浅析绩效考核方案设计与实施要点控制
绩效考核的设计和实施
绩效考核的设计和实施绩效考核是现代企业中非常重要的管理工具之一，它可以帮助企业全面把握员工绩效状况、推动员工发挥最大潜力、并以此来促进企业业务发展。
合理的绩效考核设计和实施对于企业的稳步发展至关重要，下面将根据主题分成设计和实施两部分进行讲解。
设计绩效考核的设计关系到整个绩效考核工作的成败，一般流程如下：制定考核方案一个完整绩效考核方案应该包含计划、目标、评价标准、评价方法和评价周期。
比如建筑行业中，可以以工程推进进度、施工质量和成本控制为目标，对于每项目标设置相应标准，采取考勤、质量检查、物资配给和各种人员评估得分法等多种评价方法，比如每季度进行一次评价。
确定绩效指标通过统计资料、调研、甚至资历丰富员工的经验，结合公司战略目标、财务目标和员工个人职责，制定一套合理可行的绩效评价指标，以评价目标达成率、贡献度、学习成长、PDP 评价等方式考核。
制定考核标准考核标准是决定员工是否达到绩效目标的根据，其中标准的准确定义和实施非常重要，基于公司全员沟通与理解后，可以采用达到规定绩效、超越预期、和长达多久无进展三类标准等等。
实施设计完整绩效方案后，就进入到实施阶段，关键流程如下：提前培训考核方案让员工通过培训等方式了解公司的考核标准与流程，增强员工的目标感、使员工保持高度警惕，在思维和行动上顺应公司战略与制度。
实施考核按照计划与标准进行考核，确保考核结果真实可靠。
考核涉及到考核者的道德、职业素养等因素，所以应该由多人参与，经过严密审核后再公布，同时要附加反馈说明，方便员工理解不足和调整思路。
提供反馈指导与计划将上述考核过程所测量到的得分与员工可以提高目标的考评结果进行对比，给出评估反馈意见，并提供适当辅导、中途反馈、后续进度指导等支持，从而帮助员工提升个人绩效水平。
总结因公司实际情况不同、所面临问题不同，设计和实施方式上有所差异也属合情合理。
好的设计可以避免不必要的矛盾，好的实施需要凸显其公正性、公开透明，让员工有实现价值观而成长的机会。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核体系是组织机构对员工工作成果和工作表现进行评估和奖惩的重要手段，有助于激励员工积极工作、提升工作质量，并为员工提供明确的发展方向。
设计一个科学合理的绩效考核体系需要考虑以下要点和关键问题。
1.明确考核目标：绩效考核的首要任务是明确考核目标，即明确员工应该达到的工作目标和标准。
考核目标应该与组织的战略目标和个人岗位职责相一致，具有可衡量性和可操作性。
2.确定考核指标：考核指标是衡量绩效的具体标准和指导员工行为的工具。
考核指标应该具有客观性、公正性、可比性和可度量性。
常见的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
3.建立绩效评价体系：绩效评价体系是对员工绩效进行分类、评估和排名的方法和框架。
可以采用多维度评价，如结果导向评价、行为导向评价等。
还要确定评价周期和频率，以及评价方式，如个人自评、上级评价、同事评价、360度评价等。
4.制定考核流程和工具：考核流程和工具是实施绩效考核的具体步骤和工具。
包括设定考核周期、明确评价人员、确定评价方式、收集评价数据、汇总和分析评价结果等。
需要确保评价过程公开、公正、透明，并及时给予员工反馈。
5.与薪酬激励相结合：绩效考核体系和薪酬激励应该相互关联，在绩效考核的基础上，制定相应的奖励和惩罚机制，激发员工的动力和积极性。
奖励可以包括薪资增长、奖金、晋升等，惩罚可以包括扣减薪资、降级、解雇等。
1.公平性问题：绩效考核体系需要公平公正地对待所有员工，排除任何歧视和偏见。
设计过程中需要注意考核标准的客观性和公正性，确保评价结果反映员工实际工作表现。
2.可操作性问题：考核指标和流程要具有操作性，即员工能够理解、接受和掌握如何完成考核要求。
指标的设定应该符合实际工作情况，并能够被员工理解和接受，方便员工衡量和改进自己的工作表现。
3.动态性问题：绩效考核体系应该具有一定的动态性，能够适应组织和员工发展变化的需要。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核体系设计是企业管理的重要组成部分，它旨在激励员工实现组织目标，并提供参考依据来评价员工的工作表现。
一个良好的绩效考核体系应该具备以下要点和注意事项。
1. 目标一致性：绩效考核体系的设计要与组织的战略目标相一致。
考核指标与目标之间应该有直接的关联，员工的绩效评价应该能够反映他们对组织目标的贡献程度。
2. 公平公正：绩效考核体系应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的干扰。
评价标准应该明确、公开，并且可以客观地进行评估。
3. 可衡量性：绩效考核指标应该具备可衡量性，即能够通过具体的指标和数据来评估员工的表现。
这样可以避免主观评价和模糊不清的情况。
4. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及时反馈员工的工作表现并及时调整工作方向。
及时的反馈可以帮助员工改进和提高工作效能。
5. 多维度评价：绩效考核体系应该从多个维度对员工进行评价，包括工作技能、工作质量、工作态度等方面。
这样可以全面地评估员工的绩效，避免单一指标导致评价结果的片面性。
6. 激励机制：绩效考核体系应该能够提供激励机制，即给予符合绩效要求的员工相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和工作动力。
1. 指标选择：如何选择适合的绩效考核指标是关键。
指标应该囊括组织战略目标和员工个人目标，同时能够衡量出员工的工作成果和表现。
2. 评估方法：绩效评估方法应该能够客观、准确地评价员工的工作表现。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估等多种方式，需要设计出能够在实际工作中进行操作的评估方法。
3. 反馈机制：绩效考核体系应该具备及时的反馈机制，包括给予员工绩效评估结果和具体建议，以及及时进行沟通和讨论。
4. 公平性保障：绩效考核体系应该保证公平性，避免评估过程中的不公正因素。
需要建立一套完备的评估程序和标准，对评估结果进行监督和审查。
5. 奖惩机制：绩效考核体系应该设计相应的奖惩机制，对符合绩效要求的员工给予奖励，对不符合要求的员工进行相应的处罚或改进要求。
