设计人员绩效考核表

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绩效考核表设计部

设计设计机械零部件、特殊工艺的零部件未能文出图字说明，影响生产或品质
设计人员的最新设计图档与公司备份3D图， 40 是否及时
多次漏下及补下图纸
2D图错误。
材料
材料
清错单误，
20
清单
材料清单格式不规范，收到其他部门投诉的
说明
绩效基绩数效加6个10算0 A达级：结构
备注
说明
主管签名
B级：结C级构：在原
注：绩效基数为400 元，公司出200 元，员工出200 元。
总经理确认
个人签名
姓名： A
完成
技术人员（
岗位核表
绩效：分值扣分
扣分凭据
项目
设计进度达成状况（依据每月的项目清单）
效率
20
出图进度达成状况（依据每月的项目清单）
结构或动作是否有干涉 3D
结构
结构是否合理，是否利于加工和拆装
20
模具结构是否合理，有利于调模
3D图和2D图不致，给生产增加返工

美术设计师绩效考核表

美术设计师绩效考核表背景为了全面评估美术设计师的工作表现和贡献，我们制定了以下绩效考核表。

此表旨在提供一个客观的评估标准，以帮助确保美术设计师的工作能力和发展与公司的期望保持一致。

绩效考核指标1. 创意能力- 能否提供独特、创新和有吸引力的设计概念。

- 能否根据需求和目标制定有效的设计解决方案。

- 能否主动提出创意建议以提升项目或产品的视觉效果。

2. 技术能力- 能否熟练使用各种美术设计工具和软件。

- 能否理解并应用设计原则和方法，如色彩搭配、排版等。

- 能否将设计概念转化为高质量的可交付成果。

3. 沟通与合作- 能否清晰地表达设计意图和理念。

- 能否有效与团队成员合作，完成项目的美术设计部分。

- 能否积极参与会议和讨论，为项目提供设计上的支持和建议。

4. 时间管理- 能否合理规划和安排项目工作，保证任务按时完成。

- 能否灵活应对变化和紧急任务，并保持高效率。

- 能否自我管理并提高工作效率，减少延迟和加班情况。

5. 绩效表现- 是否按照要求完成任务，并保持高质量的成果。

- 是否积极主动地接受反馈和改进自己的设计作品。

- 是否能够在工作中体现出专业精神和责任心。

评分标准每个绩效指标根据以下评分标准评定：- 优秀：在该指标上展现出杰出的表现，超出预期要求。

- 良好：在该指标上表现出色，达到预期要求。

- 一般：在该指标上表现一般，符合基本要求。

- 需改进：在该指标上表现不完全符合要求，需要改进。

- 不合格：在该指标上表现不符要求，无法达到基本要求。

绩效考核流程1. 设计师和直接主管在考核周期结束前讨论并共同评估各项指标。

2. 设计师自评并提供自己对各项指标的总结和评分。

3. 直接主管根据评估结果和自评内容给出最终评分，并与设计师进行反馈和讨论。

4. 绩效评估结果将作为评定薪资调整、晋升或奖励的重要参考。

以上是《美术设计师绩效考核表》的内容和流程，旨在帮助评估和提升美术设计师的工作表现。

我们相信通过这个考核表的使用，我们将能够更全面、客观地评定美术设计师的绩效，并促进其个人成长与发展。

设计部设计师绩效考核指标量表

被考核人
签字：日期：
考核人
对被考核人进行综合评价：
签字：日期：
复核人
签字：日期：
20
①设计方案通过率：是指设计方案在规定时间内的合格通过情况。
②设计方案的通过率=设计方案在规定时间内的合格通过方案数量÷计划设计总数量×100%
当月设计方案通过率为90%，每低于目标值1%扣1分
设计部
3
设计制作出错次数
15
是指设计制作过程中出现的设计方面的工作失误
当月出现1次，每次扣3分，如果造成经济损失，则扣10分
序号
KPI指标
分值
指标说明
绩效目标值及计分方法
结果说明数据收集部门考评分1设计项目制作及时率
45
是指项目平面设计制作的及时情况，以要求时间或计划时间为准，设计项目制作及时率=按时设计制作完成的项目数÷月计划设计制作总项目数
当月完成项目设计方案及时率达到95%,不及时一次扣3分
设计部
2
设计方案通过率
计划设计总数量于目标值1100设计制作出错次是指设计制作过程中出现的设计方面的工当月出现1次每次分如果315设计部作失误造成经济损失则扣10上级交办的其他是指上级计划或临时交办的其他事项按具体要求的时间完成未按时完410设计部工作指本月的出勤情况及遵守公司规
设计部设计师绩效考核指标量表
被考核人：职位：考核人：职位：时间：
设计部
4
上级交办的其他工作
10
是指上级计划或临时交办的其他事项
按具体要求的时间完成，未按时完成1项扣1分。
设计部
65
考勤考纪
10
1指本月的出勤情况及遵守公司规章制度的情况
②指本月参加公司培训的情况

设计师绩效考核表

3、积极努力改善工作方法
4、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
工作效率
1、工作速度快，不误工期
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、业务处置得当，经常保持良好成绩
