人力资源：激励机制在企业人力资源管制中价值体系.doc

人力资源：激励机制在企业人力资源管理中
价值体系
在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。

激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。

但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。

激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。

激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。

员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。

员工受激励程度越深, 表现就越积极,行为效果也越显着。

一、激励机制在企业人力资源管理中的作用
激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面:
1.激励有助于增强企业的向心力。

为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。

2.激励有助于激发员工的积极性。

积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。

3.激励有利于提升企业的整体素质。

在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。

二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题
1.激励机制的片面性。

目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。

也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时
也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。

企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。

2.绩效考核系统尚不完善。

这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。

绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。

再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。

3.评估标准尚不规范。

评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。

然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施, 这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。

缺乏科学的评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。

由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。

所以,企业对员工的评估必须遵循公正公
平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。

4.激励措施缺乏差异性。

许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。

试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。

所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。

三、人力资源管理中激励措施的正确应用
1.物质激励。

物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。

对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。

物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞平均主义。

为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。

此外,必须反对平均主义,平均分配奖励相当于无激励。

对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。

比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、
普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。

2.精神激励。

精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。

当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。

情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。

如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展送清凉活动,年底帮员工代购车票等措施。

另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。

企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。

3.企业文化的激励。

随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。

良好的企业文化可增强企业的向心力。

使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。

企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。

4.完善绩效考核与评估。

绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。

企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。

而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。

企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。

不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。

目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。

员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。

人力资源：旅游管理人才培养模式的优化
1.校企合作有利于双师型教师的培养教学质量是学校办学成果最终衡量标准,而教师业务水平正是教学质量的决定性因
素。

旅游专业师资队伍普遍存在结构不均衡、知识老化、理论与实践脱节等问题,使得教学质量难以提高。

实行校企合作,有利于培养双师型教师。

首先,对年轻、缺乏经验的教师进行旅游企业锻炼深造,提升其专业知识的储备,增加实践经验和教学能力。

其次,对于具有一定教学实践经验的教师,利用其休假时间安排他们去酒店、旅行社、景点景区实地实习考查,取得丰富的实践经验。

再次,从旅游企业直接引进具有丰富实践经验的旅游人才,经过一系列的教学培养之后作为师资队伍的补充。

2.校企合作有利于学生的培养和就业人才培养的重要保证就是体系完备、运行良好的实践实训基地。

然而,实训基地的建设仅仅依靠学校单方面的努力是远远不够的。

学校只有通过与旅游企业的合作,才能加快校外实训基地的建设,与旅游企业定点进行长期合作,就能保证学生直接进入现场操作实训。

学生到旅游企业中去顶岗增强其实践动手能力;旅游企业精神与校园文化在学生身上融合,大大提升了其综合素质。

另一方面,企业也可以从实践的学生中挑选表现好、能力强的学生,在毕业后直接留任,扩大了企业人才的来源途径。

二、旅游管理专业校企合作中存在的主要问题
1.观念层面校企双方对于校企合作的办学理念没有充分的认识,缺乏成熟的理论经验和实践经验。

认为所谓的校企合作就
是简单地把学生推到社会上实习,这种放羊式的实习措施根本无法起到专业人才培养的目的。

在实施校企合作过程中,高校往往从自己的角度出发,而不能使得校企合作真正实践双赢的模式。

校企合作模式一旦开启,就会对学校的运作模式和管理机制提出更高的要求,给学校工作人员带来更大的工作量,挫伤参与者与执行者的积极性。

企业没有养成积极的合作精神, 将培养人才的义务归结于校方,仅仅为其提供一定的物资和人力的支持。

有的企业甚至认为,校企合作未必能为自己留住人才,即便没有校企合作,自己也能觅得心仪的人才。

有些旅游企业进行短期的校企合作,只是为了获得学生这种廉价的劳动力,降低企业的支出成本,当出现利益冲突时,只会考虑自身的利益,与学校进行校企合作的初衷完全背离,不利于旅游人才的培养。

2.运行层面目前我国高校旅游管理运行模式不成熟,大多情况下,校企合作的管理还是建立在关系和信誉的基础上,校企合作的运行模式依然停留在肤浅的表面上,校企合作只是一种模式,企业处于辅助的地位上,只是按照学校所需要的要求来进行改变和调整,没有发挥主观能动性。

在这种运行模式中,机构设施较为简单,造成许多不稳定的隐患,挫伤了校企互动的积极性,使得内部机制和外部条件不能够得到完全的配合。

企业在这种情况下缺乏活力和动力,合作双方各自的管理体制也不管理体制也差强人意,利益分配上有所偏差,没有完善的监督机制,违背了当初实施校企合作的初衷,使得学校的利益受损,也损害了学生的利益;从校企合作的外部条件来看,由于信息的传输不通畅,还存在资金融合不到位、政策扶持不充分等问题。

