组织绩效考核方案设计

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组织工作绩效考核方案(8篇)

组织工作绩效考核方案(8篇)组织工作绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

组织工作绩效考核方案(优秀8篇)

组织工作绩效考核方案(优秀8篇)组织工作绩效考核方案篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。

2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。

4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。

4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。

4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

组织绩效考核方案制定与评估

组织绩效考核方案制定与评估随着经济的发展和竞争的加剧，组织面临着越来越大的压力，需要不断提升绩效来保持竞争优势。

而为了更好地管理组织的绩效，制定和评估绩效考核方案成为了一项重要的任务。

组织绩效考核方案的制定是评估组织成员绩效的基础。

一个科学合理的考核方案能够激励员工的积极性，激发员工的工作潜力，提高组织的整体绩效。

在制定绩效考核方案时，需要考虑以下几个方面。

首先，明确绩效考核的目标。

绩效考核的目标是提高组织和员工的绩效，要明确具体的目标，例如提升销售额、降低成本、提高客户满意度等。

明确的目标可以让员工明确自己的工作重点，有针对性地提升自己的绩效。

其次，确定考核指标和权重。

考核指标应该与组织的战略目标相匹配，既要关注财务绩效，也要注重员工的发展和客户的满意度。

指标的权重决定了各个指标的重要程度，应根据不同岗位的职责和组织的需要进行合理分配。

再次，确定考核周期和频率。

考核周期的长短和频率的高低应根据具体情况进行确定。

较长的考核周期通常适用于需要长时间来实现目标的岗位，较短的考核周期适用于周期较短的工作。

而考核的频率应适中，避免给员工和管理者造成过大的工作负担。

最后，建立绩效考核流程和评估标准。

绩效考核流程应该清晰明确，包括自评、上级评估、同事评估等环节，确保考核的公平性和客观性。

评估标准应该明确具体，建立起绩效的量化指标和评级制度，能够让员工和管理者对自己的表现有清晰清晰的认识。

除了制定绩效考核方案，评估绩效的过程同样重要。

评估绩效可以帮助组织发现问题，改进绩效管理的方法和措施。

在评估绩效时，需要注意以下几点。

首先，要确保评估的公正性。

评估绩效时应采用客观的标准和方法，避免主观评价和个人偏见。

评估者要独立、客观地评估员工的绩效，同时也要确保评估结果的保密性。

其次，要及时反馈评估结果。

评估结果应当及时向员工反馈，让员工了解自己的优势和不足之处，有针对性地改进自己的工作表现。

同时，也要给予员工适当的奖励和激励，鼓励其积极向上地提升绩效。

非营利组织绩效考核方案

非营利组织绩效考核方案一、引言非营利组织在实现其使命和目标的过程中，绩效考核是评估其工作效果和组织健康状况的重要手段。

本文将探讨非营利组织绩效考核方案的设计与实施。

二、背景绩效考核在非营利组织中的重要性不言而喻。

一方面，它能够评估组织在实现使命和目标方面的表现，提供决策依据和改进方向；另一方面，它还可以对工作人员进行激励和管理。

因此，一个合理的绩效考核方案对于非营利组织的发展至关重要。

三、绩效评估指标1. 使命和目标实现程度：评估组织在完成使命和目标方面所取得的进展，这可以通过检视战略规划和目标设定、项目实施和成果评估来进行。

2. 资源利用效率：评估组织在资源利用方面的效率和效果，包括资金、人力、物力和技术等资源的使用情况。

3. 社会影响力：考察组织在推动社会变革、服务社区、改善公共利益方面所取得的成效。

4. 伙伴关系与合作：评估组织与各级政府、其他非营利机构、企业和社区的合作关系，评估其合作成果和质量。

5. 运营和治理：考察组织的内部运营和治理情况，包括财务管理、人员管理、决策效率和透明度等。

6. 持续发展：评估组织未来的可持续发展潜力和规划，包括组织战略、创新能力、组织学习和员工培训等。

四、评估方法1.定性评估：采取描述性评价方法，通过负责人、员工和受益者的访谈、会议记录和案例研究等方式来了解组织的绩效情况。

2.定量评估：采取问卷调查、统计数据分析等方法，对组织的各项绩效指标进行量化分析，形成评估结果。

3.综合评估：将定性和定量方法相结合，综合考虑各项指标的权重比例，形成绩效评估报告。

五、绩效考核方案的实施步骤1. 确定绩效评价的目的和范围，并明确参与评估的各方。

2. 设计评估方法和工具，选择合适的指标和数据收集方式。

3. 收集和整理相关数据，确保数据准确性和可靠性。

4. 进行绩效评估，分析评估结果，形成评估报告。

5. 针对评估结果，制定改进措施和行动计划。

6. 监督和评估改进措施的执行情况，并持续进行绩效考核。

绩效考核方案设计科学的绩效考核体系

绩效考核方案设计科学的绩效考核体系绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现进行评估和衡量，可以提高员工的工作效率和绩效，进而促进企业的发展。