3、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效
4、没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象
成果
1、工作成果达到预期目的或计划要求
优良中可劣
5 4 3 2 1
考核期间：_________至_________ 填表日期：__________
装饰设计师绩效考核表
姓名：___________部门：___________岗位：___________到职日期：__________
考核项目
具体考核内容
评定尺度
自评
得分
考评
得分
工作态度
1、严格遵守公司各项规章制度
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、做事主动自发，积极性高
3、以协作精神工作，协助上级，配合同事
2、及时整理工作成果，为以后的工作创造条件
3、工作中熟练程度和技能提高较快
4、良好的服务意识，客户满意无投诉
综合评价
签字：年月日
说明
1、自评分数不计入总分
2、此表为部门经理对部门员工的考评，考评分数由部门经理填写
3、总分合计100分，为五个等级
4、考核等级：优（90—100）良（80—89）中（70—79）可（60—69）劣（60分以下）
4、忠于职守、严守岗位
受命准备
1、具备胜地任本职工作的知识及技能
优良中可劣
5 4 3 2 12、熟源自施工流程及材料、了解趋势及时尚3、及时与同事取得联系，使工作顺利进行
4、熟悉公司报价体系，回答客户咨询准确

公司设计师绩效考核表

附件一
说明：1、未请假而脱离岗位1小时以上两小时内者视为旷工半天，旷工扣除双倍薪酬；
2、值日当天需要外出或请假时，请提前自行联系替代人员，否则按未值日算；
3、违纪行为分数不够扣时可申请加减分项上进行扣分。

（平面设计师）绩效考核表
考核（年、季、月）：编号：S-P-2021001
发放方式：得分95分以上按全部绩效工资发放，其它按计算方式发放；薪资计算方式
a)考核得分＝自行评分20% ＋主管评分80%；
b)X 约定绩效工资；
装饰设计师绩效考核表
姓名：___________部门：___________岗位：___________到职日期：__________ 考核期间：_________至_________ 填表日期：__________。

设计部员工绩效考核表

设计部员工绩效考核表被评估人姓名：职务：评估时间：评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导评价出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述事项有一次，扣1分）态度维度（20）忠诚度（4）能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作认同感（4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生执行力（4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求。

工作激情（4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出诚信、担责、不损公肥私（4）工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事能力工作熟悉程度（10）能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件维度（45）学习能力（8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能力(5)能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作团队协作能力（7）工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作协调沟通能力（10）对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力是否能发现问题，是否能提出解决问题的方案（5）是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议绩效维度（30）每项工作完成情况（10）是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比例100%为10分，以此类推）重要工作完成率（10）当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推）工作满意度（5）工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重工作投诉率（5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉合计。

