34经典招聘案例分析
看走眼的招聘 案例分析
看走眼的招聘案例分析先是顺利通过了北京总部人力资源负责人的电话面试，而后又经过了武汉分公司经理的现场面试。
没想到的是，经过层层把关选出来的所谓人才，真正入职后却“不是那个事”。
昨日，汉口一家外资企业分公司经理刘申告诉：名企招聘官，也会看走眼。
该家外资企业，于某某年下半年开始就决定要招聘两名销售代表，每月3500元的底薪另加提成，吸引了众多业内人士投递简历。
该公司的招聘流程，是所有求职者将简历投递到公司网站，由北京总部的人力资源负责人经过初选和电话面试后，筛选出几名不错的人选，然后将这些人的资料传给武汉分公司经理刘申处，最后由刘申经过面试后才确定最终人选。
某年10月，刘申在总部推荐的8位候选人中，挑选出了求职者童某成为公司员工。
刘申告诉，之所以会看中童某，主要是因为他以前的工作经历和开朗的性格。
童某进入公司后，开始了三个月的实习期。
没想到在实习阶段，他的种种恶习就一览无遗：不分场合地“出口成脏”，做事没有规划，喜欢抱怨甚至发脾气等，引来众多同事的强烈不满。
三个月的实习期还没满，刘申在征求职员意见后，将童某开除。
然而，就在此一周后，刘申得知童某在另外一家知名外企找到了一份主管的工作。
到底是自己有眼不识金镶玉放走了真人才，还是另一家企业也被童某出色的面试表现迷惑了？刘申思前想后，认为后一种解释更为合理，因为经过真正在工作中的接触，他觉得童某就是一个善于包装自己的“大忽悠”。
在接受采访时，刘申称，经历此事，自己感慨颇多：以前总觉得招聘就一定能将优秀人才选出来，可现在不得不承认，选人有时和买东西一样，都有可能看走眼。
经常会因为外在的东西，而不能真正甄别人才本身的素质。
换言之，那些没有被公司招聘上的，也许有时并非能力不行，而真有可能是招聘者看走了眼。
招聘案例分析经典题目(附答案)
招聘——案例分析经典题目（附答案）案例分析（一）由于某高校在相应学生管理制度上还不够完善，使得从某地来成教班就读的X同学来校不久就练气功，有想当和尚的念头，老师极力劝说但还是无济于事，从而导致该同学走火入魔，并出现了一定程度的心理障碍。
通过与其家人沟通等侧面了解，得知该同学在中学就有过跳楼、喝农药的历史，但庆幸的是两次自杀都没有成功。
老师得知此事后，对其格外照顾和关心，并请同学协助看护，但一个周末，该同学谎称回家，第二天才得知其并未回家，而是离校出走了。
通过一定渠道，事件负责人Y老师获悉了该同学的两个可能去向，在去往可能的去向A 地寻找未果后，决定去B地。
在去往B地寻找的过程中，虽经过精心安排，但还是晚了一步，当大家发现时，该同学刚从缆车上跳下，自杀身亡。
该同学的家长情绪非常激动，想要把尸体拉运回家，但陪同司机不想拉运尸体，也急着回校，而且当地相关部门要求就地火化。
最后，该事件被妥善处理，X同学家长也接受了现实，并和Y老师结成了朋友。
因该事件整个过程处理得当，Y老师也受到了学校及学院的表彰。
该事件过程中的一切费用应由学校支付，但在找到该同学之前（得知该同学自杀身亡前），其家长还抱着较大希望，所以这之前的全部费用都是该同学的家长支付的。
最后，虽说该同学还是死了，但由于事情处理得当，该同学的家长对Y老师相当感激，所以回来时，该同学的家长就说：“虽然我们的孩子已经去了，但您是我见到的最好的老师，为了表示谢意，请将这些发票收下（在找到该同学之前的所有费用的发票，共计5 000余元人民币，这些发票完全可以向学校报销）。
”X同学的父母硬要Y老师收下，还说：“你要是不收下，就是看不起我们，而且连朋友也没得做。
’’盛情难却，Y老师收下了该同学家长送的这些发票，但报销后，Y老师将这些钱悄悄地资助了班上的一名特困学生。
问题：1．若您是分管学生工作的副院长，在得知X同学离校出走后，您会做何反应？2．若您是该事件的负责人Y老师，在得知X同学离校出走后，您会怎样确定X同学的可能去向？3．若您是事件负责人Y老师，为顺利找到X同学，到B地后，您会做怎样的安排部署？4．X同学自杀身亡后，其家长在一段时间内的情绪非常激动，若您是事件负责人Y老师，您会做怎样的沟通与协调？5．若您是分管学生工作的副院长或学校其他相关领导，在得知X同学在B 地自杀身亡后，您会倾向以下哪种选择：A．自己晕机、晕车，就不用亲临现场了，由事件负责人Y老师全权负责。
员工招聘法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称“A公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，A公司业务发展迅速，急需大量优秀人才加入。
为了扩大公司规模，提高企业竞争力，A公司决定招聘一批新员工。
在招聘过程中，A公司因未严格遵循相关法律法规，导致与应聘者发生纠纷。
二、案例分析1. 案件概述2019年，B先生通过A公司的招聘广告，应聘该公司研发部门工程师岗位。
在面试过程中，B先生与A公司签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月。
然而，在试用期间，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
B先生不服，认为A公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 案件焦点本案的焦点在于A公司是否违法解除劳动合同，以及如何认定试用期内员工的工作能力。
3. 案件分析（1）A公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但需满足以下条件：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在本案中，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同。
然而，A公司未提供充分证据证明B先生在试用期内存在上述情形。
因此，A公司违法解除劳动合同。
（2）如何认定试用期内员工的工作能力在试用期内，用人单位对员工的工作能力进行评估，是判断是否符合录用条件的重要依据。
以下是一些常见的评估方法：①工作表现：观察员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作成果等方面，判断其是否符合岗位要求。
②工作能力测试：通过笔试、面试、实际操作等方式，对员工的专业技能进行测试。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