设计科学的绩效考核体系对于确保考核结果的公正性和准确性至关重要。

本文从绩效考核方案设计的角度出发，探讨科学的绩效考核体系的搭建。

一、绩效目标的设定绩效考核体系的第一步是设定明确的绩效目标。

目标要具体、明确、可量化，并与企业整体目标相一致。

绩效目标的设定需要考虑员工的工作职责、实际情况、能力水平等因素，同时要具备挑战性和可衡量性。

通过设定合理的绩效目标，可以激发员工的工作热情和动力，为企业的发展贡献力量。

二、绩效指标的选择在绩效考核体系中，选择合适的绩效指标是关键。

绩效指标应当能够客观地反映员工的工作表现和业绩成果，同时要与企业的战略目标相契合。

常见的绩效指标包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。

在选择绩效指标时，需要考虑指标的可操作性、可衡量性和可比性，避免指标过于主观或无法评估。

三、绩效评估方法的制定为了保证绩效考核的准确性和公正性，绩效评估方法的制定至关重要。

不同的岗位和职位可能需要采用不同的评估方法，例如定量评分、360度评估、行为录像等。

评估方法应当与绩效指标相匹配，能够全面、客观地反映员工的工作表现和能力水平。

同时，评估方法的执行也需要保证评估者的公正性和专业性。

四、绩效考核周期的确定绩效考核的周期性对于绩效考核体系的有效运行至关重要。

考核周期可以根据实际情况来确定，一般分为年度考核、半年度考核或季度考核等。

较长的考核周期有助于评估员工的整体工作表现和长期业绩，较短的考核周期则有助于及时发现和纠正问题，提高工作效率。

五、绩效结果的反馈与奖惩机制绩效考核的意义在于能够通过对员工表现的评估来提高工作绩效和激发工作动力。

因此，绩效结果的反馈与奖惩机制是不可或缺的一环。

及时准确地将绩效结果反馈给员工，可以让员工了解自己的工作表现和不足之处，并进行改进。

绩效考核方案(最新8篇)

绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。

商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。

1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。

二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。

2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。

三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。

3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。

- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。

- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。

- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。

四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。

4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。

绩效考核方案范文10篇

绩效考核方案范文10篇绩效考核方案篇1__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。

__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。

__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。

今年年末，集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析（一）__公司运作模式的特殊性__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。

市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。

可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。

不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。

如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。

如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

绩效考核计划及实施方案7篇

绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

组织工作绩效考核方案

组织工作绩效考核方案一、背景及目的随着企业竞争日益激烈，工作绩效考核成为了组织高效运转的重要环节。

通过科学、公正、客观的工作绩效考核，可以激励员工发挥潜力，提高工作效率，实现组织的长期可持续发展。

本方案旨在建立一个适应企业发展需求、能够全面评估员工绩效的考核体系，为组织提供员工能力素质和激励机制方面的参考。

二、考核指标的设计1.工作目标：根据岗位的工作要求和企业目标，制定明确的工作目标，包括完成任务的数量、质量、进度等。

2.工作态度：评估员工对工作的积极性、责任感和团队合作精神，包括工作积极主动、主动承担责任、与同事协作良好等方面。

3.工作成果：评估员工的工作成果，包括完成任务的质量、效率和客户满意度等。

4.自我发展：评估员工个人的自我学习、自我提高和职业发展情况，包括参加培训的情况、学习成果和个人发展计划等。

5.团队贡献：评估员工在团队中的贡献，包括对团队工作的支持、帮助同事解决问题和促进团队合作等。

三、考核流程1.目标设定：根据岗位要求和企业目标，与员工共同制定合理的工作目标，并达成共识。

2.考核方法选择：根据考核指标的特点，选择适合的考核方法，包括评估表、360度评估、自评和上级评估等。

3.考核周期：设置考核周期，例如每半年或每年进行一次绩效考核。

4.绩效评估：根据考核指标进行评估，采集相关数据和信息，进行评分或排序。

5.反馈与沟通：向被评估员工反馈评估结果，解释评分标准，并与员工进行面对面的沟通。

6.奖励与激励：根据绩效评估结果，给予优秀员工相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升或培训机会等。

