2020_人力资源管理_【制度】XX集团职级序列管理办法_V1.0
公司职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确员工职级晋升、调整及退出机制，提高公司人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工等。
第三条公司职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工能力、业绩、潜力为主要考核标准。
第二章职级体系第四条公司职级体系分为管理职级、专业技术职级和辅助职级。
第五条管理职级包括：总经理、副总经理、部门经理、副经理、主管、助理等。
第六条专业技术职级包括：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
第七条辅助职级包括：行政专员、文员、客服专员、保安等。
第三章职级晋升第八条员工晋升条件：1. 员工应具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高一级岗位的工作要求；2. 员工工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；3. 员工具备良好的职业道德和团队协作精神；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行特殊要求。
第九条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门经理对员工进行评估，提出晋升意见；3. 人力资源部根据部门经理意见和公司整体情况，审批晋升申请；4. 公司领导层对晋升申请进行最终审批；5. 人力资源部公布晋升结果，并进行相关手续办理。
第四章职级调整第十条员工因工作需要或个人原因，需要调整职级时，可向人力资源部提出申请。
第十一条调整程序：1. 员工向人力资源部提出调整申请；2. 人力资源部根据员工情况，与相关部门进行沟通；3. 人力资源部根据公司整体情况，审批调整申请；4. 公司领导层对调整申请进行最终审批；5. 人力资源部公布调整结果，并进行相关手续办理。
第五章职级退出第十二条员工因以下原因退出职级：1. 工作表现不合格，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，被公司解除劳动合同；3. 因个人原因提出离职；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行精简。
第十三条退出程序：1. 员工向人力资源部提出退出申请；2. 人力资源部对员工进行评估，提出退出意见；3. 公司领导层对退出申请进行最终审批；4. 人力资源部公布退出结果，并进行相关手续办理。
职级职务体系管理制度
职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。
第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。
第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。
第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。
第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。
第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。
第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。
第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。
第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。
第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。
第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。
第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。
第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。
第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。
集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）
集团事业部职务职级管理办法（2020年修订版）XX集团XX事业部职务职级管理办法（2020年修订版）第⼀章总则第⼀条为加强事业部职务职级管理，规范员⼯职务职级体系的设置和价值评估，⿎励员⼯在事业部实现多通道职业发展，优化⼈⼒资源激励约束机制，夯实以“岗位+能⼒”相匹配的⼈⼒资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。
第⼆条事业部职务职级体系实⾏统⼀管理，⼈⼒资源部门是归⼝管理部门，事业部⼈⼒资源中⼼负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化⼯作。
第三条本办法适⽤于与事业部各单位签订劳动合同的正式员⼯。
第⼆章职务职级体系的构成第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。
管理序列具有明确的管理职责和⼀定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及⼈员管理的职位。