招聘中的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于人工智能领域的高新技术企业。
为了扩大公司规模，提升市场竞争力，科技公司决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，科技公司通过其官方网站发布招聘信息，吸引了众多求职者。
在筛选简历和面试环节，科技公司发现了一名非常优秀的候选人，以下简称“张先生”。
张先生拥有计算机科学硕士学位，曾在多家知名互联网公司担任研发工程师，具备丰富的项目经验和良好的技术能力。
在面试过程中，张先生表现出色，得到了科技公司面试官的高度评价。
然而，在背景调查阶段，科技公司发现张先生在上一家公司离职时，存在严重违反公司规定的行为，具体如下：1. 张先生在离职前一个月，未经公司批准，私自将公司核心代码上传至个人GitHub账号，并在其个人博客上公开分享。
2. 张先生在离职后，曾在多个社交平台上发表对公司不满的言论，并透露了公司商业机密。
二、法律问题1. 科技公司在招聘过程中，是否有权对张先生进行背景调查？2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密？3. 如果科技公司决定不录用张先生，是否需要承担法律责任？三、案例分析1. 科技公司是否有权进行背景调查根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
在招聘过程中，科技公司对候选人进行背景调查，属于了解劳动者基本情况的行为，符合法律规定。
然而，根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，用人单位在收集、使用个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，并征得个人信息主体的同意。
因此，科技公司进行背景调查时，应当遵循以下原则：（1）合法性原则：调查内容与招聘职位直接相关，不得超出合理范围；（2）必要性原则：调查方式应当合法、合理，不得侵犯劳动者的合法权益；（3）知情同意原则：在调查前，应当告知劳动者调查目的、方式、范围等事项，并取得其同意。
2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等。
两则经典招聘案例分析
广州牙膏厂销售员的选拔广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。
1986年以来，该厂根据市场需要，开发出"国际香型、内含口洁素"的"黑妹"牙膏。
在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。
从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。
1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。
与此同时，以"黑妹"品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。
广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。
为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。
为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。
目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。
根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。
1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。
精力旺盛。
招聘法律案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。
然而，在招聘过程中，企业往往会面临诸多法律风险。
本文将以一起真实的招聘法律案例为切入点，分析招聘过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的防范措施。
二、案例介绍某公司（以下简称“甲公司”）为拓展业务，招聘一名市场经理。
甲公司在招聘广告中明确要求应聘者具备5年以上市场工作经验。
张某（以下简称“张某”）看到招聘广告后，认为自己符合条件，遂向甲公司投递简历。
甲公司在收到张某的简历后，安排面试。
面试过程中，甲公司了解到张某仅有3年市场工作经验，便以张某不符合招聘条件为由拒绝录用。
张某认为甲公司在其招聘过程中存在欺诈行为，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付赔偿金。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于甲公司是否构成欺诈行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：“用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。
”2. 法律依据（1）甲公司在招聘广告中明确要求应聘者具备5年以上市场工作经验，但实际上张某仅有3年市场工作经验。
甲公司在明知张某不符合招聘条件的情况下，安排面试，具有欺诈的故意。
（2）甲公司以张某不符合招聘条件为由拒绝录用，导致张某在违背真实意思的情况下签订劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定，甲公司构成欺诈行为。
3. 案例评析本案中，甲公司在其招聘过程中存在以下法律风险：（1）招聘广告中虚假宣传，误导应聘者。
甲公司在招聘广告中明确要求应聘者具备5年以上市场工作经验，但实际上张某仅有3年市场工作经验。
这种行为容易导致应聘者产生误解，增加企业招聘成本。
（2）欺诈行为导致劳动合同无效。
甲公司以欺诈手段使张某签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定，劳动合同无效。
四、防范措施1. 严格审查招聘广告内容，确保招聘信息的真实性、准确性。
人员招聘案例分析.