绩效考核制度的科学设计与执行
绩效考核制度的科学设计与执行绩效考核制度作为一种常见的管理工具，在现代企业中发挥着重要的作用。
它能够准确评估员工的工作表现，提高员工的工作积极性和整体绩效。
然而，绩效考核制度的科学设计与执行并非易事，需要充分考虑许多因素。
本文将从目标设定、指标选择、评估方式、反馈机制、改进措施等方面展开，探讨绩效考核制度的科学设计与执行方法。
一、目标设定绩效考核制度的目标设定应该与公司整体目标和战略密切相关。
首先要明确公司的长期目标，再将其细化为每个部门和员工的短期目标。
目标设定时，应遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可达成、关联性强、设定时间合理。
设定明确的目标可以激发员工的工作动力和归属感，推动公司整体绩效的提升。
二、指标选择在绩效考核制度中，选择合适的指标是至关重要的。
指标应该能够真实反映员工的工作表现，并且与公司的目标密切相关。
一般来说，指标可以分为量化指标和非量化指标。
量化指标可以通过数据进行客观评价，如销售额、利润增长率等；非量化指标则需要基于主观判断。
综合考虑员工岗位特点和工作内容，选择合适的指标，可以使绩效考核制度更加科学有效。
三、评估方式绩效考核的评估方式可以根据具体情况灵活选择。
常见的评估方式包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
自评可以让员工对自己的工作进行反思和总结，上级评估可以客观评价员工的工作表现，同事和客户评估则能够全面了解员工的协作能力和服务态度。
选择适当的评估方式，能够提高绩效考核制度的准确性和公正性。
四、反馈机制绩效考核制度需要建立有效的反馈机制，及时和具体地向员工反馈评估结果。
反馈时应注意方法的适当性和效果的可持续性。
可以通过面谈、书面评价或者团队会议等方式进行反馈，并面向未来给予明确的发展建议。
在反馈过程中，要注重沟通和倾听，让员工感到被重视和关心，以提高他们的工作满意度和认同感。
五、激励机制绩效考核制度的科学设计应该充分考虑激励机制。
在为员工设计激励措施时，要注意公平性和个性化。
实施方案的控制与绩效评价
实施方案的控制与绩效评价引言：实施方案是指为了达到某种目标而制定的一系列计划、策略和行动方案。
在实施过程中，控制和绩效评价是非常重要的环节，它们可以确保方案的顺利进行和最终的成功。
本文将从多个角度介绍实施方案的控制与绩效评价的重要性及方法。
1. 方案目标设置与控制在制定实施方案之初，需要明确目标，设定具体、可衡量的目标指标。
这些目标指标可以是数量化的，也可以是质量化的，但需要能够明确地衡量和评价。
之后，控制措施就可以根据目标指标来设计和实施。
这样做的好处在于可以实时监控方案的执行情况，及时发现偏差并采取调整措施。
2. 绩效评价指标的选择在进行绩效评价之前，首先需要选择合适的绩效评价指标。
指标的选择应与实施方案的目标相一致，并具有可衡量性、可比较性和可操作性。
例如，在评价企业的销售方案时，可以选择销售额、利润率、市场份额等指标进行评价。
3. 数据收集与分析要进行有效的绩效评价，数据的收集与分析是必不可少的。
可以通过问卷调查、访谈、观察等方式来收集数据。
然后，通过统计学方法和数据分析工具对数据进行整理和分析，以便得出准确的评价结果。
4. 比较与对照在对实施方案进行绩效评价时，可以将其与其他类似方案进行比较。
通过比较，可以找出方案中的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，也可以对照过去的实施方案进行评价，看其在相同目标下的绩效表现，以判断改进的效果。
5. 风险控制与评估实施方案的过程中常常伴随着各种风险，如技术风险、市场风险、团队风险等。
为了确保方案的顺利进行，需要进行风险控制与评估。
这包括对各种风险进行分析和预测，制定风险应对措施，以及对措施的实施和效果进行评估和调整。
6. 沟通与协调在实施方案的过程中，沟通与协调是至关重要的。
各部门或团队之间的信息交流和协同合作，可以提高方案的执行效率和效果。
同时，也需要与相关利益方进行有效的沟通，了解他们的期望和需求，避免出现误解和冲突。
7. 监控与反馈实施方案的控制要求对方案的执行情况进行监控和反馈。
绩效考核制度的设计与实施
绩效考核制度的设计与实施绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，对于保持组织运行效率、激励员工、推动发展具有重要意义。
设计和实施一个科学合理的绩效考核制度，将有助于提高企业整体竞争力和员工工作表现。
本文将从目标设定、指标选择、评价方法、结果反馈以及持续优化等方面，展开回答设计与实施绩效考核制度的相关问题。
一、目标设定绩效考核制度的设计需要明确目标。
企业应该根据自身的经营策略和发展目标，确定相应的绩效目标。
这些绩效目标要能够具体、可衡量、可实现，并有一定的挑战性。
例如，销售部门可以设定销售额增长率、客户满意度等目标，而生产部门可以设定产品质量合格率、生产效率等目标。
二、指标选择绩效目标的实现需要选择合适的指标进行衡量。
指标选择应综合考虑企业的业务特点和员工岗位职责，避免简单粗暴地使用一些通用指标。
每个岗位的指标应该具有可操作性、可比性和可变性，并与企业的长远发展目标相一致。
例如，对于研发岗位，指标可以选择新产品研发数量、专利申请数量等，而对于市场销售岗位，指标可以选择销售额、市场份额等。
三、评价方法绩效考核制度的评价方法是决定绩效评价结果的重要因素。
评价方法应客观、公正，并能够准确反映员工的工作表现。
常见的评价方法有绩效得分、360度评估、行为描述等。
绩效得分是根据设定的指标和权重，进行定量评价。
而360度评估则包括员工自我评估、上级评估、同事评估以及下级评估，通过多方面的评估来全面了解员工的表现。
行为描述则是以具体的行为指标来描述员工的表现，以避免主观偏见。
四、结果反馈及时的结果反馈对于绩效考核制度的有效实施非常重要。
员工需要清楚地知道自己的绩效评价结果，以便了解自己的优势和改进的方向。
同时，及时的结果反馈也可以激励员工，增强工作积极性和归属感。
结果反馈可以通过定期的绩效面谈、评估报告等形式进行。
五、持续优化绩效考核制度设计与实施是一个持续优化的过程。
企业在使用过程中需要不断收集员工的反馈和建议，以及时调整和改进制度。
绩效考核办法的要点与实施步骤
绩效考核办法的要点与实施步骤绩效考核是一种对个人、团队或组织整体绩效进行评估的方法，它能够帮助提高工作效率、激发员工积极性和推动组织发展。
