设计人员绩效考核方案最新版

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设计人员绩效考核奖励方案

设计人员绩效考核奖励方案1. 背景为了激励设计人员在工作中表现出色并提供卓越的设计成果，公司决定制定设计人员绩效考核奖励方案。

该方案旨在评估设计人员的工作表现，并奖励他们的卓越工作。

2. 目标该奖励方案的目标如下：- 鼓励设计人员提供高质量的设计成果- 促进设计人员之间的合作与团队精神- 提高设计人员的工作积极性与创造力3. 考核标准设计人员的绩效考核将基于以下标准评估：- 设计质量：评估设计成果的创新性、功能性和美观度。

- 项目完成度：评估设计人员按时完成项目的能力。

- 团队合作：评估设计人员在与其他团队成员的协作中的贡献和合作程度。

- 反馈接受度：评估设计人员接受并应用反馈的能力。

4. 奖励机制根据设计人员的绩效评估结果，公司将提供以下奖励：- 优秀设计奖：评选每月表现最出色的设计人员，奖励现金奖励和荣誉证书。

- 团队协作奖：评选每季度在团队合作中表现杰出的设计人员，奖励团队旅行或其他团队活动。

- 创新奖：评选每年对公司业务产生重大影响的创新设计，奖励特别奖金和公开表彰。

5. 奖励公示与评选过程为确保公正和透明，公司将执行以下公示和评选过程：1. 奖励公示：公司将定期公示绩效考核结果，并公开宣布奖励获得者的名单和理由。

2. 评选委员会：公司将组建评选委员会由多个部门的代表组成，负责评估和选定奖励获得者。

3. 绩效评估：评选委员会将根据考核标准对设计人员进行评估，并结合团队和领导的反馈意见进行综合评估。

6. 奖励方案的持续改进为了确保奖励方案的有效性和适应性，公司将定期评估并改进奖励机制。

公司将通过收集设计人员的意见和建议，与评选委员会进行定期讨论，以确保奖励方案能够激励设计人员并满足公司的目标。

7. 实施与沟通公司将向所有设计人员介绍和解释该奖励方案。

公司将定期沟通奖励方案的评选流程和结果，并与设计人员共享绩效评估的相关指标和数据。

以上是公司制定的设计人员绩效考核奖励方案，希望通过这一方案可以激励设计人员提供卓越的工作成果，并增强团队的合作精神。

设计岗位绩效考核方案

-高效：90-100分，项目提前完成，工作方法高效。
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。

1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。

二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。

2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。

三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。

3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。

- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。

- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。

- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。

四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。

4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。

设计部门人员考核办法

设计部门人员考核办法第一章绪论1.1背景和目的设计部门是公司的核心部门之一，承担着产品设计和开发的重要职责。

为了提高设计部门的绩效，激励员工的创造力和创新能力，需要建立一套科学合理的人员考核办法。

1.2考核原则本考核办法建立在公平、公正、公开的原则上。

考核以实际工作表现为依据，注重目标完成情况和工作质量，充分尊重员工的个人特长和创造力。

1.3考核目标（1）激励员工创新能力，提高工作质量和效率；（2）发现和培养潜在人才，提升整体设计团队的专业水平；（3）促进员工个人和团队的持续成长，实现自我价值的最大化；（4）提高设计部门的绩效和工作效益。

第二章考核内容2.1工作绩效考核（1）工作目标的完成情况：根据员工的工作职责和具体目标，考核员工在规定期限内是否完成任务，并评估其完成质量和效率。

（2）工作质量和创新能力：评估员工的设计方案是否符合产品需求，设计是否创新而又实用。

（3）团队协作能力：评价员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通和协调能力，共同解决问题的能力等。

2.2专业素养考核（1）技术能力：评估员工在设计工具和软件使用、设计理论和知识方面的掌握程度。

（2）学习能力：评估员工的学习态度和学习能力，包括自主学习和参加培训的积极性和效果。

（3）专业认可度：评估员工在设计社区和行业内的影响力、知名度和口碑。

第三章考核流程3.1考核周期3.2考核方案制定（1）根据公司整体目标和设计部门的具体岗位要求，制定考核方案，明确考核的内容、指标和权重。

（2）每位员工根据自身的工作职责和实际情况，制定个人考核目标和计划，并与上级进行确认。

3.3考核评估（1）上级评估：上级对员工的工作目标完成情况、工作质量、创新能力和团队协作能力进行评估。

（2）同事评估：员工的同事对其团队协作能力、沟通能力和互助精神进行评估。

（3）自评：员工对自己的工作表现进行评估，提供对个人能力和发展需求的自我认知。

（4）综合评估：根据上级评估、同事评估和自评的结果，综合考虑各项因素确定员工的绩效等级。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。