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力 强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不 好，需要进行商务礼仪的培训。
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公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营 业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机 广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行 业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对 中国很了解。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是
偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么
地方LO？GO
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案例分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给 人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人 才可能就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把 权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成 本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的 招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具 体情况来进行招聘成本的核算。
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人员招聘案例分析
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部 先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情 况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午 公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司 上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不 肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次， 最终决定不上班了。
公开招聘典型案例
公开招聘典型案例话说有这么一家创意广告公司，要公开招聘一名创意总监。
这招聘启事一发出啊，那可是吸引了各路英雄好汉前来应聘。
案例一：“简历达人”的滑铁卢。
有个小伙子，那简历做得叫一个精美，全是金光闪闪的履历。
从名校毕业，在好几家大公司都干过，各种奖项拿了不少。
他信心满满地走进面试室，一坐下就开始滔滔不绝地讲自己的光辉历史。
面试官就问他：“那你给我们讲讲，如果你要给一个卖老年保健品的公司做广告，你的创意是啥？”这小伙子一下子懵了，支支吾吾半天，说出来的都是些老套的东西，什么强调功效啊，专家推荐之类的。
面试官摇摇头，说：“我们要的是创意，不是那些千篇一律的东西。
你虽然经历丰富，但是缺乏对新事物的独特见解。
”这位简历看起来无敌的小伙子就这么被淘汰了。
这就告诉我们啊，简历只是个敲门砖，真本事还得在面试里见真章。
案例二：“意外惊喜”的逆袭。
有个女孩，学历一般，工作经验也不算特别出众。
她来面试的时候，穿着很有个性，带着自己画的一本小画册。
面试的时候，别人都是规规矩矩地回答问题，她可不一样。
当面试官问她：“你怎么看待广告的灵魂？”她就翻开画册，指着里面一幅画说：“我觉得广告的灵魂就像这幅画，表面上看是一个孤独的老人在长椅上，但是仔细看，老人周围的光影是他回忆里的家人。
广告就得像这样，有表面的东西吸引眼球，更要有深层的情感触动人心。
”面试官们眼睛都亮了，接着又问了几个问题，这女孩都回答得很有创意。
她成功逆袭，得到了这份工作。
这就像是在一群规规矩矩跑步的人中，突然有个人跳出常规，跳着舞就跑到了终点，还赢得了满堂彩。
案例三：“过于自信”的教训。
还有个男士，自称是创意界的天才。
他在面试的时候，对公司现有的广告作品各种批评，说这个没创意，那个没深度。
面试官就有点不太高兴了，问他：“那你给我们一个能马上实施的创意方案吧。
”这男士开始夸夸其谈，说了一堆宏大的概念，但是一涉及到具体怎么做，就含糊不清了。
面试官忍不住说：“你就像一个只会指挥别人盖大楼，却不知道怎么搬砖头的人。
招聘与面试经典案例分析
招聘与面试经典案例分析案例一：应聘者技术能力突出但人际交往能力较差公司招聘一个技术岗位的员工，面试时发现有个应聘者的技术能力非常突出，但在与面试官和其他面试者的交流中，表现出明显的紧张和社交障碍。
该应聘者资历非常出色，但是否能适应公司的团队合作文化成为了一个问题。
解决思路：1.考虑是否有其他适合该岗位的应聘者，如果有，可以优先选择具备技术能力和人际交往能力相对平衡的应聘者。