本文将介绍绩效考核办法的要点以及实施步骤，旨在帮助读者了解如何有效实施绩效考核。
一、绩效考核办法的要点1.明确目标和指标：绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
目标应该与个人或团队的职责和组织的战略目标相一致，指标应该能够客观、具体地衡量绩效。
例如，对于销售团队，目标可以是完成一定销售额，指标可以是销售额的增长率。
2.制定评估标准：评估标准应该是公正、透明、可量化的。
标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
例如，对于销售人员，评估标准可以包括客户满意度、业绩增长率、与同行的竞争力等。
3.建立评估体系：绩效考核需要建立一个完整的评估体系，包括定期评估、日常反馈、奖惩措施等。
定期评估可以是半年度或年度评估，通过对各项指标的评估得出一个综合评价分数。
日常反馈可以及时指出问题、激励员工改进。
奖惩措施可以根据绩效评价结果进行奖励或惩罚，以激发员工的积极性。
4.培训与发展：绩效考核不仅是评估绩效，更重要的是推动员工的持续发展。
组织应该提供培训机会和发展计划，帮助员工提升工作能力和职业素质，从而实现绩效的持续提升。
二、绩效考核办法的实施步骤1.准备阶段：在绩效考核实施之前，需要进行充分的准备工作。
包括明确评估周期、确定评估指标和标准、培训评估人员等。
评估周期可以根据组织需求确定，一般为半年或一年。
评估指标和标准应该根据不同岗位和职责进行具体明确的制定。
评估人员需要接受培训，了解评估流程和标准，确保评估的公正性和准确性。
2.执行阶段：在评估周期内，评估人员按照事先制定的评估标准对被评估者进行评估。
评估可以采用多种方式，包括问卷调查、面谈、工作记录等。
评估人员应该准确记录评估结果，并对评估结果进行定期汇总和分析。
3.反馈阶段：在评估完成后，评估结果应及时反馈给被评估者。
反馈可以是书面的评估报告或是面谈的形式。
绩效考核制度设计的要点分析
绩效考核制度设计的要点分析绩效考核是企业管理中一项非常重要的任务。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进员工个人发展并达成企业目标。
然而，制定和实施一个高效的绩效考核制度并非易事。
本文将会分析绩效考核制度设计的要点。
一、目标明确目标明确是制定一个成功的绩效考核制度的基础。
企业需要确切地知道他们希望通过绩效考核达到什么目标。
这些目标可以包括员工职业发展、提高工作质量和效率、加强团队合作等。
只有明确了目标，才能确定评估指标和绩效标准，从而确保绩效考核的公正性和科学性。
二、指标合理选择合理的评估指标是一个好的绩效考核制度的核心。
指标应该与员工的工作职责和目标直接相关，并能客观地反映员工的工作表现。
例如，对于销售人员，指标可以包括销售额、客户满意度和市场份额等；对于生产工人，指标可以包括产量、质量和工作效率等。
指标的选择要考虑到业务的特点和需要，合理地反映员工的贡献和能力。
三、权责明确在绩效考核中，员工和管理者的权责应该明确。
员工应该清楚地知道自己的工作职责和目标，并明白如何通过良好的表现获得奖励和晋升的机会。
管理者应该清楚地知道自己的责任，包括给予员工及时的反馈、提供培训和发展机会等。
明确的权责关系可以增加绩效考核的透明度和公正性。
四、反馈及时及时的反馈对于绩效考核制度的有效运作至关重要。
员工需要及时地了解自己的工作表现，以便根据反馈改进工作。
管理者应该在考核完成后尽快给予反馈，并与员工讨论评估结果。
及时的反馈不仅可以增加员工的工作动力，也可以帮助改进绩效考核制度本身。
五、激励合理激励制度是绩效考核的重要组成部分。
合理的激励机制可以促使员工更加努力地工作和发展。
激励可以包括薪资调整、奖金、晋升和培训机会等。
激励应该与绩效考核结果相匹配，具有一定的公平性和竞争性，同时要符合企业的财务承受能力。
六、培养发展绩效考核不仅是评估员工表现的工具，也是培养和发展员工的机会。
绩效考核办法的目标设定与实现对策
绩效考核办法的目标设定与实现对策绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和激励的管理工具，通过有效的目标设定和对策实施，可以促进员工的积极性和工作表现。
本文将探讨绩效考核办法的目标设定与实现对策，以提供一些有价值的思考和建议。
一、目标设定1.1明确性：绩效目标应该清晰明确，避免模棱两可的表述。
这样可以让员工清晰地了解他们的工作目标，并在考核过程中能够做出准确的自我评估。
在设定目标时，可以使用SMART原则（Specific具体的、Measurable可衡量的、Achievable可实现的、Relevant相关的、Time-bound有时间限制的），以确保目标的明确性和可执行性。
1.2挑战性：绩效目标应该有一定的挑战性，激励员工超越自我。
过于简单或过于困难的目标都会降低员工的工作动力。
可以借鉴经验数据和行业标准，制定具有挑战性的目标，鼓励员工积极进取。
1.3可量化：绩效目标应该是可以量化的，这样可以使考核结果更加客观和可比较。
通过设定明确的绩效指标和考核标准，可以衡量员工在某一特定期间内的工作表现，而不仅仅是主观评价。
二、实现对策2.1沟通与参与：在目标设定的过程中，重要的一点是与员工进行有效的沟通和参与。
管理者应该与员工讨论目标设定的原则和方法，了解员工的意见并加以考虑。
这可以增加员工的认同感和投入度，提高目标的实现率。
2.2信息反馈与反馈机制：在绩效考核过程中，及时的信息反馈对于员工的进步和改进至关重要。
管理者应该及时向员工提供工作绩效的反馈，并与员工一起分析、总结和改进。
此外，建立有效的反馈机制可以帮助管理者和员工共同提高绩效，增强沟通和合作。
2.3激励与奖励：适当的激励和奖励机制可以促使员工更加努力地实现绩效目标。
例如，可以设立绩效奖金、晋升机会或其他福利，作为员工实现绩效目标的激励和回报。
同时，也可以通过赞扬和鼓励来增强员工的工作动力。
2.4培训与发展：通过提供相关培训和发展机会，可以帮助员工提高工作技能和能力，更好地实现绩效目标。
绩效考核制度设计与实施方案
绩效考核制度设计与实施方案一、引言绩效考核制度对于企事业单位的发展和管理具有重要意义。
本文将介绍绩效考核制度的设计与实施方案，并探讨其在提升工作效率、激励员工和改进组织管理方面的作用。
二、背景分析公司为了提高整体绩效，需要制定有效的绩效考核制度。