专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有⼀定要求的专业⼯作职位，专业序列较⾼级职位对较低级职位在专业领域内具有⼀定的专业指导权限。
第五条管理序列职务职级设置：1/ 5第六条专业序列职务职级设置：2/ 5第七条管理序列职位职数设定：（⼀）事业部⾼管级（⼀级）职数按集团规定执⾏。
（⼆）事业部中层管理级（⼆级）职数限定：1、中⼼：总⼈数在30⼈及以内，2级管理⼲部职数配备不超过2⼈。
总⼈数在30⼈以上，2级管理⼲部职数配备不超过3⼈。
事业部班⼦成员兼任中⼼负责⼈计⼊1位职数。
2、城市公司：事业部班⼦成员兼任城市公司负责⼈计⼊1位职数。
（三）城市公司部门管理及项⽬管理级（三级）职数每个职位配置不超过1⼈。
第⼋条专业序列职位职数设定：（⼀）专业总监级（⼆级）职数按照不超过同职级管理序列⼈数进⾏限定。
（⼆）专业经理级（三级）职数实⾏⽐例控制，原则上本职级⼈数不超过所在组织总⼈数的20%。
3/ 5（三）其他职级职数原则上不进⾏⽐例控制，参考专业条线相关规定执⾏。
第三章岗位设置与⼈员编制第九条岗位设置与⼈员定编原则（⼀）业务导向、因事设岗。
XX集团职位等级管理制度
XX集团管理制度职级职等管理制度精品办公文档第一章总则第二章组织管理职责第三章职级职等的评定与调整第四章职等职等的应用第五章附则附件1 :职级与职等设置目录3.4..5. 5.5..6.附件2:职级的评价标准及任职要求7.附件3:职等的评价标准及描述16第一章总则第一条目的为了强化集团人力资源管理，更好的体现各个岗位的岗位价值及员工的个人能力，搭建员工职业生涯发展平台，推动员工的职业发展，为跨部门、跨地域的发展提供有力支持，进优化薪酬管理，提供对内公平，对外有竞争力的薪酬，促进员工与企业的共同发展，根据集团相关管理制度和集团实际情况，特制定本办法（以下简称“本办法” 第二条适用范围集团总部及下属各单位所有在职员工。
第三条职级职等的定义体现各岗位在整个组织中的层级关系，及员工因岗位相对价值不同在组织中所处位置，集团职级划分为3个序列10个职级，1级为最高级。
不同职级中划分2-3个职等。
其中，1-5级中分为3个职等，6-10级分2个职等，每一职级中1等为最高职等。
见附件一《XX集团职级设置》。
第四条基本原则1、公正原则：员工职级依照职级描述所确定的各职级职责、任职要求确定。
2、公平原则：每名员工在各自职业发展通道上有着相同的发展机会。
3、反馈原则：员工职级由人力资源部门与员工进行一对一的沟通告知。
4、保密原则：职级属于工资信息的一部分，员工对自己的职级职等相关信息有保密的义务。
第二章组织管理职责第五条考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是集团个人职级管理的决策机构，其职责如下: 1集团职级管理办法及相关管理办法的审批。
2、审定职级、职等设置评定实施方案。
3、对职级、职等设置、评定及实施进行监督。
，对设置及评定结果进行必要的审核。
第六条人力资源中心作为集团职级管理的具体组织执行机构，主要负责:1制定、修订集团职级管理办法及相关管理办法。
2、组织开展集团职级设置评定工作。
3、对职级管理工作提供培训与业务指导。
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策1. 概述此文档旨在规定公司的岗位层级、职级序列以及薪酬管理政策，以确保公司内部管理的公平性和透明度。
2. 岗位层级根据公司的需求和组织结构，我们将设立以下岗位层级：- 高级管理层级：包括高级主管、副总监、总监等职位；- 中层管理层级：包括部门经理、团队主管、项目经理等职位；- 基层管理层级：包括组长、主管助理等职位；- 非管理层级：包括专员、助理等职位。
每个层级的职责和权限将在相关职位描述中详细说明。
3. 职级序列为了建立明确的职业发展路径，我们将制定以下职级序列：- A级：初级职位，通常要求具备基础的技能和知识；- B级：中级职位，需要一定的工作经验和专业能力；- C级：高级职位，需要在相关领域有丰富的经验和卓越的能力；- D级：顶级职位，通常为高级管理人员或者专家级别的职位。
每个职级的要求和晋升条件将在职级评估政策中详细说明。
4. 薪酬管理政策公司致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的工作表现和职业发展。
- 薪资结构：我们将建立公正合理的薪资结构，根据岗位层级和职级序列来确定每个职位的薪资水平。
- 绩效考核：我们将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度来决定薪资的增长和奖励的发放。
- 福利待遇：我们将提供全面的福利待遇，包括但不限于保险、健康福利、员工培训等，以满足员工的各种需求。
薪酬管理政策的具体执行细则将在相关政策文件中详细说明。
5. 回顾和修订为了保持政策的适应性和有效性，公司将定期对岗位层级、职级序列和薪酬管理政策进行评估和修订。
结论本文档为公司的岗位层级、职级序列和薪酬管理政策提供了概述和指导，旨在确保公司内部管理的公平性和透明度。
相关详细内容将在相关政策文件中详细说明和解释。
公司职级体系管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确各级别员工的职责、权限和待遇，激发员工工作积极性，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司职级体系分为以下级别：总经理、副总经理、部门经理、主管、专员、助理。
第二章职级晋升与调整第四条职级晋升与调整应遵循公平、公正、公开的原则，依据员工的工作表现、能力素质、工作经验等因素进行。