设计师绩效考核明细表

（10分）
不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-3）
项目重要性
大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10）一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（4-7）
工作难度
（10分）专业复杂程度
小型项目，能让公司积累经验（1-3）项目非常复杂，有很大的挑战性（5）项目难度一般，有一定的挑战性（3-4）
（5分）
没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生（1-2）
责任心
员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美（5）能保证自身的工作，遇到问题能解决（3-4）
（5分）
对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（1-2）
学习能力
主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（5）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（3-4）
姓名所在部门
序号
职责分类
关键任务表述
季度评定考核表
被考核人基本信息
计划关键任务记录其他参与工作人员
入职日期岗位
实际完成情况
考核日期：
设计师未完成原因
序号
职责分类
关键任务表述
计划外关键任务记录其他参与工作人员
实际完成情况
未完成原因
季度工作小结
希望参加的培训活动和对岗位工作的建议
季度工作评分情况综述
季度工作评分情况综述
第一考核人第二考核人
评分项目
考核内容
量化内容
工作完成质量
定稿后甲方满意度
甲方非常满意，并给予高度评价（8-10）甲方接受，给予一般评价或不给予评价（4-7）
（10分）
甲方非常不满，使公司形象严重受损（1-3）

工装设计工程师月度绩效考核评分表+总结(标准版)

工装设计工程师月度绩效考核评分表工装设计工程师月度绩效考核评分表总结工装设计工程师月度绩效考核评分表是一份详细而全面的评估工具，旨在全面评价工装设计工程师在月度工作中的表现。

该评分表通过设定多个考核项目与对应的评价标准，确保了评价的客观性和公正性。

以下是对该评分表核心内容的详细总结。

一、考核项目及分值设置评分表设置了多个考核项目，包括纪律、计划性（工作计划与临时任务）、本职工作（工作内容与工作质量）、以及周边绩效（内外部反馈），总计100分。