2.如果没有其他合适的应聘者，可以考虑为该应聘者提供一些社交训练或培训，帮助他克服社交障碍。
在工作中，可以给予他一些辅助，例如给他一个独立的工作区域。
3.必要时可以考虑与该应聘者签订试用期合同，观察他在工作中的表现和适应能力。
案例二：应聘者资历不够但对工作非常热情公司招聘一名销售经理，有一个应聘者虽然经验和资历不太符合，但在面试过程中表现出极大的热情和对工作的热爱。
面试官希望能够给予这个应聘者一个机会，但又担心他的能力不足。
解决思路：1.面试官可以进一步了解该应聘者的学习能力和成长潜力，通过提问和测试来评估他的能力。
2.可以考虑给予该应聘者一个机会，签订一个试用期合同。
在试用期内，公司可以为他提供一些培训和指导，并密切关注他的工作表现。
3.如果他在试用期内能够证明自己的能力，并且公司对他的表现满意，可以给予他一份正式的工作合同。
案例三：多个优秀应聘者，难以选择公司招聘一个高级职位，遇到了多个优秀的应聘者。
这些应聘者在技术能力、人际交往能力和工作经验方面都非常出色，公司难以决定该聘用哪一个。
解决思路：1.可以进一步了解这些应聘者的背景和能力，通过参考他们的参考人和工作业绩来评估他们的综合能力。
2.可以通过推荐信、面试表现和测试成绩等标准来进行评估和比较。
3.如果实在无法选择，可以考虑组织一轮综合面试，邀请多个部门的负责人和高管参与面试，并综合考虑他们的意见和评价。
招聘面试案例分析
招聘面试案例分析案例名称：招聘面试案例分析案例背景：某公司正在招聘一名高级销售经理，为了更好地评估应聘者的能力和潜力，决定组织一次面试。
本案例通过分析三位应聘者的面试表现，评估他们的综合素质，并提供相应的面试案例分析。
应聘者1：李明李明是一位有着7年销售经验的应聘者，曾在一家国际知名企业担任销售主管职位。
他擅长制定销售策略和开拓新市场，取得了很好的业绩。
在面试中，他展示了扎实的专业知识和优秀的沟通能力，并对公司业务非常了解。
面试表现分析：李明的经验丰富，对销售领域有着深入的理解。
在面试中，他能够清晰地表达自己的观点，并能够用简洁明了的语言阐述销售策略和市场分析。
他的沟通能力很强，能够与面试官进行良好的互动，并能够用适当的语言和方式与客户进行有效沟通。
评价：李明的面试表现表明他具备良好的专业知识和销售能力，能够在面对复杂的市场环境和竞争中应对自如。
他对公司业务了解清晰，有能力为公司创造更大的商业价值。
应聘者2：王红王红是一位有着5年销售经验的应聘者，她曾在一家本土企业担任销售代表职位。
她擅长与客户建立良好的关系，并能够通过亲和力和耐心解决客户问题。
在面试中，她展示了较强的人际交往能力和团队合作精神。
面试表现分析：王红在面试中表现出与面试官的互动能力较强，能够主动与面试官进行良好的沟通和交流。
她的人际交往能力很好，能够与客户建立积极的关系，并能够通过细致入微的服务和耐心解决客户问题。
她在团队合作方面也表现出色，能够与团队成员合作，共同完成工作任务。
评价：王红的面试表现展示了她较强的人际交往能力和团队合作精神，这是一名优秀的销售经理所应具备的重要素质。
她能够与客户建立良好的合作关系，并能够在团队中充分发挥自己的职能。
应聘者3：张阳张阳是一位刚刚从大学毕业的应聘者，他在学校期间参加过一些销售比赛和实践活动。
在面试中，他展示了较强的学习能力和潜力，并对销售领域有着浓厚的兴趣。
面试表现分析：张阳虽然经验不足，但他在面试中表现出了较强的学习能力和自我提升的欲望。
招聘案例分析
招聘案例分析在当今竞争激烈的人才市场上，招聘已经成为企业发展中至关重要的环节。
一次成功的招聘案例不仅能够为企业引进合适的人才，还能为企业树立良好的形象，提升整体竞争力。
因此，本文将结合实际案例，对招聘过程中的关键环节进行分析，以期为企业招聘提供一些有益的启示。
首先，招聘需求的准确定位是成功的第一步。
在实际案例中，一家互联网公司在扩大业务规模后急需大量技术人才。
公司通过对市场需求和内部业务发展的分析，明确了自己的招聘需求，确定了技术人才的数量和专业要求。
这一准确定位为后续的招聘工作提供了明确的目标和方向。
其次，招聘渠道的选择至关重要。
在本案例中，该公司充分利用了多种招聘渠道，包括线上招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以确保招聘信息能够覆盖更广泛的人群。
同时，公司还与一些知名高校和专业培训机构建立了合作关系，通过校园宣讲和专业讲座等形式，吸引了大量优秀的技术人才。
另外，招聘流程的规范化和专业化也是成功的关键。
在本案例中，该公司建立了完善的招聘流程，包括简历筛选、笔试、面试等环节，并邀请了业内资深的技术人才和人力资源专家参与面试，以确保招聘过程的公平和专业。
同时，公司还注重候选人的体验，通过优化面试安排、提供面试反馈等方式，提升了候选人对公司的认可度和满意度。
最后，招聘结果的及时反馈和调整也是成功的关键。
在本案例中，该公司及时跟进招聘进展，对招聘过程中出现的问题和难点进行了及时的调整和优化，确保了招聘工作的顺利进行。
同时，公司还对招聘结果进行了及时的分析和总结，为今后的招聘工作提供了宝贵的经验和借鉴。
综上所述，成功的招聘案例离不开准确定位、多元化渠道、规范化流程和及时反馈。
希望通过对本案例的分析，能够为企业招聘提供一些有益的启示和借鉴，实现更加高效和成功的招聘工作。
招聘案例分析
招聘案例分析最近身边的一位朋友找了一份工作，让我印象深刻的是她在面试中被招聘公司一条条问到了自己的履历和技能，而她仅仅只在短短几天前才收到了这家公司的面试邀请。
这让我对这个招聘公司非常感兴趣，于是我决定做一些调查来了解这个公司更多信息。
第一步，我浏览了他们在网络上的招聘信息。
他们的职位介绍非常详细，详细到了每一个职责和要求。