四、考核结果利用1.工资调整：根据绩效评估结果，对员工进行工资调整，激励优秀员工，提高整体绩效水平。

2.晋升机会：根据绩效评估结果，给予优秀员工晋升的机会，鼓励员工在职业发展方面有更大的空间和动力。

3.培训计划：根据绩效评估结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升自身能力，实现个人发展目标。

4.绩效改善：对于绩效低于预期的员工，制定改善计划，提供帮助和支持，鼓励其改善工作表现。

建筑设计单位绩效考核方案

建筑设计单位绩效考核方案1. 背景建筑设计单位是承担规划、初步设计和施工图设计等业务的单位，其工作质量直接关系到建筑工程的质量和规模。

为了促进建筑设计单位提高工作质量和生产效率，需要制定绩效考核方案来评估单位的工作表现，激励员工积极工作。

2. 目的建立建筑设计单位的绩效考核机制，提高设计单位的工作效率和工作质量，尽快完成设计任务，并对表现优秀的个人和团队进行奖励和优先晋升。

3. 考核指标3.1 任务完成情况任务完成情况是衡量建筑设计单位工作成果的主要指标。

任务完成情况的主要参数包括：任务发布时间、任务完成时间、任务实现率等。

3.2 设计质量设计质量是建筑设计的核心指标。

设计质量是建筑设计单位的根本目的，关于设计质量的考核将会占到绩效考核的比例中重要位置。

设计质量的主要参数包括：图纸质量、环保指标、能耗数据等。

3.3 客户评价客户评价也是衡量建筑设计单位工作的重要指标。

客户评价即客户在产生合作时对单位服务的满意度。

客户评价的主要参数包括：客户评价结果、客户维护情况、服务满意度等。

4. 考核方法4.1 种类和数量根据考核指标，制定合理的考核办法。

将绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，对于考核结果计划进度、过程管控、文档规范等各个方面都要进行考核。

4.2 考核流程第一步：制定绩效标准建筑设计单位需要制定各项考核指标的量化标准，准确度量各项考核指标，以避免主观性和不规范的评估。

第二步：组织考核人员建筑设计单位需要组织专门的考核组对绩效考核进行统计、评估、汇总和报告，并且需要向组织管理机构进行汇报。

第三步：考评环节单位绩效考核将给考评人员提供企业绩效考核的各个具体环节、工具和流程，确保各考评人员依据考核标准对建筑设计单位进行客观、公正、全面的考核。

第四步：考核结果发布将单位绩效考核结果及其分析报告公布于公司内部，以供技术部门、管理人员和总经理从各个方面对公司进行检视、对弱点进行改进。

5. 奖励机制5.1 个人奖励建筑设计单位将根据评分和排名的情况对优秀个人进行奖励，奖励可以是物质奖励，也可以是优化的职位提升。

绩效考核方案设计思路4篇(优秀)

最新绩效考核方案设计思路4篇(优秀)绩效考核方案设计思路篇一商业公司市场部经理、主管及员工每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。

考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。

以上工作在每月发工资之前〔每月5号〕完成。

〔一〕硬性考核指标分值100分：〔1〕部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。

〔本钱的合理预算、分配、控制〕30分〔2〕每月dm、多多卡、促销70分〔二〕软性考核指标：〔1〕员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。

〔2〕员工违纪：部门员工违犯公司相关行政规定的行为。

〔三〕硬性指标考核标准：〔1〕部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行〔2〕每期dm商品促销情况：每月dm投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，可以带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。

此类商品占比应到达整体商品的2%c、dm海报的印刷情况。

费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、dm促销的评估及改进方案。

针对每期dm发放后的情况不断总结销量带动率e、多多卡投放拉动销售率〔四〕软性指标分值：〔1〕部门员工违纪：每月不超过5次〔2〕部门员工流失率：每季度不超过2人〔五〕考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为110分，因此其当月工资为：800+200times;110%=1020元〔1〕硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营本钱的控制。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适宜两次100元。

4、dm海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

dm促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

部门绩效考核分配方案

部门绩效考核分配方案1. 引言绩效考核是评价和激励员工工作表现的重要手段。

在组织中，各个部门的绩效考核分配方案的设计对于激发员工积极性、提高整体团队的绩效具有重要意义。

本文将介绍我们部门的绩效考核分配方案，以确保公平、公正、有效的绩效评价和奖励。

2. 考核指标2.1. 工作任务完成情况：按照部门年度工作计划，将工作任务拆解为明确的目标和时间节点，绩效考核将根据任务的完成情况进行评估。

2.2. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、高效性、创新性和质量，包括工作报告、项目成果等。