而绩效考核制度应该根据公司的具体情况、目标和需求进行设计与实施。
三、目标设定在设计绩效考核制度时，需要明确目标，可将目标分为定性和定量两个方面。
定量目标可以是企业利润、销售额等指标，而定性目标可以是员工的工作态度、团队协作等。
四、指标制定制定指标是绩效考核制度的核心。
指标应该能够反映员工的工作质量和效率，并与公司的目标相契合。
可以参考工作量、质量、创新等方面来制定指标。
五、权重设定每个指标的重要性是不同的，需要考虑给予不同指标不同的权重。
可以通过问卷调查等方式来了解员工对各项指标的看重程度，根据结果来设定权重。
六、评价方法绩效考核制度的评价方法应该客观公正、简单易懂。
可以分为定期评价和临时评价。
定期评价可以通过年度绩效考核来进行，临时评价可以是员工自评或上级评价。
七、激励措施激励措施是绩效考核制度的重要组成部分。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训和发展等来激励员工。
激励措施应该与员工的绩效成果相对应，能够充分调动员工的积极性。
八、反馈与改进绩效考核制度需要定期进行反馈与改进。
可以通过组织内部调研、员工意见收集等方式来了解绩效考核制度的实施情况，并根据反馈意见进行适时调整。
九、实施过程绩效考核制度的实施过程中需要注重沟通和培训。
应该向员工解释绩效考核的目的和意义，并提供相关的培训，以便员工理解和适应绩效考核制度。
十、总结绩效考核制度的设计与实施方案需要充分考虑公司的目标和需求，明确评价指标和权重，设定激励措施，并定期进行反馈与改进。
通过有效的绩效考核制度，可以提升工作效率，激励员工，改进组织管理。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核是企业管理中重要的一环，它是评估员工工作表现的重要方式，也是判断员工能力与潜力的标志性方法。
针对绩效考核设计体系，需注意以下要点及关键问题：1. 定义指标体系绩效考核关键在于设计适用的指标，因此需要根据企业的业务特点和目标，设计一套科学、合理的考核指标体系。
指标应当综合反映员工在能力、业务知识、工作态度、业绩贡献等方面的表现，确保绩效考核的全面性和公正性。
2. 确定评分标准评分标准是绩效考核体系的关键。
评分标准的制定应当明确，有量化指标可以评分、可以衡量的的目标。
员工的绩效表现评定标准要充分考虑行业特点和企业战术目标，确保绩效考核公正、客观、能够反映员工的价值。
3. 设立奖惩机制合理的奖惩机制是保证绩效考核有效的保障。
包括基础工资、奖金、晋升和提升职位等，根据员工的绩效考核结果，制定相应的奖惩措施，激励和调动员工积极性。
4. 建立员工目标计划让员工明确自己的职责，具体的绩效目标和计划是一种必要手段。
员工的工作目标必须与公司的整体战略目标一致，并且具有可衡量性，可操作性和可达成性。
具体制定员工目标计划有助于实现员工的自我评估和自我实现目标。
5. 优秀员工的升职制度高绩效表现员工们在企业的发展中是推动企业向新的高度发展的主力。
做到升职要淘汰不合格员工，重用优秀员工，因此，适当制订升职规则和流程以激励员工成长，也有利于企业的发展。
1. 指标选取：如何确定考核指标，并让这些指标能够充分反映员工的工作表现。
如何保持指标的客观性、可量化性和实际操作性。
2. 权重制定：如何制订各项指标的权重，从而合理分配每个指标的重要性和影响。
3. 评价标准：如何根据企业的业务性质和目标，制定合理的评价标准，确保绩效考核的公正性、合理性、科学性。
4. 奖励制度：如何落实绩效考核奖惩机制，让员工感到被认可和激励，激发员工积极性和创造性。
5. 绩效考核结果公示和总结：如何公示各项绩效指标、绩效得分和评价意见，以寻求员工的反馈，并及时总结对于绩效考核体系的完善。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析随着市场竞争的日益加剧，企业人才的竞争也变得愈发激烈。
在这样的大环境下，企业为了确保自身的竞争力和持续发展，需要建立科学合理的绩效考核体系，以激励员工积极性、提升团队整体绩效。
那么，绩效考核体系应该如何设计？设计过程中会面临哪些关键问题？本文将就此进行深入分析探讨。
一、绩效考核体系设计要点1. 确定考核目标绩效考核体系的设计首先要明确考核目标，即明确企业期望员工在绩效考核中达到什么样的表现。
考核目标需要与企业的战略目标和发展需求相一致，同时还要注重考核指标的科学性和可操作性，不能过于主观或难以量化。
通常的考核目标包括员工个人绩效、工作质量、工作效率、工作激情等。
在考核体系设计过程中，确定考核标准和指标是非常重要的。
这些标准和指标要符合员工的工作实际，能够客观、公正地评价员工的工作表现。
同时要避免指标过多或者过于繁琐，应该选择与业务密切相关的核心指标进行考核，确保考核的有效性和权威性。
考核周期的设定与企业的业务模式和发展阶段有密切关系。
不同的企业可能会有不同的考核周期，例如季度考核、半年度考核、年度考核等。
考核周期的确定要兼顾到考核频率和实效性，避免过长或过短的考核周期无法有效评价员工的表现。
在绩效考核体系设计中，需要清晰地界定考核权责。
即明确谁来进行考核、谁来批准考核结果、以及考核结果对员工的影响。
同时要保障考核的公正、公平，避免考核者和被考核者之间存在利益冲突，保证考核结果的客观性和权威性。
5. 设计绩效奖惩机制一个科学合理的绩效考核体系需要有相应的绩效奖惩机制。
即对员工的绩效考核结果进行合理奖惩，激励员工积极性、提升工作效率。
奖惩机制可以是薪酬激励、晋升机会、技能培训等，同时要避免一刀切式的奖惩，要根据个人实际表现作出合理的奖惩决策。
二、关键问题分析1. 如何确定科学合理的考核指标和标准？2. 如何确保考核公平公正？考核公平公正是绩效考核体系设计中必须要面对的问题。
绩效考核办法的设计与实施经验分享
绩效考核办法的设计与实施经验分享绩效考核作为企业管理中一项重要的人力资源工作，对于提高员工工作效能、激励员工积极性具有重要意义。
在这篇文章中，我将分享绩效考核办法的设计与实施经验，以帮助企业更好地制定和执行绩效考核政策。
一、背景介绍绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估和奖惩制度的建立，旨在促进员工的个人成长和整体绩效提升。
设计和实施一个科学合理的绩效考核办法对于企业来说至关重要，下面将介绍几点经验分享。
二、目标明确在设计绩效考核办法时，首先要明确考核的目标。