此外，这些职位都非常专业，包括技术工程师、财务人员、市场专员等。
我非常喜欢这个公司在这一方面的积极性，因为我认为追求专业性是一个企业成功的重要因素之一。
第二步，我接触了一些已经和这家公司有过合作关系的人。
虽然交流的时间并不长，但是我能感受到他们都对这个公司的体验非常好，他们认为这个公司非常注重自己的员工培养，而且这个公司也给员工提供了不同的发展机会，这对于一家企业来说非常重要。
第三步，我拜访了这家公司的总经理。
他非常友好地接待了我，让我了解了这个公司的理念和目标。
他告诉我，这个公司十分注重内部培训，因为他们觉得这能够帮助员工们更好地掌握所需要的技能，提高他们的职业能力。
此外，这个公司还为员工提供了灵活的工作时间和较高的薪酬待遇，这让我颇感意外。
在这个时代，要想吸引优秀的人才进入企业，很明显需要做更多的工作。
我深刻认同这家公司对员工的文化价值观、薪酬和发展机会的重视。
在人才稀缺的今天，一家公司能够拥有一支高素质的员工队伍非常重要，而这家公司正是通过提供良好的培训机会、高薪待遇和人性化的管理实现了这点。
对于那些正在寻找工作的求职者来说，选一家文化合适、专业、严格要求的公司是非常值得的。
他们能够从中学习到许多经验，也能得到厚爱与回报，而且和公司建立良好的关系也能成为他们职业路上的良好起点。
招聘案例分析
招聘案例分析在现代竞争激烈的社会中，招聘是企业发展和壮大的关键环节之一。
一个有效的招聘策略可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，从而提升企业绩效和竞争力。
本文将通过分析一个招聘案例，探讨招聘过程中的关键因素和策略。
案例背景某ABC公司是一家在汽车零部件行业具有一定规模的企业，在业内拥有良好的口碑。
由于业务的扩张，他们迫切需要招聘一名销售经理来负责销售团队的管理和业务拓展。
招聘需求分析在进行招聘之前，公司首先进行了招聘需求分析。
他们明确了销售经理的基本要求，包括相关领域的工作经验、市场调研能力、团队管理能力和沟通协调能力等。
招聘渠道选择针对销售经理这个职位的特殊性，公司综合考虑了多种招聘渠道。
他们通过内部推荐、招聘网站和人才市场等方式发布了招聘信息。
此外，公司还与相关行业协会合作，寻求合适人选的推荐。
应聘者筛选经过招聘信息的发布后，公司收到了大量的简历。
为了筛选出合适的人选，公司制定了一套完善的应聘者筛选流程。
他们首先对简历进行初步筛选，排除不符合要求的应聘者。
然后进行电话面试，从中选出几位有潜力的人选进行面试。
面试流程设计为了准确评估应聘者的综合素质和适应性，公司制定了详细的面试流程。
他们设置了面试的场次和时间，邀请公司高层和相关部门的负责人进行面试。
面试内容包括个人背景、工作经验、解决问题的能力以及与团队合作的经历等。
终面与录用通过多轮的面试，公司筛选出了三名最有潜力的候选人。
为了最终确定最佳人选，公司组织了一场终面，由公司高层和人力资源部门负责。
在终面中，公司对候选人进行了全面的评估，最终选择了一名最合适的人选。
入职准备工作为了确保新员工能够顺利入职，公司进行了一系列的入职准备工作。
他们制定了入职计划、安排新员工的培训和安排相关岗位的工作人员协助新员工适应工作环境。
总结与展望通过本次招聘案例的分析，可以得出以下几点结论：首先，招聘需求的分析是招聘成功的关键，只有明确招聘目标和要求，才能针对性地开展后续工作；其次，招聘渠道的选择需要综合考虑，多途径招聘可以扩大招聘范围；最后，面试流程的设计和评估方法的合理使用可以提高招聘的准确性。
员工招聘的案例分析
员工招聘的案例分析（一）1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补讨论问题：摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？参考答案：面试人员的面试目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定是否录取。
应聘者的面试目标：（1）展现自己的实际水平；（2）说明自己具备的条件；（3）被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问题；（5）决定是否去留。
2、索尼公司的内部招聘一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
招聘的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、背景某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于软件开发的高新技术企业，近年来业务发展迅速，市场占有率逐年上升。
为了满足公司业务扩张的需求，科技公司计划招聘一批优秀的软件工程师。
在招聘过程中，科技公司发现了一位非常优秀的候选人——李某某。
然而，在背景调查环节，科技公司发现李某某在之前的工作经历中存在严重的违法行为。
以下是具体案例分析。
二、案情介绍1. 李某某的基本情况李某某，男，35岁，本科学历，具备丰富的软件工程实践经验。
在求职简历中，李某某自称曾在一家知名互联网公司担任软件工程师，负责核心项目的开发工作。
在面试过程中，李某某表现得非常优秀，得到了科技公司面试官的一致好评。
2. 背景调查发现的问题在背景调查环节，科技公司发现李某某在之前的工作经历中存在以下违法行为：（1）在担任软件工程师期间，李某某参与了一项侵犯他人知识产权的项目，该项目被认定为侵权行为，李某某作为项目组成员，承担了一定的责任。
（2）在离职后，李某某曾在一家创业公司担任技术负责人，该公司因涉嫌非法经营被查处，李某某作为公司高层管理人员，也被牵涉其中。
