某设计公司绩效考核方案
XX公司设计人员绩效考核方案
XX公司设计人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表优良中差指标名称标准得分得分标准工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高团队意识强烈25无5 25学习意识强烈20无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱4 20 判断能力非常强20较强16一般12较弱4 20 计划能力非常强20较强16一般12较弱4 20 创新能力非常强15较强12一般8较弱3 15 学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15 应变能力非常强10较强8一般6较弱2 10 理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%20一般15有20有16无5 25一般15一般12工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计人员绩效考核奖励方案
设计人员绩效考核奖励方案1. 背景为了激励设计人员在工作中表现出色并提供卓越的设计成果，公司决定制定设计人员绩效考核奖励方案。
该方案旨在评估设计人员的工作表现，并奖励他们的卓越工作。
2. 目标该奖励方案的目标如下：- 鼓励设计人员提供高质量的设计成果- 促进设计人员之间的合作与团队精神- 提高设计人员的工作积极性与创造力3. 考核标准设计人员的绩效考核将基于以下标准评估：- 设计质量：评估设计成果的创新性、功能性和美观度。
- 项目完成度：评估设计人员按时完成项目的能力。
- 团队合作：评估设计人员在与其他团队成员的协作中的贡献和合作程度。
- 反馈接受度：评估设计人员接受并应用反馈的能力。
4. 奖励机制根据设计人员的绩效评估结果，公司将提供以下奖励：- 优秀设计奖：评选每月表现最出色的设计人员，奖励现金奖励和荣誉证书。
- 团队协作奖：评选每季度在团队合作中表现杰出的设计人员，奖励团队旅行或其他团队活动。
- 创新奖：评选每年对公司业务产生重大影响的创新设计，奖励特别奖金和公开表彰。
5. 奖励公示与评选过程为确保公正和透明，公司将执行以下公示和评选过程：1. 奖励公示：公司将定期公示绩效考核结果，并公开宣布奖励获得者的名单和理由。
2. 评选委员会：公司将组建评选委员会由多个部门的代表组成，负责评估和选定奖励获得者。
3. 绩效评估：评选委员会将根据考核标准对设计人员进行评估，并结合团队和领导的反馈意见进行综合评估。
6. 奖励方案的持续改进为了确保奖励方案的有效性和适应性，公司将定期评估并改进奖励机制。
公司将通过收集设计人员的意见和建议，与评选委员会进行定期讨论，以确保奖励方案能够激励设计人员并满足公司的目标。
7. 实施与沟通公司将向所有设计人员介绍和解释该奖励方案。
公司将定期沟通奖励方案的评选流程和结果，并与设计人员共享绩效评估的相关指标和数据。
以上是公司制定的设计人员绩效考核奖励方案，希望通过这一方案可以激励设计人员提供卓越的工作成果，并增强团队的合作精神。
设计公司所有岗位绩效考核表
设计公司所有岗位绩效考核表本文档旨在为设计公司的所有岗位制定一份绩效考核表，以确保员工能够充分发挥自己的能力并为公司的发展做出贡献。
以下是各个岗位的绩效考核指标和评分标准：设计师岗位绩效考核指标：1. 设计效果：评估设计师的设计作品质量和创意程度。
2. 项目管理：评估设计师在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。
3. 团队合作：评估设计师在团队中的协作能力和贡献度。
4. 客户满意度：评估设计师在与客户沟通和合作过程中的表现和客户反馈。
评分标准：每个指标使用五分制进行评分，其中五分为最高分，一分为最低分。
评分标准如下：- 5分：设计作品优秀，创意独特，项目管理出色，团队合作积极，客户满意度高。
- 4分：设计作品良好，创意较好，项目管理良好，团队合作较好，客户满意度较高。
- 3分：设计作品一般，创意一般，项目管理一般，团队合作一般，客户满意度一般。
- 2分：设计作品较差，创意较差，项目管理较差，团队合作较差，客户满意度较低。
- 1分：设计作品差，创意欠缺，项目管理不到位，团队合作差，客户满意度很低。
美工岗位绩效考核指标：1. 设计质量：评估美工的设计作品质量和审美水平。
2. 制作能力：评估美工在设计稿制作和文件整理等方面的能力。
3. 软件技能：评估美工在设计软件的熟练程度和技术应用能力。
4. 配合团队：评估美工在团队中的协作能力和工作配合度。
评分标准：评分标准同设计师岗位。
文案策划岗位绩效考核指标：1. 文案质量：评估文案策划人员的文案撰写质量和创意程度。
2. 沟通协调：评估文案策划人员在与团队成员、客户之间的沟通和协调能力。
3. 项目管理：评估文案策划人员在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。