不同的企业可能有不同的目标，例如提高员工工作效率、鼓励创新、加强团队合作等。
从企业的战略目标出发，制定与之相符的绩效指标和评价体系，确保绩效考核与企业发展方向一致。
三、绩效指标的选择选择合适的绩效指标是设计绩效考核办法的关键。
绩效指标应该具备可衡量性、可操作性和可比性。
同时，根据员工所从事的岗位不同，绩效指标可以有差异化的选择。
例如，销售人员可以根据销售额、销售目标完成情况等指标进行评估，而研发人员则可以根据项目质量、项目进度等指标进行评估。
四、评价体系的建立建立一个完整的评价体系是绩效考核办法设计的基础。
评价体系应综合考虑个人绩效、团队绩效和部门绩效等因素，充分反映员工的绩效水平。
评价体系可以包括定性评价和定量评价两个方面，通过定性评价可以对员工的软实力进行评估，而定量评价可以对员工的硬指标进行衡量。
五、权责明确在绩效考核办法的设计中，要明确权责。
绩效考核的权力应该属于有相关评估能力的人士，如直接上级或专门的考核人员。
同时，员工要明确自己的考核责任，了解自己的工作职责和绩效指标。
权责的明确可以确保绩效考核的公正性和客观性。
六、沟通与反馈绩效考核过程中的沟通和反馈非常重要。
在绩效考核开始前，应向员工明确绩效考核的标准和流程，并解答员工的疑问。
考核结果应及时向员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并确定能力提升的方向。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核体系设计是一个组织管理中非常重要的环节，它能够帮助组织激励员工，评估员工的表现与贡献，以及提供对员工的晋升、奖励、培训等决策依据。
下面将从要点和关键问题两个方面进行绩效考核体系设计的分析。
1. 目标明确：绩效考核体系的设计首先要明确组织的目标和战略方向，绩效考核的核心是评估员工对这些目标的贡献程度。
需要将组织目标与个人目标相匹配，确保员工的努力与组织的发展方向保持一致。
2. 可度量性：绩效考核体系中的指标要具有可度量性，以便能够客观地评估员工的表现。
这需要将目标转化为明确的指标，并设计相应的评估标准和评估方法。
指标的选择要与岗位职责和员工的岗位设定相匹配，以确保评估的公平性和准确性。
3. 多维度评估：绩效考核不应该仅仅以工作任务完成情况为标准，还应考虑员工的个人素质、团队合作能力、创新能力等方面。
绩效考核体系应该设计多维度的评估方法，综合考虑员工在不同方面的表现，以更全面地评估员工的绩效。
4. 连续性与有效性：绩效考核是一个连续的过程，不仅仅局限于一次性的评估或考核活动。
绩效考核体系的设计应该具有连续性，能够持续地监测和评估员工的表现，并及时跟踪和反馈。
考核结果应该能够准确地反映员工的真实表现情况，具有一定的预测能力，以便为组织决策提供有效的依据。
关键问题分析：1. 指标选择：选择合适的指标是绩效考核体系设计的关键问题之一。
指标应该与组织目标相匹配，具有可度量性和可操作性。
在选择指标时，需要注意权衡不同的需求，避免过度关注某些指标而忽视其他重要的方面。
2. 评估方法：评估方法是从员工收集信息的途径和方式。
不同的岗位和不同的任务可能需要采用不同的评估方法。
在设计评估方法时，需要考虑到事实性和客观性，避免主观因素的干扰。
评估方法也应该具有可操作性和实施的可行性。
3. 反馈与改进：绩效考核体系设计不仅仅是一个评估员工的过程，更是一个激励员工和改进组织绩效的过程。
浅谈绩效考核实施方案设计
浅谈绩效考核实施方案设计一、明确绩效考核的目的我们要明确绩效考核的目的。
绩效考核不仅仅是对员工过去一段时间工作的评价，更是对员工能力、态度和成果的全面考量。
它旨在：1.激发员工潜能，提升工作效率；2.优化团队结构，提升团队凝聚力；3.实现企业战略目标，促进企业发展。
二、设计绩效考核指标体系1.制定绩效考核指标（1）工作任务：根据员工岗位说明书，明确员工的工作任务，将其细分为若干个子任务，分别设定完成标准。
（2）工作质量：对工作任务完成情况进行评价，包括准确性、及时性、创新性等方面。
（3）工作态度：对员工在工作中表现出的责任心、团队精神、敬业精神等方面进行评价。
（4）工作能力：对员工在工作中表现出的专业技能、沟通能力、学习能力等方面进行评价。
2.设定绩效考核权重根据企业战略目标和部门职责，合理分配各项指标的权重。
一般来说，工作任务和工作质量权重较高，工作态度和工作能力权重较低。
三、实施绩效考核流程1.制定绩效考核计划明确绩效考核周期，如季度、半年或一年。
在考核周期开始前，向员工传达绩效考核要求，让员工明确考核目标和标准。
2.开展绩效考核在考核周期结束时，组织相关部门对员工进行绩效考核。
考核过程中，要确保客观、公正、透明，避免主观臆断。
3.反馈绩效考核结果将绩效考核结果反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，为下一周期的工作提供指导。
4.激励与惩罚根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行惩罚或培训。
四、持续优化绩效考核方案1.定期收集员工反馈，了解绩效考核方案的优缺点，进行改进。
2.结合企业战略目标，调整绩效考核指标和权重。
3.关注行业动态，借鉴优秀企业的绩效考核经验。
4.定期组织培训，提升员工对绩效考核的理解和认同。
绩效考核实施方案设计要紧密结合企业实际，注重激发员工潜能，提升团队凝聚力，实现企业目标。
只有不断优化绩效考核方案，才能为企业发展注入源源不断的动力。
注意事项：1.避免指标过于复杂，导致员工难以理解。
有效的绩效考核制度的设计与实施
有效的绩效考核制度的设计与实施绩效考核是企业管理中的重要环节，是激发员工积极性、提高工作效率的关键一环。
一个有效的绩效考核制度能够促进员工的持续进步，提升整个组织的绩效水平。
本文将从目标设定、标准制定、数据收集、反馈与改进等方面探讨如何设计和实施一个有效的绩效考核制度。
一、目标设定目标是绩效考核的前提，是员工发挥潜力、实现个人成长的关键所在。
因此，制定明确的目标至关重要。
管理者应该与员工充分沟通，理解员工的个人职业发展期望和长短期目标，并将其与公司的整体战略目标相结合。
同时，目标应该具体、可量化，有一定的挑战性，可以激发员工的参与积极性。
目标的设定要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、现实（Realistic）和有时限（Time-bound）。