2.3. 个人能力提升：关注员工的学习能力和专业技能的提升情况，包括参加培训、学习新技术等。

2.4. 团队合作能力：评估员工在协作团队中的贡献，包括与他人的协作、互助和沟通能力。

2.5. 创新与改进能力：评估员工在工作中提出创新和改进意见的能力，并对其实施情况进行考核。

3. 绩效评价3.1. 自评：员工应每月基于考核指标评估自己在工作中的表现和成果，并书面形式提交给领导。

3.2. 直接上级评价：直接上级对员工的工作进行全面评价，并书面形式提交给绩效考核委员会。

3.3. 绩效考核委员会评价：绩效考核委员会由部门领导和人力资源专员组成，负责对各个部门员工的评价结果进行综合评估。

3.4. 绩效等级划分：根据评价结果，将员工绩效等级划分为优秀、良好、合格和不合格。

4. 绩效奖励4.1. 绩效奖金：优秀和良好绩效的员工将获得绩效奖金，奖励金额根据绩效等级和绩效考核结果确定。

4.2. 晋升机会：优秀绩效的员工将获得晋升的机会，提升职级和薪资等福利待遇。

4.3. 培训机会：优秀绩效的员工将享有更多的培训机会，以提升自身能力和职业发展。

4.4. 荣誉表彰：优秀绩效的员工将获得部门内部和公司范围内的表彰和荣誉。

5. 考核结果通知绩效考核结果将在考核完成后的一个月内由绩效考核委员会书面形式通知员工本人，并说明绩效评级、奖励和待遇。

6. 绩效考核与职业发展绩效考核作为员工职业发展的参考依据，将与员工的个人目标和职业规划相结合。

(实用模板)绩效考核方案7篇

绩效考核方案7篇绩效考核方案篇1一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。

二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。

三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。

四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标说明考核方法信息________考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。

公司绩效考核方案

公司绩效考核方案公司绩效考核方案范文（精选9篇）对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。

下面，店铺为大家分享公司绩效考核方案，希望对大家有所帮助!公司绩效考核方案篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

组织绩效考核方案

组织绩效考核方案1. 引言组织绩效考核是对一个组织或企业的绩效进行评估和量化的过程，通过对组织绩效的考核，可以帮助组织识别优点、缺点和改进潜力，从而提高组织的整体效率和竞争力。

本文将介绍一个组织绩效考核方案，旨在帮助组织建立一个科学、全面且可操作的考核体系。

2. 背景组织绩效考核是管理层对组织的一种监控手段，通过考核指标的设立和绩效评估的过程，可以及时发现问题，指导组织的持续发展。

因此，一个科学的组织绩效考核方案对于组织的运营至关重要。

3. 绩效考核指标组织绩效考核指标是对组织绩效进行量化评估的工具，合理的指标设置能够反映组织的运营情况和表现。

在制定绩效考核指标时，应根据组织的特点和目标，选择合适的指标进行综合考核。

常见的绩效考核指标包括：•营业收入和利润增长率：反映组织的经济效益和盈利能力。

•客户满意度：反映组织在产品或服务质量方面的表现。

•员工满意度和离职率：反映组织的人力资源管理能力和员工对组织的认可程度。

•项目交付准时率和质量：反映组织的项目管理能力和交付结果的质量。

•创新能力：反映组织在技术创新和产品研发方面的能力。

以上仅为一些常见的绩效考核指标，具体指标的设定需要根据组织的情况进行调整和补充。

4. 绩效评估方法绩效评估方法是对组织绩效考核指标进行评价和量化的手段，根据不同的指标和组织特点，可以采用不同的评估方法。

常见的绩效评估方法包括：•定性评价：通过对组织的经营情况、市场反馈、员工满意度等方面进行综合评估。

•定量评价：通过对指标数值的统计分析，计算得出具体的绩效得分。

•360度评估：通过对组织内外相关利益相关者（如员工、客户、合作伙伴等）进行评价，综合考量多方面的意见。

绩效评估方法的选择应根据指标的性质和组织的需求进行，同时考虑评估方法的可操作性和准确性。

5. 考核周期和频率组织绩效考核的周期和频率是指将考核过程划分为一定的时间周期，并确定考核的频率。

考虑到组织运营状态的变化和绩效改进的需要，合理的考核周期和频率对于组织绩效的管理至关重要。

团队绩效考核方案

团队绩效考核方案团队绩效考核方案（精选6篇）团队绩效考核方案篇1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。