设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。

因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。

本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。

一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。

通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。

二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。

具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。

同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。

（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。

可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。

此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。

（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。

可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。

此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。

（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。

可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。

同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。

三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。

设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。

较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。

工程设计绩效考核管理细则

工程设计绩效考核管理细则一、考核目标二、考核内容1.项目进展：评估工程设计人员在项目进展方面的表现，包括项目计划的合理性、进度控制的准确性，项目阶段工作的完成情况等。

2.设计质量：评估工程设计人员的设计方案、绘图、计算等工作的质量，包括设计思路的创新性、方案的可行性、图纸的准确性等。

3.团队协作：评估工程设计人员在团队中的协作能力和合作态度，包括与其他岗位人员的沟通交流、合作配合等。

4.专业技能：评估工程设计人员在专业技术方面的熟练程度和提升情况，包括对行业标准和规范的掌握、新技术的学习应用等。

5.创新能力：评估工程设计人员的创新思维和创造性的工作成果，包括新工艺、新技术的应用，解决问题的能力等。

三、考核方式1.定期考核：每年进行一次全员考核，将考核结果作为个人绩效评定的重要依据，涉及的内容包括项目进展、设计质量、团队协作、专业技能和创新能力等。

2.项目考核：每个项目结束后，针对参与该项目的工程设计人员进行项目考核，以评估个人在该项目中的表现和贡献。

3.自评和互评：每个工程设计人员需要对自己的工作进行自我评价，并进行互评，对其他团队成员的工作进行评价，以促进相互学习、改进和提高。

四、考核指标1.项目进展方面可以使用的指标包括项目进度完成情况、提前或延迟完成的数量、工作量的完成情况等。

2.设计质量方面可以使用的指标包括图纸的准确性、方案创新性、计算结果的准确性等。

3.团队协作方面可以使用的指标包括与其他岗位人员的沟通反馈、合作配合的情况等。

4.专业技能方面可以使用的指标包括对行业标准和规范的掌握程度、新技术的学习应用情况等。

5.创新能力方面可以使用的指标包括是否提出创新的工艺、方法或解决问题的能力等。

五、考核结果和奖惩1.考核结果将以等级的形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等。

2.优秀和良好的人员将获得相应的奖励，如奖金、晋升等。

3.合格的人员将继续保持原有的薪资和职务，进行必要的培训和提高。

设计人员绩效考核方案三篇

设计人员绩效考核方案三篇篇一：设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月/周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高20一般15无5 25团队意识强烈25有20一般15无5 25学习意识强烈20有16一般12无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

工程设计部绩效考核方案

工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。

因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。

为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。

因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。

二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。

2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。

3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。

4. 有效提升工程设计部整体绩效。

三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。

2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。

3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。

4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。

5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。

四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。

2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。

五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。

2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。

3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。

4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。

5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。

设计师kpi绩效考核方案范文（精选5篇）

设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家收集的设计师kpi绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计师kpi绩效考核方案1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。

考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。

达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。

无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

企业设计部绩效考核方案

企业设计部绩效考核方案
绩效考核是企业设计部管理的重要环节，可以帮助评估设计团队和个人的工作表现，
并对绩效较好的人员进行激励，促进团队整体的发展。

下面是一个可能的企业设计部
绩效考核方案：
1. 设立明确的目标：为每个设计岗位设立明确的工作目标，包括项目进度、质量要求、创新能力等方面的目标。

2. 量化绩效指标：制定一套量化的绩效指标体系，包括项目完成情况、团队合作能力、客户满意度、创新能力等指标。

3. 定期评估：定期进行绩效评估，可以是每季度或半年度一次。

评估可以采用多种方式，如员工自评、直属上级评价、同事评价等。

4. 绩效评估内容：评估内容应包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、职业
素养等方面。

可以通过定期评估表格或面谈的方式进行评估。

5. 奖惩机制：对绩效优秀的人员给予奖励，可以是绩效奖金、晋升机会、岗位激励等
形式。

对绩效不佳的人员进行警告、培训或调整岗位等处理。

6. 进一步发展：根据绩效评估结果，为每个设计团队制定个人发展计划，包括培训计划、职业规划等，帮助他们提升能力，提高绩效。

7. 沟通与反馈：绩效评估是双向的，设计团队成员和领导之间应进行充分的沟通和反馈，及时解决问题，促进团队的密切合作。

8. 持续改进：根据绩效评估结果，不断优化和改进绩效考核方案，使其更加准确、公正，能够适应企业设计部的发展需求。

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案一、绩效考核目的及原则1.目的：-确定员工的绩效贡献，为促进个人能力提升和发展提供参考；-鼓励员工努力工作，提升团队绩效。