二、标准制定标准既是评价员工工作表现的依据，也是激励员工提升绩效的引导。
标准的制定应该尽量客观、公正，并与目标相一致。
可以考虑使用KPI（关键绩效指标）进行评估，将关键业务指标与员工的具体工作内容相结合。
在制定标准时，管理者可以邀请员工参与，了解他们对于绩效评估的看法和建议，使标准更加公平、可接受。
三、数据收集绩效考核需要收集大量的数据，才能进行全面的评估。
而准确、可靠的数据是制定和实施绩效考核制度的基础。
数据的收集可以通过直接观察、员工自评、上级评估、同事评价、客户评估等方式进行。
特别是在跨部门协作的情况下，同事和客户的评价可以提供更全面的视角。
为了减少主观因素的干扰，评估过程中应保持信息的保密，避免评估者和被评估者之间的利益冲突。
四、反馈与改进绩效考核不仅是一个评估过程，更重要的是为员工提供改进和成长的机会。
因此，及时而有效的反馈非常重要。
管理者应该将绩效考核结果与员工进行详细的沟通，指出优点和不足之处，明确今后的改进方向和具体措施。
同时，也要倾听员工的意见和建议，为他们提供帮助和支持。
浅谈绩效考核实施方案设计
浅谈绩效考核实施方案设计绩效考核是企业管理的一项重要工作，是评价员工业绩及工作内容重要性的方法。
但是，绩效考核并非一项简单的工作，需要制定绩效考核实施方案，从而保障绩效考核的效率和公正性。
以下是关于绩效考核实施方案设计的浅谈：一、目标明确绩效考核实施方案设计的第一步是确立考核目标。
具体来说，所确定的考核目标应该清晰明确，涵盖的方面全面，还要与公司整体战略目标相契合。
考核目标可以采用SMART原则制定，即目标应该是具体、可衡量、实现性高、有挑战性和有时限的。
二、考核标准制定制定绩效考核标准是绩效考核实施方案的重要一环。
考核标准应该是客观公正的，基于事实数据和全面的定量及定性分析。
标准的制定还应该涵盖不同等级员工的绩效指标。
制定标准的过程需要专业能力和经验丰富的产业精英级人员参与，包括管理人员和人力资源专家。
三、员工参与绩效考核不应该仅仅是上级对员工的一项评价，员工应该参与其中。
管理者应当赋予员工自我评价的权利，以便真正体现绩效考核的公正性，同时鼓励员工在自我评价中透露真实的工作表现细节。
当然，基于员工自评的数据应该与管理者评价做综合考核。
在评价结果确认前，管理者应该与员工共同复核自我评价的结果。
四、反馈机制制定绩效考核实施方案之后，甚至到达在公司的行业中领先地位时，仍应该始终采用反馈机制。
管理者和员工在反馈时可以透露具体绩效结果、表达对未来改进的期望，还可以讨论需要改变的方法和策略。
五、奖励机制最后，建立奖励机制可以激励员工认真履行绩效考核。
通过薪酬、晋升或其他形式的奖励，可以让员工为保障优秀绩效而努力工作。
奖励机制的制定应该是清晰、透明的，给予员工明确的目标，评价标准，如何计算奖励等方式。
总之，绩效考核实施方案的设计是实现卓越管理工作的要素之一。
需要制定明确的的考核目标，制定符合公司实际的考核标准，使员工能参与，建立反馈机制和合理的员工奖励机制。
这些措施不仅提高了公司的绩效，还能鼓励员工在工作中实现优异的表现，使员工更加忠于公司且有更好的归属感。
实施方案的质量控制和绩效考核
实施方案的质量控制和绩效考核一、方案的制定与质量控制在实施方案的制定阶段，需要明确目标和任务，并进行全面的情况分析。
同时，要建立起一套成熟的质量控制体系，确保方案的可行性和有效性。
质量控制应包括方案制定过程中的必要讨论和反馈环节，以确保方案能够满足实施要求和预期目标。
二、方案的执行与质量控制实施方案的执行阶段需要建立起一套科学、可操作的执行管理模式，明确责任人和执行时间，并及时跟踪工作进展。
通过制定严格的绩效考核制度，确保每个环节的质量把控，有效避免执行中的人为疏漏和偏差。
三、应对变化与灵活性实施方案的执行过程中，面临的变化和挑战是不可避免的。
因此，要具备良好的应变能力和灵活性，及时根据实际情况调整方案，保持质量的稳定性和一致性。
四、绩效考核的目标与指标绩效考核是实施方案中不可或缺的一环，目的在于评估实施方案的成果和效益。
在制定考核目标和指标时，应以实际情况为依据，注重结果导向，确保考核资料的客观性和可比性。
五、绩效考核的方法与过程绩效考核的方法和过程需要建立起一套科学、公正、全面的评价体系。
既要注重定量分析，通过数据和指标来量化绩效，又要重视定性评价，综合考虑实施方案的整体效果和贡献，并结合实地调研和专家评审等方式，进行全面而深入的绩效评估。
六、反馈与改进绩效考核结果的反馈是实施方案质量控制和绩效改进的重要手段。
通过对绩效考核结果的分析，及时发现问题和不足，并结合实施过程中的经验教训，进行绩效改进和方案优化。
同时，对于表现优秀的个人和团队，应予以及时肯定和激励，提高绩效的可持续性和稳定性。
七、优化方案与提升绩效对于实施方案中出现的问题和挑战，应积极主动地寻找解决方案，并及时进行调整和优化。
通过总结改进经验，建立起一套优秀的管理模式和实施机制，不断提升绩效，实现持续的质量改进。
八、团队建设与沟通协作实施方案的质量控制和绩效考核需要一个强有力的团队来配合和支持。
因此，要加强团队建设，明确工作职责和分工，建立起高效的沟通协作机制，保证方案执行的高效率和质量。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核是组织对员工工作绩效进行评估和量化的过程，是激励员工、优化组织绩效的重要管理工具。
绩效考核体系的设计要点及关键问题有助于确保评估的公平性、科学性和有效性，使其能够真实地反映员工的工作表现，从而为组织决策提供可靠的依据。
本文将重点讨论绩效考核体系设计的要点及关键问题，以指导组织在实施绩效考核时的决策。
1. 目标明确：绩效考核的首要任务是为员工制定明确的工作目标，并确保这些目标与组织整体目标相一致。
目标明确能够让员工清楚知道自己的工作重点和方向，有利于提高工作效率和工作质量。
2. 多维度评估：绩效考核不应仅仅注重数量性指标的评估，还应考虑到其他因素对绩效的影响。
工作质量、工作态度、创新能力等，采用多维度评估能够更全面地了解员工的工作表现，避免片面评价。
3. 公平公正：绩效考核要公平公正，即评估标准和评估过程应透明公开，不偏袒个人或团队，不歧视任何员工。
评估标准应遵循科学性、客观性原则，能够全面客观地评估员工的绩效。
4. 反馈及时：绩效考核要及时进行反馈，使员工对自己的工作表现有清晰的认识，及时了解到自己的优势和不足之处，为个人成长和发展提供指导。