第五条员工晋升条件：（一）工作表现优秀，业绩突出，为公司创造显著效益；（二）具备较强的业务能力和管理能力，能够胜任更高一级的岗位；（三）遵守公司规章制度，具有良好的职业道德。
第六条员工晋升程序：（一）员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》；（二）所在部门负责人对员工晋升申请进行初步审核；（三）人力资源部对员工晋升申请进行综合评估；（四）总经理审批；（五）公布晋升结果。
第七条员工职级调整：（一）因工作需要，部门负责人可向人力资源部提出员工职级调整申请；（二）人力资源部对调整申请进行审核，并提出调整意见；（三）总经理审批；（四）公布调整结果。
第三章职责与权限第八条各级别员工职责：（一）总经理：全面负责公司经营管理，制定公司发展战略，领导公司各部门开展工作；（二）副总经理：协助总经理工作，分管公司某一业务板块，对公司某一领域负责；（三）部门经理：负责本部门工作，组织实施公司战略部署，确保部门工作目标的实现；（四）主管：负责本岗位工作，完成部门经理交办的任务，指导、监督下属员工工作；（五）专员：负责本岗位工作，完成主管交办的任务，确保工作质量；（六）助理：协助主管、专员工作，完成上级交办的任务。
第九条各级别员工权限：（一）总经理：有权决定公司重大事项，对副总经理、部门经理的人事任免有决定权；（二）副总经理：有权决定本业务板块的重大事项，对部门经理的人事任免有决定权；（三）部门经理：有权决定本部门工作，对主管、专员的人事任免有决定权；（四）主管：有权对本岗位工作提出建议，对下属员工进行考核、奖惩；（五）专员：有权完成本岗位工作，提出工作建议；（六）助理：有权协助主管、专员工作，完成上级交办的任务。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
职级管理制度及规定
职级管理制度及规定第一章总则第一条为了规范组织内部职务分工和人员管理，提高工作效率和管理水平，制定职级管理制度及规定。
第二条职级管理制度适用于本组织内所有人员，包括领导、管理人员和普通员工。
第三条本制度的实施目的是为了确保组织内部人员职务分工清晰、职权明确，促进组织内部管理体系的健康发展。
第四条职级管理制度的基本原则是公平、公正、科学、开放和灵活。
第五条本制度的制定、修改和解释权属于本组织领导班子。
第六条本制度实施后，组织内部其他相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七条本制度自发布之日起生效。
第八条本制度解释权归本组织领导班子。
第二章职级设置第九条本组织设立三个职级分别是一级职级、二级职级和三级职级。
第十条一级职级主要包括党委书记、董事长等高级领导职务。
第十一条二级职级主要包括副书记、副董事长等中级领导职务。
第十二条三级职级主要包括部门经理、主管、普通员工等基层管理职务。
第十三条新员工入职时，将根据其能力和经验确定其职级。
第十四条职级晋升需按照本制度规定的流程和要求进行。
第十五条职级晋升的标准是综合考评结果和工作表现。
第十六条职级调整需经上级领导批准。
第十七条职级晋升或调整后，需及时调整相应的薪酬待遇。
第三章职级管理第十八条本制度规定的职级是员工在组织内的唯一身份证明。
第十九条员工需严格遵守职级管理制度，不得擅自改变职级。
第二十条员工有权要求上级领导对其职级的评定进行申诉。
第二十一条职级晋升或调整应当符合岗位需要，不得出现违规操作。
第四章职权分配第二十二条各级职级对应着相应的职权范围。
第二十三条职级高的员工具有更大的决策权和管理权。
第二十四条职级高的员工需对下级员工进行管理和指导。
第五章职级晋升第二十五条职级晋升主要根据员工的综合表现和职业能力来确定。
第二十六条职级晋升需要经过领导层评定和同事评议。
第二十七条职级晋升需得到多数人同意。
第二十八条职级晋升的流程应当公开透明。
第六章职级薪酬第二十九条职级晋升后，员工的薪酬待遇应当相应提高。
集团岗位职级管理制度范本
集团岗位职级管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的岗位职级管理制度，规范集团内部岗位设置和员工职级晋升，激发员工工作积极性和创造力，根据国家相关法律法规和集团实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团总部及所属子公司的全体员工的岗位职级管理。
第三条集团岗位职级管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的能力、业绩和贡献为主要依据，实行岗位职级相结合的晋升制度。
第二章岗位设置第四条集团岗位设置分为管理岗位和技术岗位两大类。
管理岗位分为高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位；技术岗位分为高级技术岗位、中级技术岗位和初级技术岗位。
第五条岗位设置应遵循因事设岗、合理分工、权责明确的原则，确保各岗位的工作内容清晰、职责分明。
第六条集团总部及子公司应根据业务发展和工作需要，适时调整岗位设置，确保岗位设置与企业发展相适应。
第三章职级晋升第七条职级晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。
内部晋升是指员工在集团内部晋升至更高职级；外部招聘是指集团根据业务发展和人才需求，从外部招聘高级人才担任相应职级。
第八条晋升条件：（一）基本条件：遵纪守法，具有良好的品行和职业道德；具备较强的业务能力和工作实绩；身体健康，能够胜任本职工作。
（二）专业条件：根据不同职级要求，具备相应的专业背景、工作经验和技能水平。
（三）年龄条件：根据不同职级要求，设定相应的年龄限制。
第九条晋升程序：（一）个人申请：员工根据自身条件和工作实绩，向所在部门提出晋升申请。