评分标准：评分标准同设计师岗位。
总经理岗位绩效考核指标：1. 公司发展：评估总经理在公司战略规划和发展方向上的决策和执行能力。
2. 组织管理：评估总经理对公司组织架构和人力资源管理的能力。
3. 资源协调：评估总经理在资源配置和协调方面的能力。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案引言随着公司业务的发展，设计部门在产品开发、品牌宣传等方面扮演着重要的角色。
为了评估设计人员的工作表现，制定设计部绩效考核方案是必要的。
本文将介绍设计部绩效考核方案的具体内容，包括考核指标定义、权重分配、评价方法等，旨在为设计部门提供明确的绩效考核准则，激励设计人员积极投入工作，不断提升自身能力。
考核指标定义设计部绩效考核指标应细化到具体的能力和工作内容，以反映设计人员的工作质量和效率。
根据设计部门的特点和工作需求，可以考虑以下指标：1.设计质量：包括原创性、创意性、美观性、功能性等方面的评估。
可以通过评审、用户反馈等方式进行评估。
2.项目管理：考核设计人员在项目中的时间管理、任务分配、进度控制等能力。
可以通过项目经理的评价和项目验收情况进行评估。
3.团队合作：考核设计人员与团队成员的沟通协作能力，包括分享设计思路、接受反馈、合理调整等。
可以通过团队成员的评价和项目组织情况进行评估。
4.专业知识：考核设计人员对设计原理、工具使用等方面的掌握程度。
可以通过面试、笔试等方式进行评估。
5.自我学习：考核设计人员对新技术、新趋势的关注和学习能力。
可以通过自主学习情况、参加培训、阅读分享等方式进行评估。
以上指标仅为参考，具体可以根据设计部门的实际情况进行调整和补充。
权重分配对于设计部绩效考核指标的权重分配，应该根据指标的重要性和设计部门的工作重点进行合理的考虑。
一般而言，设计质量和项目管理能力对于设计部门的价值较高，可以适量提升其权重。
以下是一个权重分配的示例：•设计质量：40%•项目管理：30%•团队合作：15%•专业知识：10%•自我学习：5%当然，权重分配也需要根据设计部门的具体情况和需求进行灵活调整。
评价方法为了客观、公正地评估设计人员的绩效，可以采用多种评价方法。
以下是一些常见的评价方法：1.直接观察：上级经理或项目经理直接观察设计人员的工作表现，并给予评价。
2.360度评价：从不同的角色（例如上级、同事、下级等）收集对设计人员的评价，综合评估工作表现。
ui设计绩效考核
ui设计绩效考核篇一：Ui设计绩效考核方案Ui设计绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司Ui设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有Ui设计人员。
（三）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标1工作业绩考核表（满分100分）（二）工作业绩指标2篇二：Ui设计师Ui设计师/设计助理岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：排名：Ui设计师/Ui设计助理特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。
要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。
同时方便前端进行布局。
（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。
（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。
2、Js方面：代码的简洁和规范程度。
（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。
（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。
（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。
设计岗位绩效考核方案
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计中心绩效考核方案
设计中心绩效考核方案一、引言设计中心绩效考核方案是确保设计中心各项工作的顺利开展和目标达成的重要环节。
本方案旨在建立一套科学、公正、公开的绩效考核体系，以全面评价员工在设计工作中的表现和贡献，从而激发员工积极性、提高工作效率和推动设计中心的整体发展。
二、绩效考核目的1. 评估员工在设计工作中的综合表现，为员工晋升、调岗、奖惩提供依据。
2. 发现和解决工作中的问题，提高员工工作质量和效率。
3. 促进团队建设和员工之间的协作，增强团队凝聚力。
4. 为公司制定战略目标和调整发展方向提供参考。
三、绩效考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公正性，避免主观因素和偏见。