5. 激励机制：绩效考核要与激励机制相结合，通过奖励制度和晋升制度等激励措施，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作热情。
1. 考核指标的选择：考核指标的选择是绩效考核体系的核心问题之一。
应根据组织的战略目标和业务需求，选择与之相匹配的指标。
指标选择应尽量客观、可量化，有助于评估员工的工作表现。
2. 评估方法的确定：评估方法直接关系到绩效考核的公正性和准确性。
评估方法可以采用定性评估和定量评估相结合的方式，360度评估、关键事件法、行为频率法等。
评估方法的选择应根据具体情况进行灵活运用，以提高评估结果的准确性和有效性。
3. 考核周期的确定：考核周期的确定涉及到考核的频次和时间节点的选择。
周期过短会造成频繁的评估，给员工带来压力和疲劳；周期过长则可能导致评估结果不准确，无法及时发现问题和做出调整。
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从“切实可行”到“行之有效”的跨越——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制北京外企太和顾问陈会勇管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。
有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题？这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。
本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。
在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制（人事管理而非人力资源管理）、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。
随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。
倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。
然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底；有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案；那么深层次的原因又是什么呢？分两类情况进行分析。
第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。
绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。
目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。
这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途。
另外，各层员工对绩效考核的期望目标也不一致，对方案实施效果产生都会产生一定落差，以致影响执行效果。
第二类，多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求，而是按通行或相对科学方案套用，以期解决所有问题。
值得咨询同业注意的是，客户聘请咨询公司设计绩效考核体系，有的是侧重借机裁员调人，有的是侧重激励员工，也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点，同时通过充分宣导，统一各层员工期望导向。
咨询公司则需深入把握各阶段客户，尤其是高层的真正想法，按需开方，并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素，忽视“人为”因素。
为了能尽快现学现用，解决绩效考核当务之急问题，许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等，大部分时间待在办公室琢磨这些工具，而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素——“人为”因素，具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。
而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。
几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法，并从中受益。
本文将根据以上常见问题，结合以下实际案例，从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度，提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理：某大型电信运营企业旗下分公司，在同行业一直保持市场占有率领先地位。
03-04年业务/人员平稳发展，自05年下半年开始，市场竞争加剧，业务规模迅速增长，相应的人员规模扩张也很快，至06年初，已猛增至1200余人，比05年年底净增337人，增长率达37.6%；该企业由于各种历史原因，在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题：1、企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划，业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定，缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、由于缺乏统一的战略主线，主营业务相同的部门却各自为营，差异性较大，具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题，市场职能部门为此常常束手无策。
3、中层管理人员短缺、断代，基层管理人员管理能力普遍偏弱，HR部门和功能缺失4、由于HR部门和专业人员的缺失，加上“团队意识”的僵化思维，导致目前绩效考核只强调考核到“班组”即可，未有效考核到个人。
