 率 技术方案采用率 技术人员 技术改造费用控制 率 技术服务满意度 技术资料归档及时 率 考核目标值 实际开发周期比计划周期提前 天 技术评审合格率达到 100% 项目计划完成率达到 100% 成果不能投入生产情况发生的次数 少 于 次 研发成本降低率达到 %以上 %以 技术设计完成及时率达到 上 技术方案采用率达到 技术改造费用控制率达到 权重 30 25 20 15 得分
X公司技术研发人员绩效考核方案
X公司技术研发人员绩效考核方案X公司技术研发人员绩效考核方案一、背景介绍在当今高度竞争的市场环境中，技术研发人员的绩效考核对于企业的发展至关重要。
为了提高公司技术研发人员的工作质量和效率，我们制定了一套全面、公平、科学的考核方案。
二、目标设定1. 提高技术研发人员的工作效率和创新能力；2. 提升团队合作和沟通能力；3. 发现并培养优秀的技术研发人员；4. 激励员工积极主动地接受新技术、新工具的学习和使用；5. 保持员工的激情和工作动力。
三、评估指标1. 项目进度和质量：评价技术研发人员在项目中的工作进展和交付质量。
2. 技术创新：评价技术研发人员是否具备创新意识，是否能提出新的技术解决方案。
3. 团队合作：评价技术研发人员是否能有效地协作并与团队成员保持良好的沟通。
4. 自我学习和能力提升：评价技术研发人员是否能在工作之外自我学习新技术和知识，并将其应用于工作中。
5. 问题解决能力：评价技术研发人员在面对问题时的解决能力和处理效率。
6. 项目管理：评价技术研发人员是否具备项目管理能力，是否能按时、按质量完成任务。
四、考核方法1. 项目评审：项目结束后，由项目负责人对技术研发人员的工作进行评审，包括工作完成情况、质量、创新等方面。
2. 技术创新评估：由团队负责人或专家评估，通过评估技术研发人员提出的技术解决方案，评估其是否具备创新能力。
3. 团队合作评估：通过团队合作及沟通情况的观察与评估，评价技术研发人员的团队精神和沟通能力。
4. 学习计划和自我评估：技术研发人员每半年提交一份自己的学习计划，并自我评估学习成果和应用情况。
5. 问题解决能力评估：通过解决问题的过程及问题解决的效果评估技术研发人员的解决问题的能力。
6. 项目管理评估：通过评估技术研发人员在项目中的时间管理、任务分配、资源利用等方面的能力，评估其项目管理能力。
五、评估周期和权重分配1. 项目进度和质量：每个项目结束后进行评估，权重占比30%；2. 技术创新：每季度进行评估，权重占比20%；3. 团队合作：每半年进行评估，权重占比10%；4. 自我学习和能力提升：每半年进行评估，权重占比15%；5. 问题解决能力：每季度进行评估，权重占比10%；6. 项目管理：每半年进行评估，权重占比15%。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案
说明：
（六）月绩效考核表
月度绩效考核表
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
（七）月度绩效考核自评表
（）月绩效考核自评表。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案一、总体设计思路<-）考核U 的为了全面地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研 发人员的特点•同时能更好地激发技术人的创造性和积极性•也能体现多劳多得、 优劳优得的分配原则•制定本方案。
（二）适用范M本公司所有技术研发人员。
（三）考核内容、权重及考核期限针对技术研发人员的丄作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业 绩、工作态度、工作能力考核，权重系数及考核期限如下表所示。
考核内容、权重及考核期限分布表参加考核人员的报酬结构山岗位工资和绩效工资组成，具体比例为.岗位 工资/月度绩效丄资/年度绩效丄资5/2/3O（四）考评组组成考评组成员山技术部门各主管、技术总监、人力资源部经理组成，技术总 监担任考评组组长。
二、考核指标设计方案名称技术研发人员绩效考核方案<-）工作业绩指标1 3工作业绩考核表核发项术改造及变型设项U 不能按时完成涎时1-5天扣1分；5-10天扣3分；10-15天扣5 分；15天以上扣10分。
技术评审合格率必须达100%才能进入下一程序：图纸标准化率不达100%扣10分；图纸的准确及可行率低于U 标值扣2分；有重大过错扣5分；技术资料入库图文档及时率不达100%扣10分;相关部门对技术服务满意度评分在80-90分得8 5>70-80分得6分；70 分以下得5分；得分为加权平均•即考核项U 总得分/考核项U 数（二）工作态度指标工作态度考核表指标 名称考核标准分 分优 良 中 差标 准分标准分 准分 准 分工作 责任心烈30 冇2 4般1 8 A6 0工作 积极性I f2 5彳k 高2 0 般15 A 5 5团队 意识 弓d 烈 25右2 0般1 5 A 5 5学习 虑识烈20 冇1 6般12A4 0评分标准： 工作责任心：A 优：强烈的企业主人翁意识，充分认识到自己工作的重要性，对工作儿 乎狂热，全悄投入；在工作中获得极大的满足与成就，愿意为企业贡献自己。
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25
技术服务满意度
相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上
10
技术资料归档及时率
技术资料归档及时率达到100%
10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30
工作积极性
非常高
25
很高
技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
20
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常强
20
较强
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70%
工作态度
15%
工作能力
15%
合计
100%
特别加分事项
分数
证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前天
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
30
技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到%以上
30
技术方案采用率
技术方案采用率达到%以上
25
技术改造费用控制率
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。