（二）部门推荐：部门负责人根据员工申请材料和工作表现，提出推荐意见。
（三）评审委员会评审：集团设立评审委员会，对晋升申请进行评审，评审结果分为合格、不合格。
（四）晋升决定：根据评审结果，集团领导层确定晋升人员名单。
（五）晋升公告：对晋升结果进行公告，接受全体员工监督。
第四章职级待遇第十条职级待遇包括薪酬、福利、培训和发展机会等方面。
不同职级的待遇水平应体现员工的工作价值和企业经济效益。
集团职级管理制度
集团职级管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，激励员工积极工作，提升工作效率和团队凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团内所有员工，在任何集团子公司、事业部门和业务部门工作的员工均应遵守本制度。
第三条集团职级管理制度由集团公司人力资源部门负责管理和执行。
第二章职级体系第四条公司将员工分为初级、中级、高级和特级四个职级，每个职级设置相对应的岗位职责和薪酬待遇。
第五条初级职级主要面向新入职员工和经验较浅员工，岗位职责为基础工作和支持性工作，薪酬待遇相对较低。
第六条中级职级主要面向在公司有一定工作经验的员工，岗位职责为核心工作和团队管理工作，薪酬待遇适中。
第七条高级职级主要面向在公司有丰富经验和领导能力的员工，岗位职责为战略规划和团队管理工作，薪酬待遇较高。
第八条特级职级主要面向公司的高管层和关键岗位员工，岗位职责为集团发展和业务战略规划，薪酬待遇最高。
第三章职级评定和晋升第九条员工的职级评定根据员工的工作表现、能力表现和潜力表现进行综合评估，每年进行一次评定。
第十条初级职级员工经过一年以上工作，工作表现和能力表现得到认可并通过评定，可以晋升为中级职级。
第十一条中级职级员工经过一定年限工作，工作表现和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为高级职级。
第十二条高级职级员工经过一定年限工作，战略规划和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为特级职级。
第十三条特级职级员工的晋升需由董事会批准，经公司高层领导层和董事会评定通过，并签署相关晋升文件。
第四章职级薪酬和福利第十四条不同职级的员工享受相应的薪酬待遇和福利待遇，薪酬待遇根据员工的职级和绩效表现确定。
第十五条公司将实行绩效工资制度，员工薪酬标准由基本工资和绩效奖金组成，绩效奖金由年度绩效考核结果决定。
第十六条公司将提供职级晋升培训和技能培训，支持员工提升工作能力和职业素养。
第五章职级管理监督第十七条公司将建立职级管理监督机制，由人力资源部门负责对职级评定和晋升进行监督和审查。
职级管理制度办法
职级管理制度办法第一章总则第一条为规范和完善企业的人力资源管理制度，提高人力资源管理的科学性和制度性，保障员工的合法权益，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业内所有员工的职级管理及任免、晋升、薪酬、管理评价等方面的制度安排。
第三条企业的职级管理制度包括职级设置、职级评定、职级晋升、职级薪酬等内容。
第四条职级管理制度必须遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的知情权、参与权和监督权。
第五条本办法的具体执行机构为人力资源部，由人力资源部负责具体实施。
第六条本办法的解释权属于本企业的人力资源部。
第二章职级设置第七条本企业根据发展需要和组织架构，设置员工的职级。
职级设置应当根据员工岗位责任、权利和薪酬水平等因素综合考虑。
第八条职级分为高级管理人员、中层管理人员、普通员工等级别，其中每个等级下又分为不同的职务级别。
第九条各级别职务的设置应当遵守以下原则：1、适应公司战略目标和发展需求；2、符合员工的实际工作经验和专业技能；3、薪酬水平可以反映员工职务级别和经济价值。
第十条职级设置原则上不得个性化，职级区分应当具有统一性和一致性。
第十一条职级设置由公司人力资源部门制定，并报公司领导小组批准后执行。
第十二条公司根据职级设置，制定职责和权利清单，明确员工各职级的工作职责、权限边界，提高员工的工作效率和服务水平。
第三章职级评定第十三条公司每年定期对员工进行职级评定。
第十四条职级评定主要根据员工的绩效和工作能力、学历、工作年限等因素综合评估。
第十五条职级评定应当严格遵循绩效考核制度，确保公正和客观。
第十六条职级评定由公司人力资源部门负责组织和实施，由部门负责人、直接上级等共同参与评定。
第十七条职级评定结果应当经部门负责人和公司人力资源部门确认后，予以公布。
第四章职级晋升第十八条员工的职级晋升应当是由公司人力资源部门根据员工的工作表现、绩效、能力等因素评估后确定。
第十九条职级晋升应当有明确的标准和程序，确保公平、公正。
职级管理制度模板
职级管理制度模板一、制度目的为了建立科学、公平、可操作的职级管理制度，激发员工的工作动力，提高组织绩效，满足员工的职业发展需求，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本单位所有部门、所有在职员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
三、职级定义1. 级别：指员工在组织中的地位层次和职权等级。
2. 职级：以数字表示员工在组织中的职级，代表员工的工作层次和职业发展阶段。
四、职级设置根据公司的发展需求以及员工的工作能力和工作业绩等因素，将公司员工划分为不同的职级，职级设置的原则如下：1. 依据职位的权责和薪酬水平。
2. 依据员工的工作经验、工作能力和工作绩效等。
3. 依据公司规模和组织结构的需要等。