针对以上问题，首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢？首先我们通过前期充分的访谈与调研分析，掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通，掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。
我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性，主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上，减轻高中层管理者的压力，确保完成年度基本业绩任务，同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长，提升管理能力，为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求，我们提供了3套参考方案：BSC法（平衡积分卡），KPI+GS方案（关键业绩指标+目标任务书），KPI+CPI+评价指标（工作态度与能力）。
第一套方案经与客户高层反复协商确定：PASS。
主要是两点原因，一是高层反映企业没有明晰的战略目标，受各种因素的限制，短期内也很难制定，二是该企业财务指标很少，只有内部虚拟利润，财务部功能也不全，只承担基础管理工作，如稽核等。
我们的建议是待企业战略地图建立之后，再逐步转向此方案。
第二套方案经与客户中层协商时最终也决定：PASS。
主要是大多数部门负责人反映，以前GS考核项多为日常基础管理要项，一般固定不变，指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。
根据我们的综合分析，我们认为部门GS目标变动不大，个人GS目标因上面政策的频繁变动，很难设定或很难实现，建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景，最终采用了第三套方案，当然作了一定调整，如为解决基础管理问题屡犯不止难题，将该项作为减分项；为强化职能管理人员的市场支撑责任，挂靠一定比例市场业绩指标，同时纳入“内部客户”评价指标；为强化管理层管理能力提升，部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩，还加入一定比例的管理绩效指标；按照客户要求，继续保留对员工“德”“勤”考核，即“工作态度”和“工作能力”考核，为防止打分主观性、片面性，采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够，如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢？第一点：用专业知识、技能武装客户HR管理队伍咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与，帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。
即使项目组撤出企业，客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中，我们作了以下工作：1、方案设计过程中，我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公，双方可以随时交流、学习、探讨，让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法；2、方案推行初期，单独对客户方HR管理人员进行了专项培训，涉及该方案实施要点、难点，以及可供参考的解决方案（一般我们都会提出2套以上方案，并阐述各套方案的优缺点）；3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题，为其提供相关操作工具和模版，并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点：开展“全民总动员”，帮助HR管理者赢取“民心”为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持，我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。
方案设计中，开展大量的沟通访谈和部门研讨会；方案试行初，开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训；方案试行中，从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼，熟悉该方案的操作要点，以便回岗后指导各自部门的HR工作；与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通，交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈，不仅树立了顾问的专业形象，更帮助HR 管理者赢得更多的理解和支持，便于方案的有效贯彻和执行。
第三点：动态调整方案，提供适度的自主权，保持一定的机动性任何方案自身并不能十全十美，同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。
为此，推行方案时，我们始终强调，方案制度、原则是死的，操作形式允许有适度的自主权，具体表现在推行管理例会制时，鼓励各部门创新形式，使效果最大化；个人绩效考核表中，目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。
同时，也注重一定的机动性，具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同，动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知，目前该方案的推行虽然仍存在一些问题，但总体上已取得较明显的效果，并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析，我们可以总结得出，只有以“深入把握客户真正需求”为前提，以“系统思想而非局部意识”为理念，以“基于现实又高于现实”为原则，以“培养内部专业HR管理队伍”为保障，以“充分沟通与反馈”为手段，才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越！！。