每个项目下又细分了具体的考核内容和评价标准，确保了对工程师工作表现的全方位覆盖。

二、纪律考核纪律考核是评估工程师是否遵守公司规章制度的重要方面。

具体包括未履行请假手续、无故旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等情况。

每项违规行为都有明确的扣分标准，如无故旷工1天扣5分，打架斗殴每次扣5分等。

这种量化扣分机制有助于增强工程师的纪律意识。

三、计划性考核计划性考核包括工作计划和临时任务两个方面。

工作计划考核主要关注工程师是否按时提交月度工作总结和下月工作计划，以及是否每日记录工作日志。

未按时提交或记录将受到扣分处罚。

临时任务考核则关注工程师对领导临时安排工作任务的完成情况，包括按时完成和达到领导要求两个维度。

四、本职工作考核本职工作考核是评分表的核心部分，包括工作内容和工作质量两个方面。

工作内容考核主要关注工程师是否按照月度工作计划完成各车型生产所需的工装模具设计及相关文件准备，以及对关键工艺方案的改进和设计。

未完成任务或文件不完整将受到扣分处罚。

工作质量考核则关注工程师在工装管理流程中的表现，包括需求、报批、购买、制造、维修以及销毁等各个环节的管理情况。

同时，鼓励工程师提出合理化建议，一旦被公司采纳将获得加分奖励。

五、周边绩效考核周边绩效考核关注工程师在团队合作和内外部关系中的表现。

具体包括是否积极配合相关人员工作以及是否受到公司级通报批评等情况。

不积极配合工作或遭到投诉将受到扣分处罚，而公司级通报批评也将导致扣分。

设计人员绩效考核表

目标
9~11
得过且过，对本职工作缺乏热情，
工作消极被动
7~9
评定总分
100
工作的愿望强烈
13~15
工
出勤情况较好，尽力完成本职工
作
作，减少错误
10~12
态
出勤情况较好，工作热情一般
9~11
度
无故缺勤，工作缺乏主动性，对工
作时有抱怨
6~8
善于沟通，领导及同事反映良好，与其他工种配合顺畅
9~10
协乐于沟通，与同事和其他工种配合
调
情况正常
7~8
沟通
尚能与人合作，人际关系一般，不
设计人员绩效考核表
姓名
专业
部门
项
总工办
考核内容
分值部门初评
目
核准
能完成设计计划规定内容，设计方
案优化
26~30
工作
能完成设计计划规定内容，设计方案合理
21~25
成果
基本能完成设计计划规定内容，设
计方案尚可ຫໍສະໝຸດ 18~20不能完成设计计划规定内容，设计
错误较多
12~18
出勤情况良好，对高标准完成本职
品品性诚实，严格遵守公司工作纪律
德
和道德规范
11~13
言
言行尚属正常、无越级行为
9~11
行
品行不佳，态度傲慢，固执己见、
不易与人相处
7~9
好学进取，主动钻研业务，能及时总结并持续改进工作
13~15
自努力掌握专业知识，尽力保证工作
我
质量与进度
11~13
启
发
公司评定
自
我
启发

设计人员绩效考核表

考勤
指标类型
工作能力（100－ 110分）
具体指标设计能力创新能力沟通能力学习能力
指标类型工作业绩工作态度工作能力合计
所占权重
70% 15% 15% 100%
优点：考核意见
尚待改进：
考核者：
设计人员年度绩效考核评价表
考核期间每月迟到不超过一考核期间每月迟到不超过三
次，无早退，无旷工，事假不次，无早退，无旷工，事假不
设计人员年度绩效考核评价表
指标类型
具体指标
分值101－110
新方案设计周期
实际周期比计划周期提前10日以上
工作业绩评分情况
量化内容分值80－100
按期完成
分值79 分以下实际周期比计划周期晚10日以上
设计评审满意率得到业主嘉奖
设计评审满意度90－100%
设计评审满意度89%以下
权重
20%
评第值价一分考核得人分
成本降低率达5%以下设计完成及时率89%以下费用控制率达11%以上
设计服务满意度得到业主嘉奖
设计服务满意度90－100%
设计服务满意度89%以下
设计资料归档及时率
－－－
工作量
工作量很饱满，部门内部工作量排名靠前
资料归档及时率90－100%
工作量饱满，部门内部排名中上等
工作业绩总得分
资料归档及时率89%以下工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底
工作态度评分情况
量化内容
分值80－100 能保证自身的工作，遇到问题能能解主决动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成

2019年设计部各岗位绩效考核表

每月至少一项新项目设计
新项目设计，产生效果
30分
无推出0分
2
方案实施效率
20%
在规定时间内完成目标计划
计划时间内20分
计划时间外0分
3
部门成本控制
20%
部门成本控制在预算以内，并节约
10%
完成目标值20分控制在预算内但无节
约10分
超预算0分
4
研发人员培养
30%
培养至少4名方案专干
达到要求30分缺少一人扣5分
设计部各岗位绩效考核表
平面设计考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位平面设计
业绩考核
序
号
考核项目
权
重
指标要求
评分等
得分
乍级
自
评
上
级
结
果
1
宣传资料设计完
成及时性
40%
从通知一周内设计完成
按要求完成为40分
延迟一天扣5分
2
项目平面设计完
成及时性
40%
从通知两周内设计完成
按要求完成为40分
延迟一天扣5分
自费学习并得到技能
学习后用于实践
学习后实践并得到良好效果
1级10分2级20分3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分X%+行为考核得分X%=
考
核
人
签字：
年月日
方案主管考核评分表（月度）
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权
重
目标值要求
评分等级
得分