五、职级管理方式1. 职级评定（1）职级评定的依据包括但不限于员工的工作经验、工作能力、工作绩效、学历和职业资格等。
（2）公司将定期对员工的职级进行评定，根据公司制定的评定标准，对员工进行公平、公正的评定。
2. 职级晋升（1）员工可以根据公司的晋升条件和标准，申请职级晋升。
（2）公司将根据员工的工作绩效、工作能力、学历、职业资格等因素，决定是否同意员工的职级晋升申请。
3. 职级调整（1）公司将根据员工的工作绩效、工作能力、学历等因素，定期对员工的职级进行调整。
（2）员工也可以根据自己的职业发展需求，申请职级调整。
4. 职级降低（1）公司将根据员工的工作绩效、工作能力等因素，决定是否对员工的职级进行降低。
（2）员工的职级可因公司组织结构调整、工作需要等原因而进行降低。
六、职级管理制度1. 职级意见公司将根据员工的工作绩效、工作能力和职业发展需求等因素，对员工的职级进行评定、晋升、调整、降低等，以激励员工的积极性，提高员工的工作绩效。
2. 职级管理公司将建立完善的职级管理制度，保障职级管理的公平、公正和透明，确保员工的职业发展权益。
3. 职级薪酬公司将根据员工的职级、工作绩效和工作能力等因素，确定员工的薪酬水平，保障员工的薪酬福利权益。
职级的管理制度
职级的管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部职级管理，提高员工的管理效率和工作激励，保证企业内部秩序和发展，制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有员工的职级管理。
第三条企业内部职级分为五级，分别为初级、中级、高级、资深和专家级。
第四条企业内部职级的晋升按照“资历、能力、业绩”综合评价原则确定，员工需经过一定的培训和考核方可晋升。
第五条本制度由公司人力资源部门负责具体执行，在执行过程中提供咨询和指导服务，确保职级管理的公平和规范。
第六条本制度经公司领导班子审议通过后，由公司总经理签订并下发实施。
第七条公司内部职级管理必须遵守国家法律法规和公司规章制度，不得违背公平、公正、公开的原则。
第八条公司员工在职级晋升的过程中，不得以任何形式进行横向交易和利益输送，一经发现将严肃处理.第九条公司员工在职级晋升过程中，应当遵守相应的培训和考核规定，才能获得晋升资格。
第十条公司员工在职级晋升过程中，应当遵守保密约定，不得泄露公司内部技术和商业机密。
第二章职级评定第十一条公司员工的职级评定由公司人力资源部门负责，根据员工的资历、能力、业绩等方面进行评定。
第十二条公司员工的职级评定分为年度评定和特殊评定两种方式。
第十三条年度评定是指根据员工的年度工作表现和绩效评价情况，评定员工的职级。
第十四条特殊评定是指对于员工在特定情况下（如技术创新、重大项目完成）进行特殊的职级评定。
第十五条公司员工的职级评定结果应当经公司总经理签订并下发。
第十六条公司员工对于职级评定结果有异议的，可以向公司人力资源部门提交申诉，公司人力资源部门将对申诉进行审核，并保证员工的合法权益。
第十七条公司员工的职级评定结果应当作为员工晋升或聘任的重要参考。
第十八条公司员工的职级评定结果不得泄露给其他员工，确保评定的公正和保密。
第三章职级晋升第十九条公司员工的职级晋升必须符合其所在岗位的职级要求，并经过公司人力资源部门的审核。
第二十条公司员工的职级晋升分为正常晋升和提前晋升两种方式。
XX集团职位等级管理制度(精编文档).doc
【最新整理，下载后即可编辑】X X集团管理制度职级职等管理制度目录第一章总则 (3)第二章组织管理职责 (4)第三章职级职等的评定与调整 (5)第四章职等职等的应用 (6)第五章附则 (6)附件1：职级与职等设置 (7)附件2：职级的评价标准及任职要求 (8)附件3：职等的评价标准及描述 (21)第一章总则第一条目的为了强化集团人力资源管理，更好的体现各个岗位的岗位价值及员工的个人能力，搭建员工职业生涯发展平台，推动员工的职业发展，为跨部门、跨地域的发展提供有力支持，进一步优化薪酬管理，提供对内公平，对外有竞争力的薪酬，促进员工与企业的共同发展，根据集团相关管理制度和集团实际情况，特制定本办法（以下简称“本办法”）。
第二条适用范围集团总部及下属各单位所有在职员工。
第三条职级职等的定义体现各岗位在整个组织中的层级关系，及员工因岗位相对价值不同在组织中所处位置，集团职级划分为3个序列10个职级，1级为最高级。
不同职级中划分2－3个职等。
其中，1－5级中分为3个职等，6－10级分2个职等，每一职级中1等为最高职等。
见附件一《XX集团职级设置》。
第四条基本原则1、公正原则：员工职级依照职级描述所确定的各职级职责、任职要求确定。
2、公平原则：每名员工在各自职业发展通道上有着相同的发展机会。
3、反馈原则：员工职级由人力资源部门与员工进行一对一的沟通告知。
4、保密原则：职级属于工资信息的一部分，员工对自己的职级职等相关信息有保密的义务。
第二章组织管理职责第五条考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是集团个人职级管理的决策机构，其职责如下：1、集团职级管理办法及相关管理办法的审批。
2、审定职级、职等设置评定实施方案。
3、对职级、职等设置、评定及实施进行监督。
，对设置及评定结果进行必要的审核。
第六条人力资源中心作为集团职级管理的具体组织执行机构，主要负责：1、制定、修订集团职级管理办法及相关管理办法。
2、组织开展集团职级设置评定工作。
XX集团职级序列管理办法
XX集团职级序列管理办法第一条目的1.规范员工管理，力求和谐公平。
2.明确职业等级，提供成长空间。