2.原则：-公正公平：绩效考核应公正、公平，避免人为主观因素的干扰；-可衡量性：考核标准应具有可衡量性，可以通过数据化指标来评估；-可操作性：考核方案应易于操作，对于被考核人员能够接受和理解；-重视个人发展：考核结果应为员工提供发展方向和机会。

二、绩效考核指标和权重1.工作目标完成情况（40%）：-完成项目交付时间；-项目质量和创新；-项目需求满足度。

2.工作能力表现（30%）：-技能和知识水平；-团队协作能力；-做事效率和自主性。

3.工作态度和职业道德（20%）：-专业性和责任心；-合作和沟通能力；-学习和成长动力。

4.岗位考核（10%）：-遵守公司规章制度；-完成其他具体指标。

三、绩效考核流程1.目标设定：-每年初，与员工制定工作目标，并根据岗位进行量化设定。

2.考核评估：-每月末，主管与被考核人员进行绩效评估，基于工作目标完成情况和工作态度进行量化评分。

3.数据整理：-HR部门负责整理和汇总所有的绩效数据。

4.绩效反馈：-HR部门和主管汇总绩效结果，并与被考核人员进行面谈，解释绩效评定结果和提出改进建议。

5.奖励和激励：-根据绩效评定结果，公司提供奖励和激励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训计划等。

四、考核结果的应用1.员工发展规划：-根据绩效评定结果，与员工一起制定个人发展规划和目标。

2.培训和辅导：-根据绩效评定结果，提供个性化的培训和辅导计划，帮助员工提升技能和知识水平。

3.绩效调整：-绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。

4.风险防控：-对绩效较低或不稳定的员工，及时采取管理措施，以减少风险和提升团队整体绩效。

五、考核方案的周期性检查和改进每年对绩效考核方案进行一次全面的评估，包括：-是否与企业的战略目标相符合；-考核指标是否准确反映了员工的价值；-是否存在公平公正的问题，是否有主观因素的干扰；-员工对于考核方案的满意度调查。

设计师业绩考核办法

设计师业绩考核办法一、考核目标和指标1.考核目标：明确设计师需要达成的目标，例如提供高质量的设计作品、按时完成工作、满足客户需求等。

2.考核指标：制定具体、可量化的指标，如设计作品数量和质量、客户满意度、项目进度等。

二、考核周期和频率1.考核周期：设定一定的时间周期，例如每季度、半年度或全年进行一次考核。

2.考核频率：确定考核的频率，比如每个季度、半年度或全年度考核一次，以便及时了解设计师的表现和问题。

三、考核方法和流程1.自评：要求设计师根据考核指标对自己在考核期内的表现进行评估和总结，将自己对工作的认识和改进提出建议。

2.直属上司评价：直属上司根据考核指标和实际工作情况对设计师进行评估和打分，提供具体的意见和建议。

3.同事评价：设计师的同事可以结合自己的观察和互动，对设计师的工作进行评价，提供客观的意见和建议。

4.客户评价：邀请客户对设计师的服务和设计作品进行评价，了解客户对设计师的满意度和改进建议。

5.综合评价：将自评、直属上司评价、同事评价和客户评价进行综合考量，得出设计师最终的评价结果。

四、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据各项评价结果综合计算设计师的得分，确定其在业绩考核中的排名和等级。

2.奖励措施：设计师根据考核结果可以获得相应的奖励，例如薪资增加、晋升、奖金等。

3.惩罚措施：对于表现不佳的设计师，可以采取适当的惩罚措施，如扣减绩效奖金、限制晋升等。

五、考核反馈和改进机制1.考核反馈：将考核结果及时反馈给设计师，并解释评价的依据和原因，帮助设计师了解自己的不足和改进方向。

2.改进机制：根据设计师的评价结果，制定个别改进计划，并提供必要的培训和支持，帮助设计师提升自己的能力和业绩。

通过设计师业绩考核办法，可以对设计师的工作进行全面的评估和管理，促进设计师个人能力的提升，提高设计作品的质量和效果，为公司的发展提供有力的支持。

同时，考核结果也可以作为设计师绩效评估和职业发展的参考依据。

设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）

设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）为了确保事情或工作扎实开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的设计师kpi绩效考核方案（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

