员工绩效考核设计方案

前言

山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革，本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训，其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训，在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表，凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作，在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字，最终实行的过程。本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案，侧重于绩效考核方案的设计方法，由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业，方案难免有很多疏漏和不足，望刘部长批评指导，也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。

解瑞钦

绩效考核设计方案

一、实施绩效考核的目的:

为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。具体表现为：

1、 作为薪资或绩效奖金调整的依据

2、 作为赏罚的依据

3、 作为晋升或降级的依据

4、 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段

5、 识别培训的需求

6、 将组织目标和个人目标联系起来

7、 改进员工的绩效

8、 提高员工的能力

二、绩效考核方案实施的范围：

本方案适用于公司内所有在岗正式员工。 三、岗位分析和编写岗位说明书

逐级编写，明确工作关系和岗位职责，为绩效考核指标的制定提供依据 四、绩效考核的方面：

1、 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新等

2、 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等

3、 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计

绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一）、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价

1、任务绩效指标设计来源

A 、任务绩效目标分解，从宏观角度来说，与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解

B 、任务绩效目标分解，从微观角度来说，与部门所承担的关键职责和目标相关

以部门年度计划为基础，以岗位职责为依据，以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法

从目标管理理念出发，采用关键绩效指标分解法，结合平衡记分卡的理念，从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标，形成对公司战略的层层支持 A 、任务绩效指标分解层次

公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B 、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二）

六、绩效考核的流程

人力资源部发出绩效考核通知（空白绩效考核表）→考核对象自评→考核主体进行考核评价

是，考核对象签字确认的绩表

否，二级主管进行裁定

→考核主体签核(签核后的绩效考核表)→确认并统计公司考核结果（存档的绩效考核表）

七、绩效考核设计方案：

本方案分为经营层、管理层、一般员工（一般员工又分为支持序列员工、销售序列员工、研发技术序列员工、生产序列员工）的绩效考核

一）、经营层：1、经营层人员考核指标及权重

3、经营层人员考核主体及周期

⏹考核主体:

☐任务绩效指标：主要以控股公司或集团总裁考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

☐能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级、同级、下级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占60％，同级占20％，下级占20％，自我评价仅作

为个人制订发展计划时的对照依据。

⏹考核周期:

☐任务绩效指标

–采用年度考核，次年1月份进行考核。

–7月进行绩效目标回顾，控股公司总裁与任职者年中对目标进行回顾面谈，就目标完成进展情况或目标调整情况进行沟通后双方签字确认。

☐能力态度绩效

–采用年度绩效考核，次年1月份进行考核。

4、经营层人员考核分数计算：

⏹经营层管理人员的半年度预发绩效奖金：

☐在年中业绩目标回顾时，按照绩效考核结果预发绩效年薪的30%。

⏹经营层管理人员年度绩效得分计算：

–个人年度绩效奖金得分＝任务绩效考核得分×80％＋能力态度绩效考核得分×20％

⏹经营层管理人员年度奖金：

☐个人年度应发绩效奖金＝绩效年薪×个人年度绩效奖金得分÷100

☐个人年终实发绩效奖金＝个人年度绩效奖金－半年度预发绩效奖金

3、管理层人员考核主体和考核分数计算

⏹考核主体:

☐任务绩效指标：主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。

☐能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级（直接上级和间接上级）、同级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占70％，同级占30％，自我评价仅作

为个人制订发展计划时的对照依据

⏹考核分数计算:

☐季度绩效考核分数

–个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和

☐年度绩效考核分数

–个人年终绩效考核得分＝[ (个人季度考核得分之和÷4) ×70%+能力态度绩效能力指标得分×30%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100

4、管理层人员绩效奖金分配：

⏹管理人员的绩效奖金为：

☐个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数

☐个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数

三）、一般员工考核方案：

1、支持序列员工：

A、支持序列员工考核指标及权重

✓支持人员的任务绩效指标考核采用工作计划考核的方式，上级主管根据部门工作重点以及员工个人岗位职责，制定考核期内的工作计划，计划需包括具体工作任务、完成时间、任务权重等要素。

⏹考核主体:

☐主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。