同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。

其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。

由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期考核周期一般为两年。

研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。

根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。

由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。

各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。

不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

团队绩效考核方案

团队绩效考核方案一、引言团队绩效考核是一种评估团队成员工作表现和整体协作能力的方法，旨在促进团队成员间的合作和高效工作。

本方案旨在概述团队绩效考核的重要性，并提供一种可行的评估方案，以确保团队的有效运作和持续发展。

二、背景随着组织和企业的发展，团队合作日益重要。

团队绩效考核能够全面评估团队成员的工作质量、效率和协作能力，为优化团队绩效提供有力支持。

通过制定科学的考核方案，可以激励团队成员发挥最佳水平，提高整体团队绩效，实现组织目标。

三、团队绩效考核指标为了准确评估团队的表现，我们制定了以下几项绩效指标：1. 目标完成情况：评估团队在规定时间内完成的目标数量和质量。

2. 个人贡献度：评估团队成员在工作中所做出的个人贡献和成就。

3. 协作能力：评估团队成员在协作中所展现的积极性和合作能力。

4. 沟通效果：评估团队成员的沟通能力和信息传递效果。

5. 创新能力：评估团队成员在解决问题和提出创意中的能力。

四、团队绩效考核流程为了确保公正和科学性，我们制定了以下团队绩效考核流程：1. 设定考核期：在每季度结束时，进行一次绩效考核评估。

2. 收集数据：团队负责人将收集涉及团队绩效的数据，包括目标完成报告、个人贡献报告、协作评估和沟通记录。

3. 数据分析：对收集的数据进行综合分析，得出绩效考核结果。

4. 反馈和评估：根据绩效考核结果，进行个别反馈和团队整体评估。

5. 制定改进计划：根据评估结果，制定改进计划，提出针对性的培训和发展计划。

五、绩效考核结果和奖励根据绩效考核结果，我们将确定团队成员的绩效等级，并提供相应的奖励机制。

具体奖励方式可以根据组织的实际情况进行调整，但必须确保公平和激励性。

1. 绩效等级：根据绩效考核结果，将团队成员划分为优秀、良好、合格和亟需改进等级。

2. 奖励机制：对于表现优秀的团队成员，可以提供奖金、晋升机会、培训资格等奖励措施。

3. 改进计划：对于表现不佳的团队成员，我们将制定改进计划，提供培训和指导，以帮助他们提高表现。

大学组织绩效考核方案

大学组织绩效考核方案1. 背景大学是人才培养和学术研究的重要场所，其发展需要有一个有效的绩效考核机制来监督和评估其组织绩效的表现。

因此，制定适合大学的组织绩效考核方案显得尤为重要。

2. 目的本文旨在设计一个符合大学特点的组织绩效考核方案，为大学的组织绩效管理提供一定的参考和借鉴。

3. 方案设计3.1 绩效评估指标的选择大学的组织绩效管理需要明确具体的评估指标，本方案选取以下几个方面进行评估：•学术研究•教学质量•学生管理•财务管理•行政管理•社会服务•资源利用每个方面都有其重要性和影响性，综合评估可以从全面和多方位进行考量，更为合理而客观。

3.2 绩效评估原则在考核过程中，需遵循以下原则：•公平性•透明性•具体性•动态性以上原则是保证绩效考核的公正性和有效性的基础，应当在整个考核过程中严格执行。

3.3 绩效评估方法本方案选取绩效评估指标和评估原则后，再考虑如何进行具体工作，综合考虑大学特点，可采用下列方法：•定性评估。

如财务管理、行政管理等，主要考虑“好-中-差”三个层次之间的评估。

•定量评估。

如学术研究、教学质量等，采用量化指标和数据进行评估，例如论文数量、学科排名等。

•问卷调查。

如学生管理、社会服务等，采用问卷调查形式，了解相关方面的反馈和意见，以期更好地考核。

3.4 绩效考核流程流程如下：•制定考核计划。

考核计划应明确考核目标、指标和流程，以及考核人员。

•收集数据。

收集和整理各项数据和资料，以备后续评估使用。

•绩效评估。

根据预先设定的评估指标进行评估，采用各种评估方法，得出各项评估结果。

•绩效反馈。

对每个方面的评估结果进行反馈和通报，便于相关部门进行优化和改进。

•绩效改进。

对改进方案进行分析和总结，确定改进计划及时进行改进。

4. 总结大学组织绩效考核方案是大学组织绩效管理中必不可少的一环，本文设计了适合大学的绩效考核方案，明确了考核指标、考核原则和考核流程，为大学的组织绩效管理提供一定的参考和借鉴。