设计师kpi绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。

因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。

五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

设计公司人员绩效方案范文（通用9篇）

设计公司人员绩效方案设计公司人员绩效方案范文（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是计划中内容最为复杂的一种。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的设计公司人员绩效方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

设计公司人员绩效方案1一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

设计师月度绩效考核办法

设计师月度绩效考核办法以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。

一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。

二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。

三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：*依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。

五、月度目标产值考核指标计算规则：1.基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。

2.主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。

六、设计师薪酬方案：七、考核办法：1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。

连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。

主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。

工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。

2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。

3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。

4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。

5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。

6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。

重大投诉处以500元—3000元的处罚。

7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，我的手指在键盘上轻轻敲击，思维如潮水般涌动。

设计部的绩效考核，这可是个大工程，得好好构思一番。

一、绩效考核的目的与原则1.目的绩效考核的初衷，是为了激发设计部员工的潜能，提高工作效率，确保设计质量，从而推动公司业务的发展。

简单来说，就是让每个人都更有干劲，设计出更牛的作品。

2.原则公平公正：确保考核过程和结果的公平公正，让每个人都能在同等条件下展示自己的实力。

激励与约束：通过绩效考核，激发员工的积极性，同时对工作态度消极的员工进行约束。

持续改进：考核不是一成不变的，要随着公司业务发展和员工需求的变化，不断调整和完善。

二、绩效考核指标体系1.设计质量（1）创意度：设计作品的创新程度，是否具有独特的视角和创意。

（2）美观度：设计作品的整体视觉效果，是否符合审美标准。

（3）实用性：设计作品是否具备实际应用价值，是否能满足用户需求。

2.工作效率（1）任务完成率：员工在规定时间内完成任务的比率。

（2）加班时长：员工为了完成任务所付出的额外时间。

（3）项目进度：员工在项目中的贡献程度，以及项目的完成情况。

3.团队协作（1）沟通能力：员工在项目中的沟通效果，是否能及时准确地传达自己的想法。

（2）协作精神：员工在团队中的协作意愿，是否能主动承担责任。

（3）团队贡献：员工对团队整体业绩的贡献程度。

三、绩效考核流程1.制定考核方案我们需要根据公司的实际情况，制定出一套合理的绩效考核方案。

这个方案要包括考核指标、考核周期、考核流程等内容。

2.宣贯考核方案将考核方案传达给设计部的每一位员工，让他们了解考核的内容和标准，确保考核的公平性和透明性。

3.开展考核在考核周期内，根据考核指标对员工进行评估。

这个过程中，要确保数据的真实性和准确性。

4.反馈考核结果将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的表现，以及需要改进的地方。

5.持续改进根据考核结果，对考核方案进行优化，确保其更好地服务于公司的发展。

设计师绩效考核评分标准

设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。

10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。

岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。

10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。

5分。

设计人员绩效考核办法

设计人员绩效考核办法
为激励本公司设计人员的工作主动性和积极性，促使其不断提高设计能力，增强企业的市场竞争力，特订制本办法。

一、方案设计
四、结算方式
每年设计提成年底结清（年底未完成方案不在本年度结算），工程量按实结算。

五、其他
1、幕墙计算书原则上由设计负责人负责，若由本小组以外的人计算时，方案300-800元/份，施工500-1200元/份，此费用由设计负责人和设计人员承担各半，此费用从设计提成中列支；
2、设计部设计项目时由公司签发工程项目设计任务单作为结算依据；
3、由于行业及设计工作的特殊性，设计人员应合理安排工作与休息，本办法中设计提成已充分考虑了设计人员为完成工作任务而可能加班的情况，并将加班工资包含在设计提成中，所以设计人员不再要求为完成工作任务而获得额外加班工资。

六、本办法自2011年4月1日起试行。

ui设计绩效考核

ui设计绩效考核篇一：Ui设计绩效考核方案Ui设计绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司Ui设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有Ui设计人员。

（三）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标1工作业绩考核表（满分100分）（二）工作业绩指标2篇二：Ui设计师Ui设计师/设计助理岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：排名：Ui设计师/Ui设计助理特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。

工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。

考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。

要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。

同时方便前端进行布局。

（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。

（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。

2、Js方面：代码的简洁和规范程度。

（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。

（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。

（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。

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