设计部人员绩效评估

设计部成员绩效考核评价表姓名职务所在组别评价目标评价标准自评小组组长部门总监工作态度25分责任心消极被动不负责任，不承认错误。

有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。

有一定的责任心并敢于对自己的工作负责。

责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。

对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。

得分得分得分分值5 0 1 3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。

畏惧问题和困难，但能够基本配合团队活动。

有一定的主动性，主动进取，主动申请工作。

求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。

勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。

得分得分得分分值5 0 2 3 4 5协调性不推不动，但求自己方便合适，自视清高，不愿沟通。

只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。

理解团队意图，主动为小组成员分担责任，乐于助人。

充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。

不惜牺牲自我，通力合作，精准协调各方面工作。

得分得分得分分值5 0 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违反公司纪律行为。

组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。

有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度。

组织纪律性较强，自觉遵守公司的各项规章制度，并能提出相应的合理化建议。

组织纪律性强，带头遵守公司的各项规章制度，并督促他人遵守。

得分得分得分分值10 0 3 6 8 10工作能力35分项目担当本职能力差，难以胜任项目日常工作。

本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作，不具备单个项目的独立执行能力。

本职业务能力一般，能独立处理1到2个项目通常执行工作本职业务能力较强，能独立处理2个以上的执行工作并能随时协助组内其它项目执行，骨干级。

本职业务能力强，能妥善解决2个以上的执行项目并能带动小组创作水准，具备优质竞稿力。

得分得分得分分值10 0 3 6 8 10创意能力消极，不愿打破现状。

设计主管绩效考核表

考核组织负责人
总经理助理、综合部、裁决小组
考核项目占比
优秀10分好8-9分良好6-7分较差4-5分极差1-2分
自评
上司评
裁决小组
平均分
Ⅰ、个人工作任务及效率60%
根据各广告项目要求制定平面广告制作计划,并组织实施0—15分
负责设计人员安排,监督制作过程,实施质量监控,及时纠错0—15分
与项目负责人进行沟通交流,全面理解广告创意的文案理念和设计要求,力求广告作品满足客户要求0—15分
总计本月得分
Ⅰ 分－Ⅱ 分 -Ⅲ 分 +Ⅳ 分 = 分
评价等级
□A□B□C□D
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行,填写时务必认真、客观,实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名；
2、员工自评须于每月5日前完成,上司评价根据当月实际情况进行综合打分,平均分计算时精确到；
3、关于“工作任务”这个项目,必须另附上个人月度工作情况报表;
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度较差：4-5分
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢极差：1-2分
评价得分
Ⅰ平均得分= 分
奖惩加/减分
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×2+旷工天×20+事假天×2+病假天×1= 分
Ⅲ 处罚:口头指导次×2+书面指导次×5+决定日次×10= 分
Ⅳ 奖励:Great job表扬次×5= 分
广告文案按时完成率×15
Ⅱ、综合能力
30%
领导能力10%
善于领导部署提高工作效率,积极达成部门月度工作计划和目标优秀10分
灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标好：8-9分
尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标良好;6-7分

设计岗位KPI绩效考核表

部门：
客服部
被考核人：
岗位：设计
考核日期：考核人：
65分以下
65-75分 76-90分 91-100分
2019年月绩效考核表
完全不符合需大幅略需
达标
说明
加分由主管上级加分
超出10%-30%
优秀
超出30%以上
杰出
类别
KPI 指标
权重
业绩销售完成率 5% 考核
销售增长率 5%
PPT美化制作 10%
设计朋友圈设计 15% 制作
平面设计 20%
营销推广 20%
报表完成及时性及准确性
20%
定量
考核
进帐环比
考核标准
1、每月销售指标以市场部下达指标为准；得分=实际完成/任务指标*权重 2、销售回款，得分以实际分值为准；
3、超过时，加分不超过权重的1/3；
得分=本月完成/上月完成*权重
1、销售增长率，得分以实际分值为准； 2、超过时，加分不超过权重的1/3；
得分=实际完成/任务指标*权重以完成质量做考核以完成质量做考核
1、时长限一个工作日内完成，完成即达标；超过全扣；无该项工作时默认为全分； 2、一次性完成加1分；加急件完成加2分； 3、二次内完成（含修改）扣1分； 4、三次内完成（含修改）扣2分；三次以上完成（含修改）扣5分 1、时长限一个工作日内完成，完成即达标；超过全扣； 2、一次性完成加1分；加急件完成加2分； 3、二次内完成（含修改）扣2分；二次以上完成（含修改）扣5 分； 4、被分享朋友圈内容引流客户5个以内加1分；5个以上加3分 1、宣传页、海报限1天内完成，画册限2天内完成，完成即达标；超过全扣；无该项工作时默认为全分； 2、一次性完成加1分；加急件完成加2分； 3、二次内完成（含修改）扣1分；三次内完成（含修改）扣2分； 4、三次以上完成（含修改）扣5分； 5、印刷品出现错误，扣30分；