3.规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4.实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入深圳市 XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市 XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为 6 个职级、 16 个职等、 2 大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级” ），设定6 个职级（如表1 所示）。
表 1：《员工职级表》职级编号职级名称G1总裁级G2副总裁级G3部门总经理级G4职能经理级G5主管级G6助理级6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。
7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表 2 所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
2020年岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图职等分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8 总经理BAND11M7副总经理BAND10 高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9 M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4基层P4 高级专员BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K以上M7 副总经理30K-40K 10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K 7000M5 一级中心总监18K-23K 5000M4 高级部门经理15K-18K 3000M3 中级部门经理12K-15K 3000M2 初级部门经理10K-12K 2000M1 主管8K-10K 2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3 专员4K-6K 2000P2 助理3K-4K 1000P1 实习生2K 0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
XXX集团公司岗位序列划分方案
XXX集团公司岗位序列划分方案编制：集团人力资源部时间：2020年1月集团公司岗位序列划分方案一、岗位分类根据集团公司目前情况，将集团总部及各房地产子公司所有岗位分为四个序列：管理序列；技术序列；职能序列；勤务序列。
1、管理序列：指担任集团或房地产子公司管理职务，并经正式任命的管理人员；2、技术序列：指工程部、技术部、财务部、预结算等的人员；3、职能序列：指行政、人力资源、拆迁安置、房屋管理及其它辅助部门的员工（不包括办公室司机）；4、勤务序列：指专门从事一些操作、后勤服务工作的人员（包括办公室司机）；二、等级设置1、管理序列的等级设置：根据集团及各房地产子公司年度聘任的决定分为6级（即A1～A6）：A1、集团董事长、总裁；A2、集团副总经理；房地产子公司总经理；A3、房地产子公司副总经理；集团总裁助理、职能部门总监；A4、房地产子公司总监；集团公司职能部门经理；A5、房地产子公司经理；集团公司职能部门主管；A6、房地产子公司副经理；房地产子公司主管。
2、技术序列的等级设置：根据国家、省市部门颁发的技术职称或专业资格证书及企业任命的技术岗位等级，分为5级（即：B1～B5）：B1、总工程师；总设计师；B2、集团总部高级主任专业师；房地产子公司高级主任专业师；B3、集团总部高级专业师；房地产子公司高级专业师；B4、集团总部中级专业师；房地产子公司中级专业师；B5、集团总部初级专业师；房地产子公司初级专业师。
3、职能序列的等级设置：根据集团总部及房地产产业员工所获得的职称和专业资格证书分为3级（即：C1～C3）：C1、集团总部高级专员；房地产子公司高级专员；C2、集团总部中级专员；房地产子公司中级专员；C3、集团总部初级专员；房地产子公司初级专员。
4、勤务序列的等级设置：根据操作人员所具有的职称及技能分为4级（即：D1～D4）：D1、集团总部高级技师；房地产子公司高级技师；D2、集团总部技师；房地产子公司技师；D3、集团总部技工；房地产子公司技工；D4、临时工。
集团公司岗位级别与专业序列管理规定
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
职位等级体系管理办法
职位等级体系管理办法1 目的为规范公司职位体系管理，并能作为公司发展人力资源及个人进行组织内生涯规划的重要依据，建立多通道的员工职业发展通道，吸引、激励、保留人才，结合公司实际，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于公司本部、各事业部、全资子公司及实施管理控制的控股子公司（以下简称“子公司/事业部”）。
3 职责3.1 公司人力资源部负责组织实施权限内的员工定岗定级等工作；3.2 子公司/事业部人资管理部门负责组织实施本单位权限内的员工定岗定级等工作。
4 定义4.1 职位体系是指本办法适用范围内的所有单位的内部所有不同领域的职位按照所属关系和等级关系，形成的职位组合。
包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素。
4.2 岗位序列，是指职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
4.3 岗位等级，是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关，岗位等级与薪酬挂钩。