3.政策层面首先,国家并没有制定有关校企合作的相关政策制度,校企双方无法获得应有的奖励或补偿措施,因此双方的合作积极性不高。

与其他的行业相比,我国旅游业缺乏严明的规定制度,行业以小型企业为主,但是实力有限,在校企合作中的参与度难以保证;尤其是微小型旅游企业若是没有国家政策的扶持,是没有实力与学校进行校企合作的。

由于受到我国办学体制的影响,校企合作在模式上受到了很多的限制,尤其是在人才培养方案的设置、培养模式的选择等问题上,并不是学校一方能够决定的,而是要考虑到多方面的因素。

通过校企合作,能够不断推广这种办学模式,增强学生的实践创造能力,使之成为旅游行业的栋梁之才。

三、校企合作培养旅游专业人才的措施
1.建立社会学校双向型专业建设委员会通过广泛而科学的调研机制的建设,有利于主动适应应用型人才培养的目的,探索有效的人才培养方案,使人才能够为地区经济发展贡献力量,适应行业发展的需要。

根据地方现实情况的改变,及时改变和调整专业培养方案,适当引进具有较深资质、娴熟业务能力的专业人员加入学校的师资队伍作为补充,有效提升学校的综合实力。

在对本校教师的建设中,要注重素质、能力、技能的多方面综合培养,以研讨和解析为重点,并固化成专业教学的内容支撑。

校方要根据
企业对员工的标准来制定学校教育中学生学业的考核标准,保证学校和社会的有效接轨,克服当代院校普遍应试教育的弊端。

成立专家委员会,主要由行业专家、企业中高层管理者、教育专家等组成, 有效把握专业建设方向,适应旅游业对人才的需求趋势,兼顾优秀的思想品德和职业道德的建设,培养学生正确的人生观、价值观、世界观,同时提升其服务能力与管理能力,使其成为行业未来发展的栋梁之才,彰显专业教育的特色。

2.推进实践教学改革进程为了推进实践教学进程的改革,应开展充分的调查研究,在此基础之上兼顾专业发展的持续性特色性,实现学生的对口就业。

从各种旅游类企业中遴选出适合合作的企业、参展企业管理的机制,形成校企两方的信息互通和资源共享,两者共同参与人才培养方案的制定。

在合作过程中加强监督监管力度,使企业文化和校园文化有机结合,使教学内容与实际岗位有效接轨。

为了使教学跟上行业发展的步伐,可以派遣教师到相关企业任职,或到相关景区景点学习调研,在获取经验的同时谋求更为深入的合作。

教师应该充分抓住这次交流的机会,与企业各级管理人员沟通交流,发现合作机制中的不妥之处,及时改正修补,充分了解旅游企业的未来发展和对人才的要求,以便对旅游人才的培养方案进行及时调整,将体现企业文化的创新理念管理制度、素质要求服务标准融入学生的培养方案中。

此外,还可以挑选成功的企业家案例作为优秀典型进行事迹宣讲,这种现身说法的方式要优于单纯的纸上谈兵的课堂式教育,使学生置身于企业文化氛围中,增强学生对行业顶尖人物的向往。

可定期邀请有经验的企业人员和行业知名管理者来学校作专题报告,使学生了
解最新的行业动态,以便弥补自身的不足,跟上行业发展的步伐,坚持工学结合。

3.健全实践教学体系实践性教学是旅游管理专业教学的重要组成部分,因此要不断强化实践性教学环节,提高学生的动手能力和实践操作能力,要针对旅游企业对人才的要求来调整实践教学的内容,强调实践教学的重要性,在学生的意识形态中树立高尚的职业道德和职业操守,练就扎实稳固的职业技能。

要根据旅游行业发展的需要改变和调整人才培养方案,完善教学大纲,重点建设实践教学环节,建设实训基地和实践园区,大力践行双师型教师的培养,引进具有扎实专业基础和丰富实践经验的专业人才,充实和完善专业师资队伍,促进教学与旅游行业的有效接轨,充分体现专业教学特色及区域经济特点。

指导学生进行职业生涯规划,做自己的主人,优化学生管理模式,将求真务实的职业道德与企业文化有机结合,形成浓郁的专业氛围,在智育的同时实现德育,培养综合性人才。

校企合作有利于专业建设和课程开发,有利于双师型教师的培养,有利于学生的培养和就业。