设计师绩效考核表

2、及时整理工作成果，为以后的工作创造条件
3、工作中熟练程度和技能提高较快
4、良好的服务意识，客户满意无投诉
综合评价
签字：年月日
说明
1、自评分数不计入总分
2、此表为部门经理对部门员工的考评,考评分数由部门经理填写
3、总分合计100分，为五个等级
4、考核等级：优（90-100)良（80—89)中（70—79）可（60-69)劣（60分以下）
考核期间：_________至_________填表日期:__________
装饰设计师绩效考核表
姓名：___________部门：___________岗位：___________到职日期:__________
考核项目
具体考核内容
评定尺度
自评
得分
考评
得分
工作态度
1、严格遵守公司各项规章制度
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、做事主动自发，积极性高
3、以协作精神工作，协助上级，配合同事
3、积极努力改善工作方法
4、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
工作效率
1、工作速度快,不误工期
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、业务处置得当,经常保持良好成绩
3、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效
4、没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象
成果
1、工作成果达到预期目的或计划要求
优良中可劣
5 4 3 2 14、忠于源自守、严守岗位受命准备1、具备胜地任本职工作的知识及技能
优良中可劣
5 4 3 2 1
2、熟悉施工流程及材料、了解趋势及时尚
3、及时与同事取得联系,使工作顺利进行
4、熟悉公司报价体系，回答客户咨询准确

设计师绩效考核表(完整版)

设计师绩效考核表(完整版)Designers XXX Form (Complete n)XXX: Customer Service DepartmentXXX: Zhang SanEvaluator: XXX: August 10.2020Visual Marketing Department - DesignerSpecial Note: The assessment indicators consist of four parts: job performance。

workload。

work difficulty。

and XXX work plan for the n accounts for 60% of the performance n weight。

and this performance XXX for 40% of the weight.Job Performance: Complete work on time。

with quality and quantity。

XXX.Assessment Key Points: ① Work quality ② Timeliness of work n ③ XXX ④ XXX.XXX:KPI KPI nDesign Timeliness Rate10 pointsKPI nXXXAfter receiving the task。

guidance from the supervisor is XXXus delays occur after receiving the task。

and it cannot be XXXPassed the XXX or the company at one timeDesign Review Pass Rate10 pointsPassed the XXX or the company at 2-3 timesIt takes at least 4 internal reviews to passThe project vendor or customer feedback is very satisfied。

设计人员绩效考核表

设计人员绩效考核表KPI开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核KPI绩效管理KeyPerformanceIndicators关键业绩指标企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。

在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

我觉得诺姆四达的挺适合国内企业用的，比如他的一体化人力资源管理咨询，以持续满足组织和人才的需求为出发点，把组织设计、薪酬管理、绩效管理、选人用人、培养发展等各模块的人力资源管理内容进行系统设计，使之相互依存、相互促进、相互补充，形成有机整体，提升企业人力资源管理水平，提升员工工作和学习的积极性，可以实现企业和员工共同成长。

其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。

A．按工作岗位分劳动力指标的统计。

1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。

设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS 任何职位的考核不再是难题；员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。

如何使双方达成共识？——恳谈的艺术；导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE 合理化提案，发动全员挖宝；企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。

设计部绩效考核指标表正式版

③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进
目标达成率
10%
考核期内包装材料改进目标达成率在%以上
6
包装成本降低率
10%
考核期内包装成本降低率在%以上
7
准时交货率
10%
考核期内准时交货率达100%