2. 客观量化：以客观数据和指标为基础，避免主观评价，确保考核结果的客观性。
3. 全面覆盖：涵盖员工在设计工作中的各个方面，包括工作质量、效率、团队协作等。
4. 及时反馈：及时向员工反馈考核结果，以便员工了解自己的优点和不足，促进改进和提高。
四、绩效考核指标1. 工作质量：评估员工在设计工作中的错误率、达标率、客户满意度等。
2. 工作效率：评估员工在设计工作中的任务完成速度、项目周期、资源利用效率等。
3. 团队协作：评估员工在设计工作中与团队成员的沟通协作、共同完成任务的能力等。
4. 创新能力：评估员工在设计工作中提出新思路、新方法、新方案的能力等。
5. 责任心：评估员工在设计工作中对任务的承担态度、责任意识等。
五、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据设计中心的目标和计划，制定具体的考核计划，包括考核周期、指标、标准等。
2. 收集数据：通过项目验收、客户反馈、内部评审等方式收集员工在设计工作中的数据和信息。
3. 数据分析：对收集到的数据进行分析，得出考核结果。
4. 结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并针对不足之处提出改进意见和建议。
5. 结果应用：将考核结果与员工的晋升、调岗、奖惩等挂钩，激励员工积极改进和提高。
六、绩效考核结果应用1. 优秀员工：对于绩效考核优秀的员工，给予晋升、加薪、奖金等奖励措施，以激励其继续保持高水平的工作表现。
建筑设计单位绩效考核方案
建筑设计单位绩效考核方案1. 背景建筑设计单位是承担规划、初步设计和施工图设计等业务的单位，其工作质量直接关系到建筑工程的质量和规模。
为了促进建筑设计单位提高工作质量和生产效率，需要制定绩效考核方案来评估单位的工作表现，激励员工积极工作。
2. 目的建立建筑设计单位的绩效考核机制，提高设计单位的工作效率和工作质量，尽快完成设计任务，并对表现优秀的个人和团队进行奖励和优先晋升。
3. 考核指标3.1 任务完成情况任务完成情况是衡量建筑设计单位工作成果的主要指标。
任务完成情况的主要参数包括：任务发布时间、任务完成时间、任务实现率等。
3.2 设计质量设计质量是建筑设计的核心指标。
设计质量是建筑设计单位的根本目的，关于设计质量的考核将会占到绩效考核的比例中重要位置。
设计质量的主要参数包括：图纸质量、环保指标、能耗数据等。
3.3 客户评价客户评价也是衡量建筑设计单位工作的重要指标。
客户评价即客户在产生合作时对单位服务的满意度。
客户评价的主要参数包括：客户评价结果、客户维护情况、服务满意度等。
4. 考核方法4.1 种类和数量根据考核指标，制定合理的考核办法。
将绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，对于考核结果计划进度、过程管控、文档规范等各个方面都要进行考核。
4.2 考核流程第一步：制定绩效标准建筑设计单位需要制定各项考核指标的量化标准，准确度量各项考核指标，以避免主观性和不规范的评估。
第二步：组织考核人员建筑设计单位需要组织专门的考核组对绩效考核进行统计、评估、汇总和报告，并且需要向组织管理机构进行汇报。
第三步：考评环节单位绩效考核将给考评人员提供企业绩效考核的各个具体环节、工具和流程，确保各考评人员依据考核标准对建筑设计单位进行客观、公正、全面的考核。
第四步：考核结果发布将单位绩效考核结果及其分析报告公布于公司内部，以供技术部门、管理人员和总经理从各个方面对公司进行检视、对弱点进行改进。
5. 奖励机制5.1 个人奖励建筑设计单位将根据评分和排名的情况对优秀个人进行奖励，奖励可以是物质奖励，也可以是优化的职位提升。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、考核目标和原则设计部绩效考核的目标是通过评估员工的工作表现和贡献，激励和激励员工，在整个团队中建立一种高效的工作文化。
根据设计部的特点，我们制定了以下原则作为考核的指导：1. 公平公正：考核过程中不偏袒一方，评价标准应具有客观性和公平性。
2. 指标综合：绩效考核指标应综合考虑员工在设计质量、创造力、协作能力、工作效率和行为规范等方面的表现。
3. 目标导向：绩效考核应与公司整体目标和设计部门目标相对应，鼓励员工为团队的成功而努力。
4. 市场导向：绩效考核应与市场趋势和竞争环境相结合，鼓励员工不断学习和适应市场需求。
5. 激励机制：绩效考核结果应作为员工晋升、薪资调整和奖励分配的重要依据。
二、考核内容和指标设计部绩效考核的内容和指标应涵盖员工的工作质量、工作效率、创造力、协作能力和职业道德等方面的表现。
以下是我对2023年设计部绩效考核内容和指标的建议：1. 设计质量考核员工设计作品的质量和创意水平，主要包括创意、审美、创新、技术实施和用户体验等方面。
指标：- 设计稿的审美表现力和吸引力。
- 用户体验和设计作品的可用性。
- 设计作品的技术实施难度和质量。
2. 工作效率考核员工的工作效率和时间管理能力，主要包括项目交付的时间、工作进度和工作负荷等方面。
指标：- 项目交付的准时性和质量。
- 工作任务的完成度和进度把控。