3. 科技公司面临的问题在得知李某某的违法行为后，科技公司面临以下问题：（1）是否可以继续招聘李某某？（2）如果继续招聘，是否会对公司的声誉和业务发展造成影响？（3）如果拒绝招聘，如何处理与李某某的关系，避免法律纠纷？三、法律分析1. 招聘过程中的法律风险（1）用人单位在招聘过程中，有权对候选人的背景进行调查，以确保其符合岗位要求。
（2）用人单位在招聘过程中，不得歧视任何应聘者，包括因违法行为被记录的应聘者。
（3）用人单位在招聘过程中，应遵守国家相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
2. 招聘李某某的法律风险（1）李某某的违法行为可能给公司带来名誉损失，影响公司的正常运营。
（2）如果李某某在入职后再次违法犯罪，公司可能承担一定的法律责任。
招聘相关法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业对人才的渴求日益增强。
然而，在招聘过程中，一些企业存在歧视现象，如性别歧视、地域歧视等，引发了社会广泛关注。
本案涉及某科技公司因歧视招聘引发的争议，以下是具体案情。
某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于软件开发的高新技术企业。
2019年，该公司招聘软件工程师岗位，招聘信息中明确要求应聘者具备本科学历，且性别为男性。
此举引起了部分应聘者的不满，认为科技公司存在性别歧视。
随后，多名应聘者向当地劳动监察部门投诉，要求科技公司承担相应法律责任。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司招聘信息中的性别要求是否合法？2. 科技公司是否存在性别歧视行为？3. 科技公司应承担哪些法律责任？三、案例分析1. 性别要求是否合法根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”本案中，科技公司在招聘信息中明确要求应聘者性别为男性，违反了上述法律规定。
因此，科技公司招聘信息中的性别要求不合法。
2. 是否存在性别歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第三十六条规定：“用人单位在招聘过程中，不得设置歧视性条件，不得对劳动者进行歧视性询问。
”本案中，科技公司招聘信息中的性别要求属于歧视性条件，对女性应聘者构成歧视。
同时，科技公司未对性别进行合理说明，也未提供相关证明材料，因此，科技公司存在性别歧视行为。
3. 应承担的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十八条规定：“用人单位违反本法规定，歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以五千元以上三万元以下的罚款。
”本案中，科技公司存在性别歧视行为，应承担以下法律责任：（1）劳动行政部门责令科技公司改正招聘信息中的性别要求；（2）对科技公司处以五千元以上三万元以下的罚款；（3）科技公司应向投诉者支付一定的精神损害赔偿。
招聘案例分析
招聘案例分析招聘案例分析一、背景介绍某公司因人员流动较大，需要招聘一名市场部经理，负责公司市场营销策划和推广工作。
该职位需要具备一定的市场运作经验和沟通协调能力。
二、招聘方式公司采用多元化的招聘方式，包括招聘网站发布招聘信息、校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
三、招聘流程1.招聘需求确认：市场营销部门经理向人力资源部门提出招聘需求，确定岗位职责和任职资格。
2.编制招聘广告：人力资源部门根据招聘需求，编制招聘广告，发布到相关招聘网站和公司内部网站。
3.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4.面试安排：人力资源部门根据招聘需求和简历筛选结果，对候选人进行面试安排。
5.面试评估：面试官根据面试情况，对候选人进行评估，录入评估结果，与其他面试官取得一致意见后，决定是否进入下一轮面试。
6.招聘决策：公司高层根据面试评估结果，确定最终录用人选。
7.录用和入职：人力资源部门与录用人进行沟通，签订劳动合同，并协助其完成入职手续。
四、招聘过程中遇到的问题1.简历筛选困难：由于市场部经理职位需求较高，收到的简历较多，人力资源部门在短时间内需要对大量简历进行筛选，存在漏选、误选等问题。
2.面试评估不准确：面试官对候选人的评估标准不一致，部分面试官主观评价过高或过低，导致评估结果不准确。
3.招聘周期较长：招聘过程比较繁琐，需要经过多轮面试，公司高层决策周期较长，导致招聘周期较长，耗费了较多的时间和人力成本。
五、招聘效果及改进措施1.招聘效果评估：根据录用人的实际工作表现、绩效考核等指标，对招聘效果进行评估，并与招聘目标进行对比分析。
2.改进策略：针对以上问题，制定改进策略。
对于简历筛选困难问题，可以引入人工智能技术进行自动筛选，提高筛选效率和准确性；对于面试评估不准确问题，可以建立明确的评估标准和培训面试官以提高评估准确性；对于招聘周期过长问题，可以优化招聘流程，缩短决策周期，提高整体招聘效率。