4.4 职位层级、职位等级，是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。
职位等级与报销标准、福利/补贴标准等挂钩。
4.5 职衔，是给予员工的职位头衔，按照不同序列、不同职位层级分别规定。
5 职位体系内容5.1 岗位序列划分根据公司所处行业特点（以市场拓展、技术开发为导向的制造行业），全公司的岗位序列划分为管理序列、营销序列、技术序列、专业序列和操作序列五大序列，其中，“营销序列、技术序列、专业序列和操作序列”统称为专业职系。
具体分类见表1。
表 1：岗位序列划分一览表序号1 岗位序列 管理序列 描述与范围 公司的高层、中层、基层管理性领导职位，包括副主办级及以上职位包括直接进行产品销售、进行主动营销的销售类岗位和从事销售渠道的开发、维护和监管的市场类岗位，其贡献可以根据销售业绩和市场拓展业绩进行衡量2 营销序列 包括设计类、工艺类、生产技术类、质量管理类、销售技术类等岗位3 4 5 技术序列 专业序列 操作序列包括财务审计、战略管理、人力资源、法律法规、工程建设、采购物流、计划规划、商务、信息技术、综合管理等岗位生产系统的装配、调测、物料、检验、设备、搬运等职位，后勤保障系统的宿舍、保安、司机、环卫等职位 5.2 职位等级划分公司的职位等级纵向分为六个职位层级、十五个职位等级，其中，六个职位层级分别为高管层、经理层、主管层、主办层、员级和工级；横向按职位类别分为管理序列职 位等级划分和专业职系职位等级划分两大类【详见附件 1《XX 电气职位体系表》、附件 2《XX 电气职位体系示意图》】。
职级职系管理办法
集团职系职级管理办法第一章总则第一条为明确用人原则,提高员工工作积极性，稳定优秀员工队伍，帮助员工规划职业生涯，特制定本管理办法。
第二条适用范围本管理办法适用于集团全体员工。
第三条管理原则一、在职级划分上，遵循因事设岗原则，杜绝因人设岗；二、在职级评定上，遵循公平公开公正原则，并坚持定性与定量相结合、强制分布的考评原则；第二章名词解释第四条职系：由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相同的所有职位集合。
第五条职级：根据市场情况和组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等，将每个职系划分为几个层级。
第六条职级评定:指根据岗位要求和员工的实际工作表现通过定性和定量的方法确定员工职级,从而与公司薪酬福利及晋升制度相结合,激发员工的工作积极性。
第三章集团职系职级规划第七条职系规划根据现有组织架构划分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系四大职系：第八条职级规划根据市场情况和公司现有的组织架构，考虑行业特点和公司实际，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为高管层S级，管理层D级，中层M级和基层E级。
结合职系规划和职级规划，确定职位的梯级序列，作为员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
详见《职级规划表》注：1.本表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓以各部门定岗定编为准。
2.人力资源部将根据集团发展战略及业务发展情况对本表格所示职级职位进行适时调整。
3.技术职系专业包括：建筑学、结构(土建)、给排水、暖通、强电、弱电、精装、园林、市政等专业.第四章各职级任职资格第九条各职级任职资格除要求了解房地产开发企业工作流程，具备相当的组织管理和沟通协调能力外，在工作年限和职业资格上还需满足下列条件，详见下表：注：1.学历要求一律为国家统招学历，不含同等学历2.职业资格包括各类专业技术职称，如：高级工程师、工程师、注册造价师、注册咨询师、一级注册建造师、一级注册建筑/结构/设备工程师，高级经济师、经济师、注册会计师、注册审计师、会计师、律师、人力资源管理师等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX集团职级序列管理
办法
第一条目的
1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于
对外业务交往。
第二条适用对象
所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成
1.公司职级职务体系由职等、职级、
职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复
杂性与难度、资历条件及能力水平；职位
指为某一序列的某一职级所赋予的特定称
谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员
工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来
人力资源管理进一步要求作出的规划。
员
工自身的能力及绩效，承担的职责及责
任，对公司的贡献及价值，是确定员工职
级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建
立与职级职务体系相匹配的绩效激励机
制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职
级”），设定6个职级（如表1
所示）。
表1：《员工职级表》
6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。
7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决