- 工作负荷分配的合理性和承载能力。
3. 创造力考核员工的创造力和解决问题的能力，主要包括创意思维、独立思考和解决问题的能力等方面。
指标：- 在项目中提供创新和具有实际应用价值的设计解决方案。
- 能够独立思考和提出改进意见。
- 在团队中表现出激发创意和跨界合作的能力。
4. 协作能力考核员工在团队中的合作和沟通能力，主要包括团队合作、协调与沟通、知识分享和支持等方面。
指标：- 在团队中积极参与合作和互助，共同完成团队目标。
- 能够积极协调和沟通，解决团队内部的冲突和问题。
设计行业绩效考核方案
设计行业绩效考核方案绩效考核方案是管理者在企业中评价员工工作表现的重要工具，也是激励员工提高工作质量和效率的关键手段。
设计行业作为一门高度创意性和专业性的行业，其绩效考核方案的设计需要充分考虑到不同设计岗位的特点和要求。
本文将围绕设计行业绩效考核方案展开讨论，提出一种适用于设计行业的绩效考核方案。
一、绩效考核指标的制定1. 项目执行能力在设计行业中，项目的执行能力是评价设计师综合素质的重要指标之一。
该指标考察设计师是否能够按照项目要求，高效完成设计任务，并保证设计质量。
可以通过以下指标进行考核：- 项目完成率：设计师按时完成的项目数量占总项目数量的比例。
- 项目质量评价：项目质量得分，如设计方案的创新性、可行性等评估。
2. 创新能力设计行业要求设计师有较强的创新能力，能够提供独特的设计理念和解决问题的方法。
创新能力是评价设计师工作能力的重要指标，可采用以下指标进行考核：- 设计方案评价：根据设计方案的创新性、实用性、美观性等指标进行评估。
- 设计专利数量：设计师取得的设计专利数量。
3. 团队合作能力在设计行业中，团队合作能力对于项目的顺利进行和团队协作至关重要。
考核团队合作能力可以通过以下指标进行评估：- 团队评估结果：设计师在团队中的协作表现、团队合作贡献等因素的评估。
- 项目合作评价：团队成员对设计师在项目合作过程中的表现评价。
二、绩效考核方案的执行1. 设定目标制定绩效考核方案前，应根据公司战略目标和业务需要确定考核目标，以保证考核方案和公司发展战略相一致。
同时，根据不同设计岗位的职责和工作特点，设定对应的具体绩效目标。
2. 数据采集和记录为了方便绩效评估，需要建立一个有效的数据采集和记录机制。
可以通过工作日志、项目完成报告和设计评审记录等方式，定期收集和记录设计师的工作数据和项目成果。
3. 绩效评估绩效评估应该以定期的绩效考核为基础，采用多元化的评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考察设计师在不同方面的绩效表现。
ui设计绩效考核
ui设计绩效考核篇一：Ui设计绩效考核方案Ui设计绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司Ui设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有Ui设计人员。
（三）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标1工作业绩考核表（满分100分）（二）工作业绩指标2篇二：Ui设计师Ui设计师/设计助理岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：排名：Ui设计师/Ui设计助理特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、日常考核四部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：一．工作业绩网页界面效果1、界面的整体设计：进行网站界面架构的具体视觉呈现设计。
要求：实时把握国内外大型网站流行趋势，有激情，有创意策略及想法；有效将网站设计理念、方案与技术实现进行完美的融合。
同时方便前端进行布局。
（10分）2、设计市场反馈：针对市场营销活动或者网站广告部分设计相关的宣传广告设计[此项目分数依据项目（客户）反馈及市场反馈综合制定。
（10分）网页布局效果1、页面布局：符合标准化和一定seo规范的页面制作，div+css制作，页面布局混乱或者出现客户端错误一次扣2分。
2、Js方面：代码的简洁和规范程度。
（10分）3、浏览器兼容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。
（5分）月工作任务量工作任务量：根据每项设计工作的难易程度分为1分、3分、10分、15分、20分、25分、30分七档，根据完成的数量以及反响进行评测。
（15分为合格）工作计划完成率在开发期内部门工作计划完成率要达到95%以上，少一个百分点扣3分，低于95%的，此项得分为0。
设计部绩效考核办法
设计部绩效奖金考核办法一、总则1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。
二、日常工作季考核1、考核时间：每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。