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34 经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理―― 口建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希翼通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业妨碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期发展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希翼发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了 800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经挑选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位， 32，有 8 年一样人事管理及生产体味，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位， 32，7 年人事管理和生产体味，以前曾经在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
但值得注意的是：王智勇在招聘进程中，没有上一个公司主管的评判。
公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几回给人力资源部领导口建华，第一次表示感激，第二次表示超级想取得这份工作。
在生产部门领导于欣在反复考虑后，来到人力资源部领导室，与口建华商谈何人可录用，口建华说：两位候选人看来似乎都不错，你以为哪一位更适合呢?于欣：两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，可是尽管如此，我也看不出他有何不行的背景，你的意见呢?口建华说：专门好，于领导，显然你我对王智勇的面谈表现都有专门好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中可不能显现大的问题。
于欣：既然他将与你共事，固然由你做出最后的决定。
于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观看：发觉王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他往往不能按时完成，有时乃至表现出不胜任其工作的行为，因此引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必需加以处置。
但是，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时刻，招聘所描述的公司环境和各方面情形与实际情形并非一样。
原先谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。
工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
那末，究竟是谁的问题呢?案例分析：这次招聘工作在招聘流程终止后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成为了，但实际是个失败结果。
耐顿公司总裁兴许没有想过：录用王智勇失败的要紧缘故是企业人力资源管理和流程不足及招聘中显现的各类失误或者错误。
由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而存在的，因此它的失败同时反映出企业其它人力资源管理工作的不足。
企业需要意识到：在招聘、挑选、录用的整体流程中，每一点的失误可能会给尔后企业人力资源管理工作带来一个面的损失。
企业如安在招兵买马中做好伯乐的角色呢？下面咱们想细述以上案例在招聘操作中的各类不足。
症结所在 1. 缺乏人力资源和招聘一样情形下，企业显现的问题是没有企业的人力资源和招聘造成的。
象：企业往往会显现人员不足的现象，企业经营战略打算往往因为人员到位不及时而推延或者改变打算，企业现有人员因面临庞大的工作压力而妨碍工作踊跃性，造成所需要完成的工作愈来愈多滞留，导致企业信费用下降，从而使企业经营能力减弱。
若是人力资源管理无法做适当的，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反映，这种反映将不是选动性反映，因此这将是不被预防的。
2. 缺乏招聘人力本钱效率和招聘渠道的选择误区耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘本钱效率的问题，因此造成一系列的浪费。
在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了增强企业在市场上的宣传，启用妨碍力大的媒体，由于公共报刊的广告受众不少，若是太多的人对招聘广告做出反映，这令人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘本钱、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成必然艰难，使企业人力资源管理不能正常实现。
3. 轻忽外部和内部因素的妨碍力耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总能够从人材市场上招聘到。
其实企业在招聘和录用进程中会受到企业外部因素、国家相关法律和外部人材市场的妨碍；企业内部的文化气氛、企业战略思想、企业目标也是妨碍企业招聘和录用方式的作使劲。