策、计划、指挥、控制、协调和人员管理
等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩
负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实
践经验有一定要求的专业技术工作的职
位。
专业技术序列较高级对较低级职位在
专业技术领域内具有一定的管理、决策和
指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计
类、工程类、策划类、销售类、财会类、
审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职
级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
若出现兼任情况，该员工的职
级依管理职务等级决定。
表2：《职级职等对应关系表》
第四条管理序列说明与规定管理序列1、职务说明
基于管理需要而设立，承担管理团队和培养人才的职责，具有行政决策权，负责目标制定与分解，人员分工；指导下属，保有并培养骨干；进行业绩考核并据此进行奖惩。
管理序列人员对团队整体工作结果负责。
管理序列人员总数不能超过公司总人数的25％。
2、管理序列员工任职资格
⏹依据部门工作性质和工作量，设置经理、
副经理。
⏹内部人才流动及职务晋升，须同时符合有
关任职资格的规定。
⏹当年入职的职员，绩效成绩必须为良好以
上。
入职一年以上的职员，当年绩效成绩为良好的，上年绩效成绩必须为良好以上；当年绩效成绩为优秀的，上年绩效成绩必须为合格以上。
3、管理序列员工晋升
⏹试用期转正后的正式员工，符合相应管理
序列层级的能力要求。
⏹最近两个季度的个人考核成绩须在良好以
上。
⏹已任命但绩效不符合条件者，给予一定绩
效改进期；若改进期满仍未达到岗位要求，则根据程序取消任命。
⏹晋升分为职位晋升和职等晋升。
职等晋升
和职位晋升可以同时进行，也可以只晋升职等而不晋升职位。
⏹晋升试岗期为3个月。
4、管理序列员工降职
⏹管理序列员工在本岗位连续两个考核
周期出现“合格”以下评级，公司有权对该员工职级进行下调；
⏹管理序列员工在本岗位超过连续两个
考核周期出现“合格”以下评级，公司有权力对该员工进行调岗或者予以解除劳动合同。
第五条专业序列说明与规定
1、职务说明
依据职员在其工作领域的专业水准和专业贡献设立，具有专业决策权，对专业工作品质和进度负责。
承担以下责任：发现并解决工作过程中的专业难题；为其他职员提供专业指导与支持，就具体技术问题指导实际操作者。
2、专业序列员工任职资格
⏹符合相应专业序列层级的能力要求。
⏹专业系列各层级无胜任人员则空缺。
3、专业序列员工晋升
⏹G1和G2层级的专业人员，最近两年绩效成绩至少为良好及以上。
⏹G3层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且保持稳定。
⏹G4层级的专业人员，最近连续两年绩效
成绩至少为合格及以上。
⏹晋升分为职位晋升和职等晋升。
职等晋
升和职位晋升可以同时进行，也可以只晋升职等而不晋升职位。
⏹晋升试岗期为三个月。
（4）专业序列员工降级
⏹专业序列员工在本岗位连续两个考核
周期出现“合格”以下评级，公司有权对该员工职级进行下调；
⏹专业序列员工在本岗位超过连续两个
考核周期出现“合格”以下评级，公司有权力对该员工进行调岗或者予以解除劳动合同。
第六条职级管理权限
集团各职位按照职级管理权限进行职级管理（如表3所示）：
表3：《职级管理权限表》
第七条职级评定
1. 员工初次定级：
①员工初次定级，由人力资源中心会同
用人单位负责人根据对员工的了解和判
断，提出初定职级的意见；
②新聘用员工在试用期满后应及时确定
职级。
若遇特殊情况则经主管领导同意
后，方可适当延长定级时间；
③员工初次定级应从严掌握评定标准；
④新入职应届本科毕业生职等原则上定为
15级，应届硕士毕业生职等原则上定
为14级，应届博士毕业生职等原则上
定为12级。
2. 原则上依据以下维度评估员工。
⏹能力与绩效：评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以及绩效表现等因素；
⏹职责与责任：评估员工目前所承担工作对公司运营所产生的影响大小（范围、性质、程度），工作复杂性、工作强度及是否承担人员管理的责任等。
⏹贡献与价值：评估员工对公司的贡献、员工在市场的稀缺程度、在公司内部的可替代程度等。
3、管理序列与专业序列的相互转换
⏹管理序列员工转换为专业序列员工原则
上同级别转换；
⏹专业序列员工转换为管理序列员工原则
上降低一个级别转换，待其在管理岗试
用合格之后再提升；若员工确有管理经
验者则可同级转换。
第八条职级调整
1. 每年年末进行员工职级例行调整，须履行书面程序（见附件 1《员工职级调整审批表》），经审批后发布(与现有的《员工异动管理制度》相结合)。
2. 各部门职级分布情况须报备集团人力资源
中心，以保证集团整体合理的人力资源结构，职级分布参考表4 所示。
表4：《职级分布参考表》
第九条职务名称管理程序
1. 集团人力资源中心负责建立《职位系列分
类及行政级别对应表》（见附件2），并进行动态维护。
2. 员工使用《职位系列分类及行政级别对应表》中列示的职务名称，由集团人力资源中心负责决定；如果拟使用的职务名称不在列表中，可向集团人力资源中心申请核定。
4. 员工的职务名称在公司内部通常定位于管
理和专业序列其中之一，特殊情况可申请另外职务名称，但限于对外交往使用，并报备集团人力资源中心。
第十条本管理办法由集团人力资源中心
负责回顾、修订及解释。
第十一条本办法自颁布之日起实施。
原有管理规定与本办法有抵触的，以本办
法为准。
附件1
员工职级调整表
6。