2、考核内容：1)分公司考核：（分值：60分)销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60％；部门经理评议占40％.项目名称：目编号：售前支持：2）公司制度的贯彻执行,岗位专业、态度履行（分值：40分) 专业评议占40％，态度占40％，总工办占20％，员工本人不参加评议。
季度考核表3、考核结果及奖罚办法：以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。
年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励（可带家属)，季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以降薪或辞退。
三、薪金兑现1、设计人员1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金:A、部门综合考评分值≥95分，百分比数为100％；B、部门综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%；C、部门综合考评分值75~85分（不含85分），百分比数为70%；D、部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%；3）薪金兑现A、设计人员薪金阅现：绩效奖金-—以部门绩效奖金为基数＊设计人员得分与部门阅现比例相同。
B、设计人员薪金兑现办法：绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。
因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。
4）薪金分配办法：A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执行。
B、设计部预留10%绩效奖金作为部门活动经费，费用使用要有经手人签字，设计部经理确认,费用使用要有记录,并由专人管理。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定一、考核目的员工绩效考核是为了评估员工在工作中所取得的绩效，了解员工的工作表现和能力，为公司提供决策和发展方向。
二、考核范围员工绩效考核范围包括员工在岗位上所完成的任务、项目上的成绩以及员工的职业发展等。
三、考核标准1.工作任务完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作任务、项目成果、工作质量和效率等。
2.团队合作精神：考核员工在团队中的协作能力、合作精神和对团队目标的贡献程度。
3.创新能力：考核员工在工作中的创新能力、主动性和解决问题的能力。
4.职业素养：考核员工的职业道德、职业操守、规范意识和职业敬业精神。
四、考核方式1.绩效评估：根据绩效考核标准和工作表现，进行定期的绩效评估。
评估方式包括自评、上级评和同事评估等，并综合评估结果进行绩效等级划分。
2.工作记录：员工需要详细记录自己的工作内容、工作量和工作结果，以便于考核时提供证据。
3.面谈评估：员工与直接上级进行面谈，讨论工作中存在的问题，提出改进意见，并签署面谈记录。
五、考核周期员工绩效考核周期为一年，将在每年的年末进行评估，确定下一年度的绩效目标。
六、考核结果根据员工的绩效评估结果，确定绩效等级，包括优秀、良好、合格和不合格等。
七、奖惩措施1.绩效奖励：对绩效优秀的员工予以奖励，包括奖金、提升职位、加薪等。
2.绩效改进：对绩效不佳的员工进行改进指导，提供培训机会和工作辅导，并跟踪改进情况。
3.绩效优化：根据员工绩效评估结果，优化人员组合，提升整体绩效。
八、绩效考核的重要性员工绩效考核不仅能激励员工的工作积极性和创造力，也是公司发展的重要依据。
通过绩效考核，能够发现员工的优势和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
同时，绩效考核也能够促进员工之间的竞争，并提高整个团队的工作效率和质量。
九、绩效考核流程1.确定考核标准和指标；2.定期进行绩效评估，包括上级评、自评和同事评估；3.面谈评估，与上级进行面谈，讨论工作中存在的问题；4.确定绩效等级和奖惩措施；5.提供改进指导和培训机会；6.跟踪绩效改进情况，并对绩效进行优化。
设计公司工程绩效考核方案
设计公司工程绩效考核方案一、考核背景随着经济的快速发展和社会的不断进步，设计工程在城市建设中扮演着越来越重要的角色。
设计公司的工程绩效考核是一项必需的工作，它对于提高设计公司工程质量、推动设计公司业务发展、提升设计人员工作积极性和创造力都有着重要的作用。
因此，建立一套科学有效的设计公司工程绩效考核方案对于优化设计公司管理体制，提高设计质量和效率至关重要。
二、考核目标设计公司工程绩效考核的目标是为了提高设计公司整体绩效水平，提高设计质量和效率。
具体目标如下：1、有效推动设计人员的工作积极性和创造力，提高设计质量和效率；2、激励设计人员，推动企业发展，提高工作效率；3、促使设计人员积极拥护公司目标和要求，凝聚团队力量，协同合作。