此外，技术改良、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的转变，经济环境及社会结构的转变、法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生妨碍。
求职者个人因素或者多或者少妨碍着他们的择业偏向。
4. 缺少工作分析看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。
求职者需要了解详细的信息时，不明白本职位是做什么的，公司没有向求职者提到职位的详尽描述和胜任本职位的所需的知识、技术、体力等方面要求。
如此在简历的招收进程中，会有大量的不适合本职位的人员前来面试，会给面试工作造成必然的麻烦。
另一方面在公司人员面试、挑选、评估进程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手腕，面试人的主观观点在评判中所占的比重要远远高于科学的评测方式。
由于缺少工作分析，在人员录用进程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与职位要求的差距，乃至造成应聘者与岗位彻底不相符的为难情景。
5. 招聘程序的不标准和无科学性挑选和录用许多企业和耐顿公司做法大体相同：在招聘程序中许多步骤或者科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，惟独姓名、性别、学历、年龄、工作时刻及以前工作表现等基础信息，对人员挑选来讲这些资料远远不够的。
一样企业在这时往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判定的客观性和准确性是值得疑心的。
此外耐顿公司没有通过摹拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员，在面试时如此做会对招聘工作的结果造成妨碍。
除这些，还有以下几点不足：6. 轻忽求职者的背景资料情形7. 向求职者宣扬企业不实的地方和许诺无效8. 领导人员的心理偏好妨碍9. 没有设立招聘后的评估解决方案企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的第一要素，因此企业组织中的人力资源的质量要素为大体前提。
吸引、录用、维持、发展、评判、调整组成企业人力资源管理的大体职能，若是将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那末人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。
人员招聘与录用直接妨碍企业、组织人力资源的输入和引进质量。
若是人员招聘与录用的质量高，将会增进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。
相反，若是人员招聘与录用的质量较低，或者录用人员不符合组织要求那末会妨碍组织的发展。
在组织需要用人的时候找不到适合的人选，这对企业组织的正常发展极其不利，因这人员招聘与录用将随着企业组织的发展在人力资源管理中占有愈来愈重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接妨碍一个组织的兴衰成败。
在企业招聘进程中，招聘和录用工作是成立在两项工作的基础上来完成的：一项为企业人力资源和招聘工作，另一项为哪一项职位分析工作。
有了这两项工作作为基础，企业能够进入科学的招聘和录用工作的操作时期了。
从耐顿公司这次招聘工作中能够看出：他们没有长期的人力资源发展和招聘打算来支持人力资源部门实施企业的招聘打算。
这使企业的招聘工作犹?quot;摸着石头过河。
I. 人力资源人力资源是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的职位空缺。
它所具有的价值是许多象耐顿一样的公司所轻忽的。
一些公司把这项工作看做是太困难的事；另一些公司本身没成心识到人力资源的需要。
极少有公司对人力资源的获取和利用进行很详细、彻底分析。
如何把适合的人材放在适合的职位是企业人力资源管理成败的关键。
企业要想完成人力资源管理的预定目标，制定相应的人力资源是十分必要的。
人力资源中的技术性较强的关键部份是人力资源预测，一是供给预测，另一方面是需求预测。
供给预测被分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两类。
内部人力资源供给预测一样运用马尔可夫分析方式，该方式的大体思想是：找出过去人力资源变更的规律，以此来猜测以后的人力资源变更趋势。
内部人力资源供给预测依照两个步骤运作：第一步，组织把它的职位按头衔、职能和责任品级进行分组。
这些组合应该反映雇员们期望升迁的职位级别。
第二步，是在每一个职位类别里，在制定打算期间有多少雇员将留在他们的职位上，有多少雇员将离开而到其他的职位上和有多少将离开组织。
这些供给预测的依据要紧依托以前的流动率作为参照。
外部人力资源供给预测要紧指外部因素对人力资源招聘的妨碍。
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确信因素的妨碍比较大。
其预测方式要紧参照：一种是德尔斐法的主观方式：它是一种直观型的专家意见咨询方式，由于其简便易行，被普遍地运用于经济预测分析中，它彻底依托预测者个人或者一个小组的特性，即依托于他们的体味，智力和判定力；另一种是趋势分析法的定量方式：确信企业组织中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。