三、考核内容设计公司工程绩效考核内容主要包括设计工程质量、工程进度和工程费用三个方面。
具体包括：1、设计工程质量考核：包括设计文件质量、设计方案创意性、设计效果等方面的考核；2、工程进度考核：主要考核设计工程的工期进度、设计方案进度等；3、工程费用考核：主要考核设计费用的控制情况。
四、考核指标体系设计公司工程绩效考核指标体系应该包括关键绩效指标和业绩指标。
1、关键绩效指标：包括设计工程质量、工程进度和工程费用三个关键方面的指标，这些指标是对设计工程绩效最直接的衡量。
2、业绩指标：包括设计工程绩效的综合指标，如客户满意度、项目绩效、业绩持续增长等。
五、考核方式设计公司工程绩效考核方式分为定期考核和不定期考核两种。
1、定期考核：每月对设计人员的设计工程质量、工程进度和工程费用进行考核，制定考核报告并进行总结。
2、不定期考核：定期组织一定规模的设计工程绩效考核会议，对设计人员进行综合考核，评选出优秀设计人员，并给予奖励。
六、考核流程设计公司工程绩效考核流程分为考核准备、考核实施、考核总结、考核奖励几个阶段。
1、考核准备阶段：组织设立考核小组，明确考核指标和权重，建立考核档案。
2、考核实施阶段：定期进行设计工程绩效考核，根据考核情况制定奖惩措施。
平面设计行业绩效考核案例分析
平面设计行业绩效考核案例分析一、引言随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效考核越来越重视。
作为创意产业之一的平面设计行业，如何通过绩效考核激发员工的创造力、提高工作效率，成为企业关注的焦点。
本文将以一起平面设计公司的绩效考核案例为例，分析行业内的绩效考核现状及存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、案例介绍该公司成立于2005年，是一家专注于平面设计的企业，为客户提供广告设计、品牌策划等服务。
公司现有员工30人，其中设计师占比70%。
近年来，公司业务发展迅速，但管理层发现，员工的积极性、创造力逐渐减弱，设计质量不稳定。
为了提高管理水平，公司决定引入绩效考核制度。
三、绩效考核方案1.考核指标（1）工作量：完成的设计项目数量，占工作总量的比重。
（2）设计质量：客户满意度、设计作品获奖情况等。
（3）团队协作：与其他部门沟通配合情况，团队项目贡献度。
（4）创新能力：提出创意想法的数量及实施效果。
（5）个人成长：业务能力提升、技能培训等情况。
2.考核方法（1）定量考核：根据工作量、设计质量等指标，设定分值及权重。
（2）定性考核：通过同事评价、客户反馈等方式，对团队协作、创新能力等进行评价。
（3）定期评估：每季度进行一次绩效评估，全年四次。
（4）奖惩措施：根据绩效结果，给予奖金、晋升、培训等激励，对不合格者进行警告、调岗等处理。
四、实施效果及问题分析1.实施效果引入绩效考核后，公司管理水平得到提升，员工积极性有所提高。
但设计师之间的竞争加剧，导致团队氛围紧张。
同时，部分员工对绩效考核制度存在质疑，认为过于注重量化指标，忽视了设计行业的创意属性。
2.问题分析（1）考核指标设置不合理：过于注重工作量，导致设计师追求数量，忽视质量。
（2）考核方法不科学：定性考核主观性较强，可能导致评价不公。
（3）奖惩措施不完善：仅凭绩效结果进行奖惩，忽视了设计师的个性化需求。
五、改进建议1.优化考核指标（1）调整工作量指标，增加设计质量、创新能力等指标的权重。
设计公司绩效考核方案
设计公司绩效考核方案随着市场竞争的加剧，设计公司迅速崛起，成为创意和艺术的推动力。
设计领域的高度专业性和创造力要求，使得绩效考核成为设计公司管理的重要环节。
本文将探讨设计公司绩效考核方案的制定和实施。
1. 了解设计公司的特点和目标在设计公司绩效考核方案的制定过程中，首先需要全面了解设计公司的特点和目标。
设计公司的核心业务是提供创意和设计方案，因此绩效的评价必须与这一目标密切相关。
同时，要考虑公司的发展阶段、规模和市场竞争状况等因素，以确保绩效考核方案能够切实契合公司的实际情况。
2. 确定关键指标和权重分配绩效考核的关键在于确定合适的指标和权重分配。
在设计公司中，可以考虑以下指标：创新能力、设计质量、项目管理、客户满意度、团队合作等。
这些指标需要根据公司的定位和目标来确定权重，以突出公司最重要的业务需求和核心价值。
3. 建立评估体系和流程绩效考核需要建立科学的评估体系和流程，以确保公正和客观性。
可以采用360度评估、KPI（关键绩效指标）等方法来获得全面的评估结果。
同时，要建立定期的评估流程，如每季度或每年一次，以便及时调整和改进。
4. 激励机制和奖惩措施设计公司的绩效考核方案不仅需要评估员工的表现，还应该设立激励机制和奖惩措施，以提高员工的积极性和工作动力。
可以设置绩效奖金、晋升机会、培训机会等激励机制，同时对于表现不佳的员工，也需要制定相应的奖惩措施，以促使其改善和成长。
5. 反馈和改进绩效考核方案的实施需要及时的反馈和改进。
在评估结束后，应该向员工及时反馈评估结果，并提供明确的改进建议和发展方向。
同时，还可以定期组织绩效考核的评估讨论会，以获得员工的反馈和意见，并结合实际情况进行方案的改进和优化。
在制定设计公司绩效考核方案时，需要注重灵活性和可持续性。
设计行业的创新性和变化性较高，因此绩效考核方案应该能够适应行业发展的需求和变化。
同时，还应该保持连续性，以便能够定期评估员工的表现和发展，为公司的长远发展提供支持。
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绩效考核方案
一、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一般员工考评
（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；
（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
2、后勤人员考评
（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等；
（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
3、管理人员考评
（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。
（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计；
2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。
4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。
5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩
6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
——宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
——收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
——监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
——针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
——收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
——整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
——设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
——对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
——按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
——为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
——协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
六、绩效考核申诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向人力资源部提出申诉。
人力资源部接到投诉后，与员工和部门负责人共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
——辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
——了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
——帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
——了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
——公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
——加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，
有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一般员工、后勤人员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，后5%较差的员工作为降级的考察对象。
3.前25%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
高考是我们人生中重要的阶段，我们要学会给高三的自己加油打气。